Olga Dzene. Publicitātes foto
Jūlijā medijus pāršalca ziņa, ka Paula Stradiņa klīniskās universitātes slimnīcas valde samaksājusi vairāk nekā desmit tūkstošus eiro tiesas piespriesto morālo kompensāciju vairākiem mediķiem par Neatliekamās medicīnas centra vadītāja veiktu psiholoģisko teroru.
Tas nebūt nav vienīgais gadījums Latvijas darba tirgū, kad cilvēkiem ir nācies saskarties ar psiholoģisku vardarbību no vadītāja puses jeb bosingu. Diemžēl tikai retais ziņo par šādām situācijām, un vēl retāk arī attiecīgās instances atzīst to par vardarbīgu rīcību, kam seko tālākas sekas. 2024. gadā no 44 sūdzībām tikai četros gadījumos konstatēts mobings, bet 2025. gadā līdz šim no 36 lietām mobings tika konstatēts deviņos gadījumos.
Bosings - situācijas, kad vardarbību īsteno persona, kurai darba vidē ir vara
Bosings nav zinātnisks termins, taču Latvijā tas jau iesakņojies kā jēdziens, kas apzīmē situāciju, kurā psiholoģisko vardarbību jeb mobingu īsteno tieši vadītājs. Zinātniskie termini ir “mobings” un “bulings”, kur mobings apraksta vienas personas uzbrukumu citai, savukārt bulings – grupas vēršanos pret indivīdu.
Kad runājam par bosingu, tad visbiežāk domājam situācijas, kad vardarbību īsteno persona, kurai darba vidē ir vara, statuss un tiesības pieņemt lēmumus, kas tieši ietekmē darbinieka profesionālo dzīvi un labsajūtu. Ja vadītājs, no kura darbinieki sagaida aizstāvību, uzticēšanos un atbalstu, kļūst par varmāku, tā ir uzticības saišu graušana darba vidē, kam reizēm ir ļoti grūti rast risinājumu.
Robeža starp stingru vadību un bosingu
Protams, ir svarīgi nošķirt bosingu un “stingru vadības stilu”, kas pats par sevi nav nekas nosodāms. Stingrs vadītājs nosaka skaidras robežas, pārvalda procesus, deleģē uzdevumus un sniedz atgriezenisko saiti. Arī kritika no vadītāja, ja tā balstīta faktos un argumentos un izteikta individuāli, nevis publiski, nav bosings. Ir pieņemami, ja vadītājs veic izmaiņas darba pienākumu vai uzdevumu sarakstā, ja tas ir saistīts ar biznesa vajadzībām un ir pamatots. Svarīgi saprast, ka arī viens konflikts ar vadītāju vēl nav definējams kā bosings.
Bosinga robeža sākas tad, kad vadītājs pāriet no profesionālas vadības uz personīgu vēršanos pret darbinieku – kad pazūd cieņa un uzvedība kļūst manipulējoša, kad tā ietver sodīšanu vai apzinātu ignorēšanu un ierobežošanu.
Ignorēšana, izslēgšana no kopējās komunikācijas, privātuma neievērošana
Bosings parasti ir ilgtermiņa fenomens ar tendenci kļūt aizvien izteiktākam un pamanāmākam. Piemēram, vadītājs sāk regulāri ignorēt darbinieku, pazemot viņu citu kolēģu klātbūtnē vai atņemt būtiskus uzdevumus. Bieži vien darbiniekam vairs netiek nodota informācija, kas ir būtiska viņa darba pienākumu izpildei, viņš tiek izstumts no komunikācijas un lēmumu pieņemšanas procesiem. Rodas sajūta, ka viņu “izdzēš” no organizācijas ikdienas. Dažkārt tas tiek pasniegts kā nevainīga pārplānošana vai nejaušība, taču patiesībā tas ir apzināts veids, kā vadītājs parāda darbiniekam, ka viņš nav vērtīgs un vajadzīgs. Nereti vadītājs arī pārkāpj darbinieka privātuma robežas, piemēram, rakstot vai zvanot vakaros, brīvdienās vai atvaļinājumā, un pieprasot tūlītēju atbildi, tā radot pastāvīgu trauksmi.
