Ilustratīvs attēls
Ikdienā no klientiem bieži vien saņemu jautājumu par to, kāds ir taisnīgs atalgojums vienam vai otram amatam. Figure Baltic Advisory veidotās aptaujas sniedz ieteikumus atalgojuma sistēmas izveidē. Taču, atklāti sakot, atalgojuma tēma kļūst arvien sarežģītāka. Ar “taisnīgu atalgojumu, kas atbilst tirgus līmenim” vairs nepietiek. Pastāv vairākas nozīmīgas tendences, kas ietekmē darbinieku cerības.
Jāmaksā par prasmēm
Kaut gan iepriekš izmantoju apzīmējumu “darbinieks”, vienlaikus vēlos arī apzināti apšaubīt šāda vārda izvēli. Proti, uzņēmumi vairs nevar atļauties domāt par cilvēkiem, kas palīdz viņiem sasniegt savus mērķus kā pilnas vai nepilnas slodzes darbiniekiem. Kāpēc? Jo darba attiecību pasaule ir kļuvusi daudz sarežģītāka. Pēdējie gadi – pandēmija, ekonomiskā lejupslīde un karš – ir mainījuši mūsu darba veidus un izpratni par darba jēdzienu. Tagad mēs zinām, ka ir iespējams strādāt gandrīz visur un jebkurā laikā, bieži vien patstāvīgi. Turklāt speciālisti, kas nāk no Y un Z paaudzes, sagaida, ka darba pasaule būs daudz elastīgāka. Tas viss ir radījis daudzveidīgāku izpratni par darba attiecībām: tajās ir iesaistīti nepilnas slodzes darbinieki, konkrēta projekta ietvaros pieaicināti darbinieki, pašnodarbinātas personas un ārštata darbinieki. Ir arī cilvēki, kas savā karjerā iet soli pa solim un meklē dažādību savā darbībā. Visiem šiem darba attiecību modeļiem ir viena kopīga iezīme – jūs vairs nemaksājat cilvēkiem par viņu laiku, bet gan par viņu prasmēm. Izmantoto pieeju sauc par 3 “D” modeli: cilvēki pelna, pamatojoties uz to, ko viņi ir pelnījuši atbilstoši savām prasmēm un vērtībai uzņēmumam vai projektā, kā arī viņu pienesumu — kā viņi izmanto savas prasmes, kāds ir viņu sniegums un rezultāti. Savukārt trešais aspekts ir prasmes, ko viņi attīsta – jaunas prasmes vai augstāka, prasmīgāka līmeņa sasniegšana, kas dos lielāku atalgojumu.
