Ilustratīvs attēls
Darba vidē ir izplatīta pārliecība, ka noteiktā vecuma posmā cilvēkiem trūkst kādas vēlamas īpašības un prasmes vai piemīt kādas nevēlamas. Arvien vairāk tiek darīts, lai integrētu visu paaudžu cilvēkus darba tirgū un mazinātu tiešas diskriminācijas izpausmes, un tomēr stereotipiski vai novecojuši uzskati joprojām ir sastopami.
Cilvēka dzīves laikā mainās gan fiziskās, gan domāšanas spējas, personības īpašības un vēlmes. Jāatceras, ka pastāv lielas spēju atšķirības arī starp viena vecuma cilvēkiem. Spējas ir atkarīgas no dažādiem faktoriem – milzu nozīme ir dzīvesveidam un spēju aktīvai izmantošanai. Tāpēc ir vērtīgi katru cilvēku skatīt kā indivīdu, iepazīstot tieši viņu un novērtējot tieši viņa spējas, prasmes, īpašības un motivāciju.
Ņemot vērā, ka darba vidē vairāk tiek diskriminēti gados vecāki cilvēki, vēlos uzsvērt vismaz dažas no spējām, kas dzīves laikā pieaug, piemēram, verbālās spējas, prasmes reaģēt visdažādākajās situācijās un, protams, zināšanas. Kļūst izteiktākas tādas darba vidē augsti novērtētas personības iezīmes kā apzinīgums, labvēlīgums un emocionālā stabilitāte. Pozitīvas izmaiņas notiek iekšējā motivācijā un lojalitātē uzņēmumam.
Darba spējas nav statiskas, jo gan spējas, gan pats darbs mainās. Abus var ietekmēt, mazinot negatīvus apstākļus darbā un vairojot darbinieka personīgos un organizācijas resursus.
Īpaši negatīvi darba spējas ietekmē liela mentāla vai emocionāla slodze, augstas prasības darba apjomam un slikta izturēšanās pret darbiniekiem. Pozitīvi organizācijas resursi var būt vadītāja un kolēģu atbalsts, uztvertais taisnīgums un arī atlīdzība. Savukārt personīgie resursi ir gan psiholoģiskie, piemēram, pašvērtējums, emocionālā noturība, gan fiziskās un mentālās veselības stāvoklis. Resursu pieejamība veicina darbaspējas un to nodrošināšanai nepieciešams vienoti darboties gan darbiniekiem, gan uzņēmumiem, gan sabiedrībai.
Dažādības kontekstā jau daudz ir runāts par fiziskās darba vides piemērošanu, bet ne mazāk svarīgi ir, kā darbs tiek organizēts un kāda ir cilvēka pieredze tajā. Daudz vērības nevienlīdzīgas attieksmes kontekstā tiek pievērsts personāla atlasei. Veiksmīgi mazinot tiešo diskrimināciju, jāpamana arī elementi, kas veicina diskrimināciju netieši. Piemēram, vai darba sludinājuma noformējums un saturs pārāk vienpusīgi neatbilst stereotipiskam noteiktas paaudzes raksturotājam? Ja tiek meklēts “enerģisks” un “ambiciozs” kandidāts (izplatīts stereotips par gados jauniem darbiniekiem) vai “pieredzējis” un ar “augstām sociālām prasmēm” (raksturīgs stereotips par gados vecākiem darbiniekiem), tas var atstumt citas paaudzes darba meklētājus. Vai ir korekti novērtēts, kuras prasmes un kompetences ir kritiskas, veicot attiecīgo darbu, vai var būt alternatīvas?
Darba snieguma novērtēšana ietekmē citus darbiniekam nozīmīgus uzņēmuma lēmumus, kas skar attīstību, paaugstinājumu, atalgojumu, atzinību.
Vecāki darbinieki biežāk piedzīvo neobjektīvu attieksmi darba snieguma vērtējumā, jo īpaši saistībā ar paaugstinājuma un attīstības iespējām.
Stereotipi mēdz būt ne tikai par dažādiem vecumiem, bet arī par to, kas vispār ir augsts darba sniegums, ko saprot ar izaugsmi un attīstību un kā ir “pareizi” jāmācās. Līdzsvarotā un ilgtspējīgā organizācijas attīstībā ir pozitīvi jānovērtē gan tie, kuri ir organizācijā uzkrāto zināšanu un kultūras glabātāji un nodod tās citiem, gan arī tie, kuri ātri apgūst jaunas jomas un izmēģina dažādas iespējas.
Ir jāveicina vadītāju personības attīstība un vadītprasmju pilnveide, iekļaujot dažādības vadību. Tas palīdzēs izvairīties no tādām situācijām, piemēram, ka jaunāki vadītāji baidās zaudēt autoritāti vai nesaprot, kā vadīt vecākus darbiniekus, tāpēc izvairās veidot dažādu paaudžu komandas.
Viens no svarīgiem elementiem ir darba un atpūtas laika balanss. Visos vecumos darbaspējām nāks par labu pietiekami ilga un saturīga atpūta, arī tās svarīga un nepietiekoši novērtētā daļa – miegs. Te jāsadarbojas abām pusēm – gan uzņēmumiem, nodrošinot iespējas atpūsties, izglītojot un atbalstot darbiniekus, gan pašiem darbiniekiem, atpūtas laiku jēgpilni izmantojot.
Uzņēmumiem ir vērts pārskatīt savus amatus, to prasības un piedāvājumu, piemēram, vienas profesijas ietvaros var būt vairākas “apakšprofesijas”, pielāgojot darba pienākumus dažādu darbinieku stiprajām pusēm un vajadzībām. Darbiniekiem var piedāvāt brīvprātīgu rotāciju starp šīm profesijām, kas sniegs kontroles un autonomijas izjūtu, kā arī iespēju pilnveidoties, bet vienlaikus arī efektīvi un komfortabli pielietot tieši savas stiprās puses. Darbiniekiem profesionālā mūža vēlākos posmos var būt psiholoģiski pazemojoši un arī finansiāli nemotivējoši pieņemt amatu ar zemāku statusu vai atalgojumu. Iespējamie karjeras ceļi ir ne tikai vertikāla, bet arī horizontāla izaugsme (piemēram, no ražošanas uz klientu servisu) vai nepilna, elastīgāka slodze pamata profesijā, kuru var papildināt ar citiem pienākumiem, kā eksperta konsultācijas, darbinieku apmācība vai risku analīze u.tml.
Sabiedrībā ir nepieciešami starpdisciplināri kompetenti speciālisti, kuri izprot un var prognozēt personības attīstību visa mūža garumā un atbilstoši sniegt konsultācijas gan pašiem cilvēkiem, gan uzņēmumiem. Ņemot vērā izmaiņas darba vidē un tirgū, cilvēki, uzņēmumi un valsts kopīgi var veidot veselīgāku, apmierinātāku un veiksmīgāk funkcionējošu sabiedrību.
Autore ir Dr.psych., Latvijas Universitātes docente, darba un organizāciju psiholoģe
