Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast – kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt? Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem – darbinieku apmierinātības un labbūtības?
Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā – iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.
Pieci darbinieku iesaistes elementi
Personālvadības eksperti izceļ piecus būtiskākos elementus, kas veido darbinieku iesaisti: lepnums (cik lepni esam par iespēju būt daļai no konkrētās organizācijas, vai ar lepnumu citiem stāstām, kur strādājam), rekomendācijas (cik liela ir iespējamība, ka savu darbavietu ieteiksim arī citiem), tagadnes lojalitāte (cik piederīgi šobrīd jūtamies savai darbavietai), nākotnes lojalitāte (cik reti vai bieži lūkojamies pēc iespējām ārpus uzņēmuma, vai redzam sevi attiecīgajā darba vietā arī pēc diviem gadiem) un motivācija (kāds ir mūsu motivācijas līmenis, strādājot tieši šajā uzņēmumā, vai esam motivēti darīt vairāk, nekā prasa pienākums).
Iesaistes jēdziens nostiprinājās 2000. gadu sākumā, kad organizācijas meklēja holistikāku pieeju darbinieku efektivitātes mērīšanai. Iepriekš organizāciju attīstības pētnieki mērīja tādus lielumus kā motivācija, apmierinātība ar darbu un lojalitāte, tomēr neviens no šiem faktoriem nesniedza vispusīgu skatu uz cilvēku uzvedību uzņēmumos. Iesaiste aptver visus psiholoģiskos faktorus, kas saistīti ar cilvēku efektivitāti darbā.
Pozitīva korelācija ar peļņu un klientu lojalitāti
Augsts iesaistes līmenis nozīmē, ka darbinieks izjūt emocionālu piesaisti savai darba vietai un ir gatavs ieguldīt enerģiju darbā, kas pozitīvi ietekmē arī vairākus uzņēmumam būtiskus rādītājus. Analītikas un konsultāciju uzņēmuma Gallup dati liecina, ka uzņēmumos ar augstu iesaisti ir par 81% mazāk darba kavējumu un peļņa ir par 23% lielāka, salīdzinot ar uzņēmumiem, kuros darbinieku iesaiste ir zema. Dati liecina, ka augsta iesaiste pozitīvi korelē ar peļņu, nozīmē mazāku darbinieku mainību, augstāku klientu lojalitāti, augstākus ražīguma rādītājus, mazāk drošības incidentu darba vidē, kā arī vairo labbūtību. Augsta iesaiste sniedz labumu gan uzņēmumam, gan pašam darbiniekam – iesaistīti darbinieki jūt lielāku gandarījumu par darbu, ir noturīgāki pret stresu un ar labāku mentālo veselību. Interesanti, ka tādi faktori kā apmierinātība ar darbu vai lojalitāte, lai gan ir saistīti ar darbinieku iesaisti, tomēr nav identiski rādītāji. Piemēram, cilvēks var justies apmierināts ar savu darba vietu, neizjūtot augstu iesaisti un neieguldot daudz enerģijas savā darbā, un otrādi – darbinieks var būt ļoti iesaistīts, bet vienlaikus justies ar kaut ko neapmierināts.
Vēlamais līmenis: 65%-85%
Kāds ir ieteicamais darbinieku iesaistes līmenis, uz kuru būtu jātiecas? Kopumā eksperti norāda, ka uzņēmums uzskatāms par “veselīgu”, ja aptuveni 4/5 no darbiniekiem ir iesaistīti, t.i. 65%-85%. Protams, dažādās industrijās iesaistes līmeņi var atšķirties. Starptautiskās kompānijas Culture Amp dati liecina, ka tehnoloģiju nozarē vidējais iesaistes rādītājs pērn bija 72% – augstāks, nekā valsts pārvaldē, komunikācijā, mašīnbūvē un rūpniecībā. Helmes Latvia darbinieku iesaistes līmenis pēdējos gados ir būtiski audzis, pērn sasniedzot 81%. Lai sekmētu šī rādītāja izaugsmi, svarīgi īstenot mērķtiecīgas aktivitātes un stiprināt faktorus, kas ir nozīmīgi katra konkrētā uzņēmuma darbiniekiem. Piemēram, mūsu darbinieki īpaši augstu vērtē iespēju strādāt elastīgi un uzturēt labu darba un privātās dzīves līdzsvaru, kā arī kolēģu atbalstu, atklātu komunikāciju un autonomiju. Būtiski arī rūpēties, lai darbinieki zina, kas jādara, lai viņi būtu veiksmīgi savā amatā, lai darbam nepieciešamā informācija ir viegli pieejama, lai ir skaidri darba uzdevumi un sasniedzamie mērķi. Jāpiezīmē, ka starptautiskās aptauju kompānijas akcentē divus faktorus, kas būtiski ietekmē iesaistes rādītājus visās industrijās – līderības kvalitāte uzņēmumā, kā arī attīstības un izaugsmes iespējas.
Rīcība pēc aptaujas
Darbinieku iesaistes mērīšana būtībā ir termometrs, kas parāda situāciju organizācijā konkrētajā periodā un palīdz identificēt jomas, kam jāpievērš papildu uzmanība. Tas ir darbinieku pašsajūtas momentuzņēmums, kas sniedz labu pamatu kvalitatīvai diskusijai par to, kas darbiniekiem darbavietā ir nozīmīgs, ko viņi novērtē un ko vēlētos mainīt vai uzlabot. Biežs pārmetums, ko nākas dzirdēt uzņēmumos pēc darbinieku aptaujām, saistīts ar to, ka ar datiem pēc tam nekas netiek darīts. Ārkārtīgi nozīmīgs solis ir diskusijas par rezultātiem un rīcības plāns, par kura izpildi tiek informēti arī darbinieki. Ir būtiski gan darīt, gan stāstīt par paveikto. Tas ļauj darbiniekiem ātrāk pamanīt, kuri viņu ieteikumi ir ņemti vērā un kurās jomās ir veikti uzlabojumi. Savukārt, analizējot datus, svarīgi pievērst uzmanību tam, vai un kā atšķiras iesaistes rādītāji starp dažādām darbinieku grupām – amatiem, stāžu uzņēmumā, vecuma grupām u.c. Tādējādi var iegūt vērtīgas norādes par to, kas motivē noteiktas darbinieku grupas.
Ko tad īsti iegūst darba devējs, monitorējot darbinieku iesaisti un mērķtiecīgi strādājot pie šo rādītāju uzlabošanas? Jau minētais Gallup 2020. gadā veiktais metapētījums, aptverot pētījumu datus no 276 organizācijām, 54 nozarēm un 96 valstīm, atspoguļoja, ka augstāka darbinieku iesaiste nozīmē arī augstāku darba kvalitāti, mazāku risku, ka darbinieki neieradīsies darbā vai nepildīs savus pienākumus, kā arī jau pieminētos ieguvumus – mazāku darbinieku mainību, augstākus peļņas rādītājus un apmierinātākus klientus.
Autore ir Helmes Latvia personāla vadītāja
Pagaidām nav neviena komentāra