Pašlaik darba tirgu diktē darba ņēmēji

Aizvadītā gada laikā ir ne tikai būtiski mainījies veids, kā mēs strādājam, bet arī darba ņēmēju gaidas, ko viņi vēlētos saņemt no darba devēja. Līdz ar to varu apgalvot, ka patlaban darba tirgu diktē darba ņēmēji, vismaz telekomunikāciju nozarē noteikti. Kāpēc šajos apstākļos ieguvējas aizvien ir abas puses?

Darba tirgus ekosistēmā plecu pie pleca dzīvo darba devēji un darba ņēmēji, vienam otru ietekmējot. Darbā pieņemšanas prasības, izaugsmes iespējas un darba devēju elastība – jau tagad redzu, ka arvien vairāk uzņēmumu pielāgojas tieši šajos ļoti būtiskajos faktoros. Piemēram, BITE darbojas telekomunikāciju un IKT nozarē, piedāvājot darba iespējas ļoti dažāda vecuma darbiniekiem, arī senioriem un censoņiem, kuri pārstāv Z paaudzi. Skaidrs, ka abas šīs auditorijas jāuzrunā, izmantojot atšķirīgas metodes, valodu un kanālus, taču aizvadītā gada laikā jaunākās paaudzes uzrunāšana ir kļuvusi vēl izaicinošāka. Piemēram, ja paraugāmies uz vairākumu darba meklētāju, CV un motivācijas vēstules sūtīšana potenciālajam darba devējam ir klasiska darbā pieņemšanas prasība, kas palīdz darba devējam gūt pirmo iespaidu, izprast kandidāta vēlmi strādāt un mācīties, iegūto iepriekšējo pieredzi, izglītību u.tml. Turpretim jauniešu auditorijā tā arvien biežāk tiek uzskatīta par novecojušu, neelastīgu prasību, ko tikpat vienkārši var pārvērst sarunas formā.

Nevaru tam pilnībā nepiekrist, jo, patiešām, arī piedaloties darba intervijā, darba ņēmējs pārstāsta savu dzīvesgājumu, profesionālo pieredzi un izglītību, liekot uzsvaru arī uz vēlmi strādāt un mācīties. Manuprāt, šī atziņa ir pamats pārmaiņām, darba devējam pielāgojoties un vienkāršojot procesus, kur tas patiešām ir nepieciešams, un ieguvēji ir visi. Tā nav pieeja, uzrunājot ikvienu kandidātu, taču, ja runājam par jaunāko paaudzi – ir vērts eksperimentēt, jo arī viņi savā dzīves redzējumā ir atvērti nebijušai pieredzei. Lai uzrunātu jaunākās paaudzes cilvēkus, arī mēs esam atklājuši, ka ir jāmaina veids, kā to darām. Piemēram, jau šobrīd aicinām nevis sūtīt CV un motivācijas vēstuli, bet gan uzreiz sazvanīties telefoniski vai videozvanā.

Esam nonākuši pie secinājuma, ka pielāgošanās un elastība, uzrunājot noteiktas auditorijas, ir kļuvusi par nepieciešamību.

Savukārt sarunās ar potenciālajiem darba ņēmējiem “izaugsmes iespējas” ir viens no visplašāk pārrunātajiem tematiem. Tas ir sevišķi interesants tiem, kuri darba tirgū nonākuši salīdzinoši nesen, taču arī pieredzējuši darba ņēmēji stabilas izaugsmes iespējas vērtē ļoti augstu. Viņu ambīcijas ir karjeras dzinulis ne tikai viņiem pašiem, bet liek prātot arī darba devējam, kā šajā ziņā būt soli priekšā citiem, piedāvājot darbiniekiem konkurētspējīgas perspektīvas. Tā ir nemitīga sacensība darba devēju vidū.

Nebaidīšos apgalvot, ka tie darba devēji, kuri par izaugsmes iespēju veicināšanu savā darba vidē nav domājuši, ir zaudēji, turklāt ilgtermiņā. Kāpēc? Ambiciozs darbinieks, kurš vēlas mācīties, augt un attīstīties iegūst ne tikai pats, bet ir arī vērtīgs resurss biznesam. Jā, viņš vēlēsies attīstīties visu laiku, saņemot arvien jaunas iespējas no darba devēja, bet vai tad nemitīga attīstība nav ikviena uzņēmuma un biznesa pašmērķis? Te jau atkal saskatu abpusējus ieguvumus.

Vēlos uzsvērt, ka nereti par maz novērtējam, cik daudz ieguvumu sniedz pati pirmā darba pieredze, kas, lai arī ne vienmēr nozīmē augstāko amatu un algu, ieliek nozīmīgu un stabilu pamatu tālākai karjeras attīstībai.

To novēroju arī savā pieredzē, jo aptuveni 75% no BITES darbiniekiem ir izauguši un piedzīvojuši karjeras kāpumu tieši šajā uzņēmumā, bieži vien sākot strādāt pie mums tā dēvētājās starta pozīcijās klientu apkalpošanas salonos, zvanu centros u.tml., tā nonākot pat vadības līmeņa pozīcijās.

Vēl viens faktors, ko šobrīd tirgū nosaka darba ņēmējs, ir darba devēja elastība. Runa ir par ļoti konkrētiem aspektiem, kur savu ietekmi ir devusi pandēmija un pasteidzinātā digitalizācija. Iespēja strādāt attālināti un pārvaldīt pašam savu darba laiku, izmantojot virkni tehnoloģiju dāvāto priekšrocību, ir jautājums, ar kuru iepriekš darba intervijās saskārāmies krietni retāk. Tagad tā ir svarīga sarunas daļa, kur arī darba devējam ir jāpielāgojas, atrodot pareizo modeli katram.

Aizvien redzu, ka nav tādas formulas, kas ir piemērojama visiem. Piemēram, jaunie darbinieki pārdošanas jomā ļoti novērtē, ja var mācīties un gūt pieredzi reāllaikā no saviem kolēģiem, citi vēlas daļēji strādāt attālināti, saglabājot iespēju vairākas reizes nedēļā doties uz biroju. Tajā pašā laikā, veicot vadības līmeņa darbinieku aptauju mūsu kolektīvā, noskaidrojām, ka pēc 70% domām, strādājot attālināti, produktivitāte ir palikusi tikpat augsta vai pat palielinājusies. Noteiktās amatu pozīcijās tā tas patiešām ir. Tāpat darbs no mājām ir veicinājis darbinieku labsajūtu, spēju sabalansēt darbu un privāto dzīvi, kas šajos apstākļos nav mazsvarīgi. Domāju, ka vēl kādu laiku meklēsim labāko un savai darba videi piemērotāko risinājumu. BITĒ jau veicam pakāpeniskus soļus, formējot pirmo komandu ilggadējo darbinieku vidū, kas pāries uz teju pilnībā attālinātu darbu. Ja tas strādā ilgtermiņā, neredzu šķēršļus paplašināt šī pilotprojekta darbību nākotnē.

Kopumā personāla atlase ir lielu pārmaiņu priekšā. Darba ņēmēji mainās, mainās viņu prasības un līdz ar to transformācija jāveic arī darba devējam. Tas nenozīmē, ka darba devēji ir nonākuši kaut kādā neredzamā pavadā, kur ieguvēji ir tikai darba ņēmēji, jo, veicot pārmaiņas, vienmēr atklājas ieguvumi arī biznesam, darba videi, vai tie būtu vienkāršoti procesi, iespēja mērķēti sasniegt noteiktu auditoriju, lielāka darba efektivitāte un darbinieku lojalitāte u.c.