Līderi organizācijā var būt ne tikai vadītāji, nodaļu vai departamentu vadītāji, bet arī cilvēki, kuri atbalsta citus, rūpējas par kolēģiem un ir gatavi dalīties pieredzē un zināšanās. Ir arī darbinieki, kuru pieredze ļautu kļūt par līderiem, tomēr dažādu iemeslu dēļ viņi nevēlas uzņemties šo lomu. Vai un kā motivēt darbiniekus uzņemties līderību, un kā novērtēt tos, kuri to jau dara, veicinot gan uzņēmuma kopējo mērķu sasniegšanu, gan komandas saliedētību?
Mūsdienu darba vidē atalgojums un dažādi bonusi ir tikai viens no motivācijas veidiem. Nereti vēl svarīgāk ir justies novērtētam, turklāt ne tikai no vadības, bet arī no kolēģu puses. Novērtējums sniedz būtisku motivācijas devu un apziņu, ka ikdienā ieguldītais darbs ir svarīgs, nepieciešams un cilvēki to pamana. Ikdienā kolēģi var viens otram pateikties par kādu izdarītu darbu vai ieguldīto laiku, šim nolūkam pat ir izstrādātas dažādas mobilās lietotnes. Taču novērtējumu iespējams pacelt pavisam citā līmenī, piemēram, kā gada balvas tradīciju, kuras ietvaros kolēģi var nominēt viens otru. Mūsu uzņēmuma tradīcija ir ikgadējais pasākums Helmes Pērles, kurā paši darbinieki iesaka, kurš kolēģis attiecīgajā gadā ir paveicis ko nozīmīgu, izrādījis līderību un pelnījis atzinību. Īstenojot šo tradīciju, ieteicams, lai tas nav tikai vadības novērtējums, bet ikviens darbinieks varētu iesaistīties, izsakot savu viedokli. Pieredze liecina, ka darbinieki vēlas un ir gatavi iesaistīties – gan aktīvi iesaistoties nominēšanā, gan izvirzot nominācijām vairākus kolēģus, ne tikai pāris redzamākos līderus. Piemēram, šogad gandrīz 80% no darbiniekiem tika ieteikti kādā no nominācijām – cilvēki aktīvi sūtīja pieteikumus, aprakstus par kolēģiem un viņu paveikto.
Labie vārdi iedvesmo
Motivāciju var sniegt ne tikai uzvara un balvas iegūšana, bet arī nominācija. No pieredzes varu teikt, ja kādā no nominācijām izskan tavs vārds, tas rada brīnišķīgas sajūtas. Pirmkārt, tā ir iespēja dzirdēt labus vārdus no kolēģiem, kam ne vienmēr pietiek laika ikdienas darbu steigā. Tā ir arī atbalstošā pleca sajūta, jo vērtējums nāk no tuvākajiem kolēģiem, cilvēkiem, ar kuriem diendienā tiek risināti dažādi uzdevumi un izaicinājumi. Šādi pasākumi sniedz iedvesmu paveikt vēl vairāk, stiprina piederības sajūtu komandai un organizācijai kopumā, kā arī palīdz pamanīt cilvēkus ar līdera dotībām.
Neformālo līderu loma
Viena no nominācijām, ko piešķiram, ir Gada līderis – tieši līderis, nevis Gada vadītājs, jo ikvienā organizācijā līderi var būt ne tikai vadības vidū. Aicinot darbiniekus izvirzīt līderus no sava vidus, nereti var pamanīt kādu, kurš, iespējams, attiecīgajā brīdī nav vadošā amatā, taču sniedz milzīgu ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā. Tas ļauj saskatīt cilvēkus, kuri ir t.s. neformālie līderi.
