Pēdējo trīs gadu laikā pieredzētie ārkārtējie notikumi pasaulē ir atnesuši jaunu realitāti arī cilvēkresursu vadībā. Kas mainījies Latvijas darba tirgū? Kas šodien motivē darbiniekus? Kādu pieredzi un secinājumus esam guvuši Latvijā? Kā izskatāmies globālajā kontekstā un ko cilvēkresursu vadības nozare var sagaidīt turpmāk? Gada sākums ir labs laiks izanalizēt šīs tēmas.
Lojalitātes sabrukums
Jaunākie darbaspēka pētījumi un ikdienas intervijas ar potenciālajiem darbiniekiem iezīmē skaidru tendenci – lielākā daļa cilvēku darbavietu maina, labāka atalgojuma mudināti. Lai arī iepriekšējos gadus tas nebija darbavietas maiņas motivators Nr. 1, tagad tieši augstāks atalgojums ir kļuvis par vienu no galvenajiem faktoriem jaunas darbavietas izvēlē.
Kādas sekas un tendences no tā izriet?
- Atalgojuma pieaugošā nozīme
Kandidāti piesakās vakancēm ar augstāko atalgojuma piedāvājumu, neatkarīgi no savas iepriekšējās darba pieredzes. Galvenā motivācija ir saņemt lielāku algu, lai spētu nosegt strauji augošās dzīves izmaksas, īpaši jau ziemas laikā. Cilvēki ir gatavi mainīt nozares, apgūt jaunas prasmes, pamest savu komforta zonu, lai tikai iegūtu augstāku atalgojumu. Vairs nav svarīgs profesijas prestižs, lojalitāte uzņēmumam – cilvēki iet tur, kur ir nauda.
- Jauns emigrācijas vilnis
Patlaban jau pilnīgi skaidri redzam jaunu emigrācijas vilni. Lai arī tam netiek pievērsta mediju uzmanība, jau rudenī sākās aizbraukšanas. Intervijas ar kolēģiem, kas izvēlas pamest Lidl, norāda, ka apmēram 40% no viņiem dodas prom no Latvijas. Viņi aizbrauc ar visām ģimenēm, jo nespēj izturēt augošo dzīves dārdzību Latvijā. Daļa no aizbraucējiem ir tā sauktie reemigranti, kas atkārtoti pamet valsti, bet daudzi dodas prom pirmo reizi.
- Algu inflācija
Vispārējā dzīves dārdzība un inflācijas lēciens spiež darba devējus celt algas. Pērnā gada dati liecina, ka Latvijā kopumā vidējais atalgojuma pieaugums bija 13%, kas ir ļoti daudz. Salīdzinājumam – iepriekšējos gados algas pieauga vidēji par 6% – 9% gadā. Tā kā darba devēji vēlas noturēt savus darbiniekus un piesaistīt jaunus, algu inflācija šogad varētu būt vēl lielāka. Arī mūsu uzņēmums, atbalstot savus darbiniekus, ir uzsācis algu pārskatīšanu un paaugstināšanu vidēji par 7% – 11% jau no šā gada marta. Tas ir papildus “inflācijas pabalstam” janvārī, kad katrs darbinieks saņēma nozīmīgu prēmiju, lai būtu vieglāk pārdzīvot izaicinošos ziemas mēnešus.
- Efektivitātes celšana
Protams, ka straujā algu celšana ietekmē uzņēmumu budžetus, un aktīvi tiek meklēti veidi, kā optimizēt izdevumus. Tādēļ aizvien svarīgāka ir darba pārstrukturēšana, kas notiek daudzos lielajos uzņēmumos. Darbs tiek plānots efektīvāks, pieaug automatizācija. Paralēli nereti tiek samazināts darbinieku skaits, kas arī veicina darba efektivizāciju un atbildības jomu pārdali. Ne vienmēr tas nozīmē, ka esošajiem darbiniekiem jāstrādā vairāk – bet noteikti, ka viņiem ir jāstrādā citādi un pilnvērtīgāk. Procesu automatizācija ir nākamais virziens, piemēram, ieviešot digitālās cenu zīmes, ietaupījām simtiem darba stundu, likvidējot manuālu papīra cenu lapiņu nomaiņu. Tas viss mazina fiziska darba nepieciešamību un darbaspēka izmaksas.
