Ilustratīvs attēls
Ja paraudzīsimies nesenā pagātnē, daudziem uzņēmumiem darbinieku prasmju paaugstināšana bija “nice to have” vai darba ņēmējiem piešķirts bonuss. Taču tagad, kad ikviens uzņēmējs cīnās ar demogrāfijas ietekmi uz darba tirgu un kvalificēta darba spēka atrašanu dažādām pozīcijām, esošo darbinieku prasmju paaugstināšana, tā vienlaikus arī spējot aizpildīt vakantās pozīcijas vai kompetenču robus, ir kļuvusi par pastāvīgu procesu. Šķiet, ka daudzas kompānijas atskārtušas – kompetents darbinieks mūsdienās ir biznesa konkurētspējas pamats. Esmu novērojusi, ka daļā uzņēmumu prasmju paaugstināšana jeb “upskilling” nereti tiek attiecināts tikai uz gados jaunākajiem darbiniekiem, taču potenciāls ir visās paaudzēs.
Darbinieku prasmju pilnveidošana ir darba tirgus nākotnes perspektīva. World Economic Forum ziņojuma Future Of Jobs aplēses liecina, ka līdz 2025. gadam 50% pasaules darbspējīgo būs nepieciešama zināšanu un prasmju pilnveidošana. Tas ir svarīgs elements, lai pielāgotos mainīgajiem darba tirgus apstākļiem, demogrāfijas radītajiem izaicinājumiem, nozares trendiem un īstenotu biznesa mērķus. Tas ir tikpat būtiski, nākotnē veicinot biznesa vides atlabšanu ne vien pēc Covid krīzes, bet arī šobrīd aktuālajām energoresursu, ģeopolitiskajām krīzēm. Darba devējiem ir jāveic stratēģiski soļi, vispirms ieguldot esošo darbinieku potenciāla pilnveidē, bet tikai pēc tam lūkojoties pēc jaunu darbinieku piesaistes. Īpaši aktuāli tas ir lielos uzņēmumus, kur ir daudz vēl neatklātu talantu.
Ieguldot resursus darbinieku prasmju pilnveidošanā, jāmin vairāki ieguvumi, piemēram, izmaksu un laika resursu ietaupījums, kas tiek veltīts jaunu darbinieku piesaistei un apmācībai no nulles. Līdztekus tiek novērtētas esošo darbinieku zināšanas un sniegta jauna motivācija strādāt uzņēmuma labā. Darbinieki jūt uzticību un ir ieinteresētāki, redzot, ka tiek pamanīti un novērtēti.
Stabila un kompetenta komanda ir nozīmīga konkurētspējas priekšrocība, it sevišķi šobrīd, kad darbinieku atrašana ir sarežģīta, arī laikietilpīga.
Nepārprotiet, nav tā, ka jauni darbinieki nav nepieciešami, ir, un kā vēl, taču bieži vien uzņēmumi piemirst, ka esošie kolēģi var būt īsti tīrradņi.
Uzņēmumā Bite regulāra darbinieku prasmju paaugstināšana vienmēr ir bijusi svarīga. Iespējams, tas saistīts ar specifisko nozari, jo telekomunikācijas un IKT ir jomas, kas nemitīgi mainās un attīstās, tāpēc karjeras kāpnes te ir skaidri redzamas un bez regulārās zināšanu papildināšanas neiztikt. Veicinot darbinieku interesi par citām pozīcijām uzņēmumā, organizējam dažādas iniciatīvas, piemēram, Brokastis ar nodaļas vadītāju, kas ļauj iepazīt konkrētās uzņēmuma nodaļas un brīvās vakances specifiku. Tāpat darbiniekiem ir iespēja gada laikā veltīt vienu dienu, lai iepazītu citus amatus uzņēmumā, piemēram, izvēloties “ēnot” kādu citu amata pozīciju, lai saprastu, vai ilgtermiņā tas ir mērķis, uz ko tiekties. Nodrošinām arī regulāras tikšanās ar darbiniekiem, pārrunājot karjeras jautājumus.
Līdzās daudzām iespējām, ko uzņēmumi piedāvā darbinieku prasmju pilnveidošanai, mēs aizvien nenovērtējam nobriedušo, vecāko paaudzi. Palielinoties darbspējas vecumam, mums ir jādomā, kā gados vecākos vairāk iesaistīt profesionālajā pilnveidē. Nereti uzņēmumi pieļauj kļūdu, ieguldot resursus tikai jaunāko paaudžu darbiniekos, taču mēs redzam, ka arī vecākās paaudzes cilvēki ir motivēti pilnveidot savas zināšanas, apgūstot jaunas prasmes un tā kļūstot par cītīgiem un lojāliem kolēģiem. Jā, visticamāk, ir specifiskas pozīcijas, kas šīs paaudzes cilvēkiem vairs nebūs piemērotas, jo pieprasa tikai jaunībā iespējamu kapacitāti, taču ir virkne amatu, piemēram, pārdošanā, kur var veiksmīgi integrēt vecāka gadagājuma cilvēkus. Piemēram, Bite šī vecuma grupa veido 10% no kopējā darbinieku skaita, taču mēs redzam, ka nākotnē darbinieku skaits vecumā no 45 gadiem uzņēmumā varētu augt. Protams, tam ir savi izaicinājumi, jo tas prasa individuālu pieeju no tiem, kas organizē apmācības un komandu vadītājiem. Taču lielākie ieguvēji viennozīmīgi būs organizācijas, kas spēs atrast resursus un pielāgoties.
Raugoties uz Latvijas darba tirgu kopumā, šobrīd pamatā fokusējamies uz darbinieku “upskilling”, taču, ja ticam pasaules tendencēm, tas ir tikai laika jautājums līdz pārkvalificēšana jeb “reskilling” kļūs par personālvadības un biznesa aktuālāko uzdevumu. Pašlaik World Economic Forum dati prognozē, ka līdz 2024. gadam, pielāgojoties darba tirgus prasībām, 40% no pasaules darba spēka tiks pakļauti pārkvalificēšanās procesiem. Latvija noteikti nebūs izņēmums. Un darba devējiem būs jāmeklē dažādi veidi, kā iedrošināt darbiniekus apgūt jaunu profesiju, paliekot strādāt pie esošā darba devēja. Savukārt konstants izaicinājums būs saglabāt individuālu pieeju katram darbiniekam, nodrošinot atbalstošu vidi, kur augt līdz ar uzņēmumu.
Autore ir IKT pakalpojuma sniedzēja Bite klimata kontroles vadītāja