Protams, ne visi vēlas uzņemties līderību. Ir arī cilvēki, kuriem ir nepieciešamās prasmes un zināšanas, tomēr viņi netiecas pēc līdera lomas. Tomēr pilnībā no tā nevar izvairīties. Ja darbinieks ir profesionālis un lieliski pilda sava amata funkcijas, viņš neizbēgami nonāks situācijās, kur jāuzņemas zināma veida līderība. Organizācijās, kurās liela nozīme ir tieši komandas darbam un mērķu sasniegšanai nepieciešama cieša savstarpējā sadarbība, izšķiroša loma ir arī t.s. neformālajiem līderiem – cilvēkiem, kuri spēj iesaistīt un iedvesmot kolēģus arī bez formālas varas. Tā ir ļoti nozīmīga kompetence.
Profesionalitāte “ieceļ” līdera pozīcijā
Kā vadītājam reaģēt uz darbinieku, kurš ļoti labi pilda savu profesionālo funkciju, bet nevēlas būt līderis? Lai gan populārs ir uzskats, ka labāko ekspertu automātiski virzīt par darbu vadītāju nav labākā prakse, dzīvē situācijas nav tik melnbaltas. Organizācijā var būt labi speciālisti, sava aroda profesionāļi, kuri netiecas uz vadītāja lomu, taču tieši profesionalitāte un zināšanas “ieceļ” viņus šajā lomā un ar laiku viņi apzinās gan ieguvumus, gan gandarījumu, ko tā sniedz. Svarīgākais, lai vadītājs neizdarītu spiedienu uz šādu profesionāli un neuzstādītu ultimātu, ka līdera loma ir vienīgais izaugsmes ceļš. Piemēram, ja viens no līdera pienākumiem ir apmācīt jaunākos kolēģus, ir saprotams, ka ne visi var un vēlas to darīt. Ja netiek izdarīts spiediens, nereti cilvēks pats kādā brīdī dabiski nonāk līdz vēlmei dalīties zināšanās un pieredzē.
Vēl viens no iemesliem, kādēļ arī izcils profesionālis var nevēlēties uzņemties līderību, ir komunikācijas prasmes. Līdera loma nozīmē gan lielāku atbildību, gan aktīvāku komunikāciju. Atslēga šādās situācijās ir līdzsvars – atbalstoša “pabīdīšana” līderības virzienā, palīdzot attīstīt tās prasmes, par kurām pats cilvēks, iespējams, nejūtas pārliecināts. Piemēram, uzņēmumā organizējam iekšējo mācību programmu vecākajiem programmētājiem un sistēmu analītiķiem, sagatavojot viņus kompetenču līderu lomai – kļūt par mentoru un vadīt attīstības sarunas mazāk pieredzējušiem kolēģiem. Vienlaikus ir svarīgi atcerēties, ka visiem nav jābūt līderiem. Ir daudzi cilvēki, kuri var strādāt organizācijā ļoti ilgu laiku, labi pildīt savus pienākumus, būt apmierināti ar eksperta lomu un nevēlēties uzņemties līderību. Šādās situācijās uzņēmums iegūst, ļaujot viņiem vienkārši labi darīt savu darbu.
Spēcīgāka piederības sajūta organizācijai
Atgriežoties pie kolēģu savstarpējā novērtējuma, jāatzīmē, ka tas var palīdzēt sekmēt saliedētību un lojalitāti organizācijai, tāpēc ir vērts ieguldīt laiku un resursus, organizējot pasākumus, kuros darbiniekiem ir iespēja izcelt vienam otru. Darbinieku iesaistes un labbūtības aptaujās mūsu uzņēmumā ir ļoti augsti rādītāji jautājumos par labām darba attiecībām un savstarpējo atbalstu, kas vēlreiz apliecina – darbiniekiem ir svarīga iespēja mijiedarboties ar kolēģiem un komunicēt arī neformāli. To palīdz nodrošināt gan iknedēļas prakses, gan regulāri lielie pasākumi un ikgadējās tradīcijas. Protams, arī tradicionālajiem ikgadējiem pasākumiem ir jāiet līdzi laikam, tajos var ieviest jaunas vēsmas, tomēr kopumā tie kalpo kā svarīgi pieturas punkti, radot īpašo organizācijas auru un piederības sajūtu.
Autore ir Helmes Latvia personāla vadītāja
Pagaidām nav neviena komentāra