Kāpēc vadītāji īsteno bosingu?
Nav vienas atbildes, kāpēc vadītāji mēdz šādi rīkoties. Daži psihologi skaidro, ka tā rīkojas vadītāji, kuri paši ir piedzīvojuši emocionālu vardarbību ģimenē, skolā vai darbavietā un šo uzvedības modeli pārņēmuši kā normu. Vēl iemesls ir empātijas trūkums – nespēja iejusties otra cilvēka ādā un saprast citu cilvēku emocijas.
Praktiski vienmēr bosings ir apzināta rīcība, ar konkrēto mērķi nodarīt pāri darbiniekam vai “izspiest” no organizācijas. Vadītājs saskata konkrētajā darbiniekā problēmu – nereti tādēļ, ka šis cilvēks domā atšķirīgi, pārāk labi veic savus pienākumus un vadītājs to uztver kā savu pozīciju apdraudējumu vai vienkārši kādu iemeslu dēļ atšķiras no citiem kolektīva dalībniekiem. Par bosinga cēloni var kļūt skaudība, konkurence, varas izjūta vai vēlme izrēķināties. Īpaši traģiskas ir situācijas, kad upuris ir spējīgs un talantīgs profesionālis, kurā vadītājs saredz konkurentu. Un tā vietā, lai sekmētu darbinieka izaugsmi, kas sniegtu ieguvumus visai organizācijai, vadītājs rīkojas pilnīgi pretēji un izvērš teroru pret šo darbinieku.
Upuriem ir kauns un vainas sajūta
Kāpēc tik daudzos gadījumos par bosingu klusē? Protams, viens no galvenajiem iemesliem ir bailes pazaudēt darbu. Taču ir vēl citi – neziņa, kā rīkoties, sajūta, ka neviens neticēs, vai bailes no apkārtējo reakcijas un atriebības. Daudziem upuriem ir kauns un sajūta, ka viņi paši ir pie tā vainīgi. Taču svarīgi atcerēties, ka psiholoģiskā vardarbība rada būtisku ietekmi ne tikai uz emocionālo stāvokli, bet arī uz fizisko veselību – rodas miega traucējumi, svara izmaiņas, hronisku slimību saasinājumi, izdegšana un depresija, tāpēc par to nedrīkst klusēt.
Kolēģu un līdzcilvēku loma problēmas risināšanā
Lai cīnītos ar bosingu, īpaši svarīga ir līdzcilvēku loma. Kolēģiem, kuri pamana bosinga pazīmes, jāuzdrošinās iesaistīties – pavadīt laiku kopā ar upuri, kaut vai tā būtu kafijas pauze vai kopīgas pusdienas, stiprinot pārliecību, ka viņš nav viens, informēt viņu par to, kas notiek kolektīvā, skaidri paust, ka redz notiekošo un to neatbalsta. Ja iespējams, nepieciešams vērsties pie personāla daļas, iekšējās ētikas komisijas vai arī ārējām institūcijām – piemēram, Tiesībsarga biroja vai Darba aizsardzības inspekcijas. Juristi iesaka upurim arī visu dokumentēt – e-pastus, ziņas, darba grafiku izmaiņas, balss pacelšanas gadījumus. Arī ierakstīt sarunas ir likumīgi, un šie ieraksti var kļūt par būtisku pierādījumu. Ideāli, ja organizācijā ir izstrādāta skaidra un saprotama kārtība, kas uzskatāms par bosingu un kā darbiniekiem rīkoties šādos gadījumos.
Bosings nav vienkārši “stingra vadība” vai “vadītājs ar smagu raksturu”. Tā ir sistēmiska psiholoģiska vardarbība, kas grauj ne tikai konkrēto cilvēku, bet arī atmosfēru kolektīvā, organizācijas reputāciju un darba kvalitāti. Vadītājam, kurš izmanto savu varu nevis, lai celtu darbinieku kompetenci, bet, lai pazemotu, nav vietas mūsdienīgā darba vidē. Līderība nav balstīta bailēs, bet cieņā un līdzdalībā.
Autore ir Figure Baltic Advisory līderības attīstības eksperte