Mūsdienās cilvēki arvien biežāk maina darbavietas, un uzņēmumiem kļūst grūtāk noturēt talantīgus darbiniekus. Saskaņā ar jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem, 2023. gadā brīvas bija vairāk nekā 24 000 darba vietas, tai skaitā gabdrīz 13 500 – privātajā sektorā. Uzņēmumiem joprojām ir grūti piemeklēt atbilstošus kandidātus un nodibināt ilgtermiņa attiecības ar darbiniekiem. Tāpēc, lai nodrošinātu stabilu komandu, kas palīdzēs uzņēmumam attīstīties, ir nepieciešama atbilstoša cilvēkresursu (HR) stratēģija un pastāvīga uzraudzība, lai konstatētu signālus, ka HR pieejas vairs nedarbojas.
Personāla stratēģija – organizācijas kompass
Latvijas uzņēmumi sāk saprast, ka sūdzības par to, ka augstskolas nesagatavo vajadzīgos speciālistus, nav lietderīgas. Tāpēc uzņēmumi cenšas paši rūpēties par labu kandidātu atlasi, iekārtošanu darbā un apmācību, meklējot augsta līmeņa personāla vadītāju, savukārt mazāki uzņēmumi vēršas pēc palīdzības pie ārštata konsultantiem vai personāla atlases firmām. Tomēr šie risinājumi ir tikai labas personāla stratēģijas sākums.
Cilvēkresursu stratēģija aptver plašu darbību kopu – sākot no personāla atlases, darbinieku uzņemšanas darbā, algu noteikšanas, esošajām attīstības iespējām un beidzot ar amatu sadalījuma skaidrību. Tāpēc labi izstrādāti HR pasākumi nodrošina vienotu un saskaņotu pieeju visā organizācijā un ļauj ietaupīt laiku, ko citādi katra nodaļa vai struktūrvienība patērētu, izstrādājot savus noteikumus.
Pēc manām domām, laba stratēģija ļauj arī darbiniekiem skaidri izprast uzņēmuma procesus, savas lomas un spējas, bet vadītājiem skaidras struktūras esamība palīdz pieņemt lēmumus, pamatojoties uz pastāvošajām procedūrām, nevis uz personīgiem uzskatiem vai emocijām. Rakstveida procesu skaidrība ļauj izvairīties no konfliktiem, diskriminācijas un citiem iespējamiem riskiem.
Sarkanais karodziņš, ka pienācis laiks pārmaiņām – liela personāla mainība
Galvenais faktors, kas norāda, ka pašreizējās personāla vadības pieejas vairs nedarbojas, ir liela personāla mainība. To var izraisīt vairāki iemesli, piemēram, pārāk liela darba slodze, zems atalgojums vai nav iespējas attīstīties, taču dažos gadījumos kļūda ir pieļauta darbā pieņemšanas procesā. Vēl viens sarkanais karodziņš, kas liecina par sliktu personāla stratēģiju, ir darbinieku iesaistes samazināšanās, kad zūd darbinieku motivācija un entuziasms, kā arī vēlme atklāti komunicēt.
Lai izvairītos no šādām sekām, mūsdienās arvien svarīgāka kļūst tāda personāla stratēģija, kas kandidātus vērtē, pamatojoties uz viņu prasmēm, dodot viņiem iespēju veikt uzdevumu, nevis pamatojoties uz dzimumu, vecumu, rasi vai pat izglītību un pieredzi. Lai veiksmīgi atlasītu talantīgus darbiniekus, aizvien biežāk tiek izmantota uz prasmēm balstīta personāla atlase. Kāpēc šāda pieeja ir iedarbīga?
Šāda veida atlase ir būtiska, lai palielinātu darbinieku piesaisti, kas ir daļa no labas cilvēkresursu stratēģijas – tā neatstāj vietu aizspriedumiem un subjektīviem spriedumiem. Piemēram, ja uzņēmums meklē jaunu cilvēku elektronikas tehniķa pozīcijai, jo vecāks cilvēks “nav piemērots”, tad tas jau ir aizspriedums, jo patiesībā jau tiek meklētas tehniķa prasmes, nevis vērtēts gads, kurā cilvēks dzimis. Ja mēs precīzi noteiksim, kādas zināšanas un prasmes ir nepieciešamas, un sagatavosim standartizētu testu, kas parādīs, vai kandidātam ir vajadzīgās prasmes, tad vecumam un dzimumam nebūs nozīmes. Tādējādi potenciālo darbinieku loks palielināsies.
Cilvēkresursu stratēģijas uzlabošanas atslēga – savlaicīga problēmu identificēšana
Organizācijai ir svarīgi aptvert galvenos cilvēkresursu aspektus: kandidātu atlases standartu, darbā pieņemšanas procesu, amata aprakstu, lai nodrošinātu, ka ikviens zina savu uzdevumu, algu skalas un vērtēšanas kritērijus, lai sekotu līdzi darba rezultātiem un pienācīgi novērtētu darbiniekus (ikgadējais darba novērtējums, mērķu izvirzīšana, attīstības plāni utt.). Lai pilnveidotu personāla stratēģiju, manuprāt, ir jāsaprot, ka tas ir nepārtraukts process, kas cieši saistīts ar problēmu identificēšanu, jo tieši tad tiek īstenotas nepieciešamās izmaiņas.
Labs piemērs ir uzņēmums Amazon, kas jau laikus identificēja potenciālu problēmu: noliktavas tuvākajā nākotnē tiks automatizētas, un palielināsies vajadzība pēc operatoriem ar programmēšanas, apkopes u.c. prasmēm, kas varētu radīt darbinieku trūkumu. Tāpēc uzņēmums šo problēmu risina jau laikus, attīstot darbiniekus, kas vēlas un spēj apgūt nepieciešamās prasmes, lai nākotnē uzņēmumā varētu aizpildīt konkrētas darba vietas. Šādas programmas palielina darbinieku motivāciju, pagarina viņu darba laiku uzņēmumā un palīdz pašam uzņēmumam sagatavoties stratēģiskajai pārveidošanai.
Izvērtējot uzņēmuma personāla stratēģijas klupšanas akmeņus, iesaku meklēt problēmas sakni: piemēram, liela jaunpieņemto darbinieku mainība var būt saistīta ar nepiemērotiem kandidātiem vai nepilnīgu darbā pieņemšanas procesu, savukārt jaunu darbinieku piesaiste var būt apgrūtināta vāja vai slikti komunicēta vērtības piedāvājuma dēļ. Tāpat noteikti iesaku regulāri veikt darbinieku viedokļu aptaujas un ņemt vērā viņu vēlmes, līdztekus arī izstrādāt aptaujas pēc darbinieku uzņemšanas procesa vai pirms aiziešanas no darba – tas sniegs patiesu viedokli par to, kur ir nepieciešamas izmaiņas.
Autore ir SIA Biuro klientu apkalpošanas vadītāja
Pagaidām nav neviena komentāra