No šā gada spēkā stājušies vairāki nozīmīgi jauninājumi, kas attiecas uz darba devēju un darba ņēmēju attiecībām un nodokļu jautājumiem. Tie skar mūsdienās iecienīto strādāšanu attālināti, darba samaksas aspektus, darbinieku profesionālo apmācību, kā arī veselības un nelaimes gadījumu apdrošināšanu. Var teikt, ka visās četrās jomās likumdevējs ir ieviesis lielāku skaidrību, kā arī piešķīris darba devējiem jaunas iespējas darbinieku piesaistei un motivēšanai.
Darbs attālināti – lielāka izdevumu kompensācija, jāvienojas par darba nosacījumiem
Spēkā ir stājušies grozījumi likumā “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” (IIN), kas nosaka attālinātā darba izdevumu kompensācijas normu līdz 40 eiro mēnesī (summa, ko neapliek ar IIN un valsts sociālās apdrošināšanas obligātām iemaksām (VSAOI)). Tie ir ar attālinātā darba veikšanu saistīti izdevumi, piemēram, maksa par elektroenerģiju un siltumu. Regulējumu piemēro, ja vienošanās par attālināta darba veikšanu ir noteikta darba līgumā vai ar darba devēja rīkojumu, un ir norādīts, kādus izdevumus darba devējs kompensē. Lai varētu piemērot šo IIN likuma normu, darba devējam ir jābūt iesniegtai darbinieka algas nodokļa grāmatiņai. Ar attālinātā darba veikšanu saistīto izdevumu apmērs tiek noteikts proporcionāli slodzei un līgumā vai rīkojumā norādīto attālinātā darba dienu skaitam mēnesī, ja darbs tiek veikts gan attālināti, gan darba vietā. Kompensāciju nepiemēro ilgstošas prombūtnes laikā, kas pārsniedz 30 dienas.
Attālinātā darba gadījumā nozīmīgs ir arī jautājums par darba izpildei nepieciešamo aprīkojumu un ar darba izpildi saistīto izdevumu segšanu. Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku ar darba izpildei nepieciešamo aprīkojumu. Ja darbinieks izmanto savu aprīkojumu, par to ir jābūt attiecīgai vienošanās, kā arī darba devējam jāsedz amortizācijas izdevumi. Savukārt attiecībā uz izdevumiem saistībā ar attālinātā darba veikšanu ir nedaudz savādāk. Kā jau minēts, puses var vienoties par to segšanas kārtību – ja vienošanās nav, tad šos izdevumus ir jāsedz darba devējam. Protams, var arī vienoties, ka izdevumi segti netiek.
Jāatgādina, ka attālināta darba gadījumā (arī tad, ja attālināti strādā daļu no darba laika) darba devējam ir jāvienojas ar darba ņēmēju par darba veikšanas vietu, to paredz Darba likums. Proti, darba līgumā ir norādāma darba vieta (ja vien darbinieka darba izpilde nav paredzēta dažādās vietās, piemēram, mežstrādniekiem), kā arī tas, vai darbinieks pats var noteikt savu darba vietu. Minētais ir būtiski ne tikai konfidencialitātes, datu drošības aspekta kontekstā (ir liela atšķirība, vai darbinieks pilda darbu no savas dzīvesvietas vai, piemēram, esot kafejnīcā), bet arī piemērojamo tiesību normu un nodokļu režīma kontekstā, gadījumā, ja darbinieks izlemj pildīt darba pienākumus no ārvalstīm. Ja darbs ilgāku laiku tiek veikts ārvalstīs, aktualizējas jautājums par piemērojamo nodokļu režīmu un tiesiskajām attiecībām piemērojamām tiesību normām.