Biroji atgriežas
Viena no kovida laika nestajām pārmaiņām bija attālinātā darba strauja ienākšana mūsu ikdienā. Pandēmijai beidzoties, visā pasaulē notiek attālināto un hibrīda darba modeļu izvērtēšana. Rezultātā mēs aizvien vairāk redzam tendenci, ka darbinieki tiek aicināti atgriezties darba vietās. Tas saistīts ar darba kvalitātes un efektivitātes nodrošināšanu un atjaunošanu, kuras kritumu attālinātā darba modeļa dēļ ir sajutuši daudzi uzņēmumi. Vadītāji ir apzinājušies, ka daudz personiskāka un empātiskāka pieeja katram darbiniekam nes lielāku atdevi arī no darbiniekiem un kolēģiem, un, protams – šādu pieeju daudz efektīvāk ir realizēt klātienē. “Personiskas pieejas” attīstība ir viena no pašreizējām karstajām cilvēkresursu vadības tendencēm.
Dažādie hibrīda modeļi faktiski jau vairs neparedz pilnīgi attālināta darba iespējas, kad kolēģis pazūd uz sešiem mēnešiem vai gadu un pavisam neparādās darba vietā. Arī mēs esam izvēlējušies modeli, kurā kolēģi attālināti var strādāt līdz pat piecām dienām nedēļā, tomēr primārā darba vieta joprojām ir birojā un Latvijā.
Prasību atgriezties birojā daudzi uztver pozitīvi, jo tas veicina iekšējo disciplīnu, motivāciju strādāt. Tāpat svarīga ir socializēšanās un informācijas apmaiņa, kas notiek tās rezultātā. Pēc piespiedu mājsēdēm kovida laikā daudzi to tiešām izbauda. Socializēšanās arī palīdz saliedēt komandu, cilvēkiem satiekoties un kopīgi strādājot.
Īpaši patīkama un pat vilinoša atgriešanās birojā ir tad, ja darba devējs ir nodrošinājis ērtu un patīkamu darba vidi – mūsuprāt, labs komplekts ir ērta auto stāvvieta, ergonomiska un darba drošības prasībām atbilstoša daba vieta, siltas biroja telpas, iespēja pusdienot biroja ēdnīcā, kā arī bezmaksas dzērieni un svaigi augļi un dārzeņi.
Nākotne pieder vienlīdzībai un iekļaujošai videi
Labākais veids, kā uzņēmumiem saprast savas darbības un cilvēkresursu vadības procesu atbilstību mūsdienīgiem attīstības principiem, ir izkāpt no nacionālā un iekāpt starptautiskajā līmenī. Ražošanā un produktu apstrādē tie ir starptautiskie sertifikācijas procesi. Līdzīgas iespējas ir arī cilvēkresursu vadības jomā. Lidl Latvija gandrīz gadu pavadīja, lai izietu prestižā Top Employers Institute audita procesu un iegūtu 2023. gada Top Employer sertifikātu. Tas ne tikai ierindoja mūs starp Eiropas un pasaules labākajiem darba devējiem, bet arī deva skaidru izpratni par jaunākajiem labas cilvēkresursu vadības principiem.
Galvenās tendences darbaspēka jomā ir dažādības pieņemšana un iekļaujoša vide, kā arī vienlīdzīga, empātiska attieksme pret visiem darbiniekiem. Konkrēts piemērs – ja tiek nodrošināta veselības apdrošināšana, tad viena līmeņa polise ir gan veikala darbiniekam, gan valdes loceklim. Ja tiek nodrošināta transporta kompensācija – tad vienāda summa, neatkarīgi no dzīvesvietas un izmantojamā transporta veida.
Otra galvenā tendence ir iekļaujoša darba vide, un mēs ļoti priecājamies, ka jau vairāki desmiti cilvēku ar īpašām vajadzībām strādā arī mūsu uzņēmumā dažādos amatos.
Tātad – vienlīdzīga attieksme, dažādības atbalstīšana un iekļaujoša darba vide ir tās pamatvērtības, uz kurām Latvijas darba devēji var balstīt savas īstermiņa un ilgtermiņa cilvēkresursu vadības stratēģijas. Tam ir jākļūst par nepārtrauktu darba procesu, kura rezultātā uzlabojas visu darbinieku labbūtība, kā arī vairojas uzņēmuma pievilcīgums potenciālo darba meklētāju vidū.
Autore ir Lidl Latvija Personāla departamenta vadītāja
Pagaidām nav neviena komentāra