Vienlīdzīga darba samaksa – jāpārvērtē atalgojuma politika
No šā gada Latvijā ir palielināta minimālā darba alga – no 620 eiro iepriekš līdz 700 eiro tagad. Darba algas palielināšana aktualizē kādu senāku diskusiju un problēmu, kas ir aktuāla arī Latvijā, – runa ir par vienlīdzīgu darba samaksu. Līdz ar Vienlīdzīgas darba samaksas un darba samaksas pārredzamības direktīvas pieņemšanu un Latvijas pienākumu līdz 2026. gada jūnijam to ietvert nacionālajos tiesību aktos, šis jautājums kļuvis vēl aktuālāks. Tas gan nav tikai minētās direktīvas dēļ, jo arī Darba likums jau tagad nosaka, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
Ja darba samaksas nepamatota atšķirība vīriešiem un sievietēm, ir pazīstama un salīdzinoši vienkārši novēršama problēma, tad jēdziens “vienādas vērtības darbs”, var radīt daudz jautājumu. Te jāņem vērā darba būtība, darba faktiskie pienākumi, darbinieka izglītība, profesionālā kvalifikācija, darba apstākļi, darbinieka atbildības līmenis, kā arī iemaņas, kas nepieciešamas darba veikšanai. Ja pēc šādiem kritērijiem secināms, ka faktiskie darba pienākumi un darbinieku pieredze ir līdzīga, tad darba samaksai nevajadzētu būtiski atšķirties pat tad, ja tie ir dažādi amata nosaukumi (piemēram, uzņēmuma jurists un grāmatvedis). Darba devējiem būtu vērts laicīgi izvērtēt savu atalgojuma politiku arī šādā kontekstā, kā arī parūpēties par skaidriem atalgojuma politikas nosacījumiem, kas ir saprotami visiem darbiniekiem. Pēc direktīvas prasību ieviešanas Latvijas likumos, nozīmīgas atšķirības darba samaksā par vienādu vai vienādas vērtības darbu darba devējiem būs jāpamato.
Darba devējiem izdevīgi maksāt par darbinieku augstākās izglītības iegūšanu
No šā gada stājusies spēkā grozījumi IIN likumā, kas darba devējiem izdevīgāku padara studiju maksas segšanu saviem darbiniekiem. Ja augstākās izglītības iegūšana ir saistīta ar prasmju iegūšanu, kas nepieciešama darba devējam, mācību maksa par darbinieka augstākās izglītības iegūšanu valsts akreditētās Latvijas izglītības iestādēs, ES dalībvalstu un EEZ valstu mācību iestādēs, netiek aplikta ar IIN un VSAOI. Tātad, šī kļūst par iespēju piesaistīt un motivēt darbiniekus apstākļos, kad konkurence par pieredzējušiem un uzticamiem darbiniekiem ir izteikti liela. Līdz šim darba devēji nebija motivēti segt studiju izdevumus darbiniekiem, jo tas tika uzskatīts par darbinieka labumu un iekļauts darbinieka algota darba ienākumos, no kuriem darba devējam bija jāmaksā IIN un VSAOI.
Runājot par darbinieku profesionālajām apmācībām vai kvalifikācijas paaugstināšanu, jāatgādina par spēkā esošām Darba likumam normām, kas attiecas uz šādu izdevumu segšanu. Ja profesionālajai apmācībai nav noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei, darba devējs un darbinieks var slēgt atsevišķu vienošanos par izdevumu atlīdzināšanu. Piemēram, var vienoties, ka darbiniekam aizejot no darba, daļa no šiem izdevumiem būs jākompensē (te jāņem vērā pēc apmācībām nostrādātais laiks, jo vienošanās termiņš nedrīkst pārsniegt divus gadus). Savukārt šādu vienošanos nevar slēgt attiecībā uz apmācībām, kas ir vajadzīgas tiešo darba pienākumu izpildei, – šādu izdevumu segšana pilnībā ir jāsedz darba devējam.
Paaugstināta veselības vai nelaimes gadījumu apdrošināšanas prēmijas summa
No šā gada ir palielināta veselības vai nelaimes gadījumu apdrošināšanu samaksātā apdrošināšanas prēmijas summa, kas netiek aplikta ar IIN un VSAOI. Šī prēmija ir palielināta no 426,86 eiro līdz 750 eiro gadā. Likumdevējs ir saglabājis nosacījumu, ka apdrošināšanas prēmiju summa nedrīkst pārsniegt 10% no bruto darba samaksas taksācijas gadā. Līdz šim likumā noteiktie limiti nebija atbilstoši reālajām tirgus cenām, tāpēc šie likuma grozījumi ir vērsti uz labāku veselības apdrošināšanas nodrošinājumu un darbinieku labbūtību.
Virkne jauninājumu papildina visai plašo darba tiesību jomu, un darba devēju ziņā būs šo normu ieviešana. Gan iespēja strādāt attālināti, gan vienlīdzīga darba samaksa, kā arī izdevumu segšana par izglītību un veselības polisēm, ir darbinieku politikas jautājumi, kas var stiprināt uzņēmumu konkurētspēju. Īpaši nozīmīgi tas ir apstākļos, kad kvalitatīvu darbinieku piesaiste un motivēšana daudziem ir izšķirošs apstāklis izaugsmei un attīstībai.
Autores ir Irina Rozenšteina, Ellex Kļaviņš darba tiesību prakses grupas vadītāja, Madlena Drozdova, Ellex Kļaviņš vecākā nodokļu konsultante
Pagaidām nav neviena komentāra