Veiksmīgākie darbinieku pārkvalifikācijas īstenotāji dzīvē – lielie uzņēmumi

Ilustratīvs attēls no pixabay.com
Ilona Baumane – Vītoliņa, “Amrop” konsultante, profesore
Print Friendly, PDF & Email

Pēdējā laikā lielo uzņēmumu vidū vērojam kādu interesantu parādību. Darba videi kļūstot arvien sarežģītākai, rodas pieprasījums pēc speciālistiem ar tik specifiskām zināšanām, kādas tirgū nemaz nav pieejamas. Tāpēc arvien vairāk uzņēmumu vajadzīgos darbiniekus atrod un apmāca paši, tā ne tikai apmierinot savas vajadzības, bet arī nodrošinot teicamas (un apmaksātas) pārkvalifikācijas iespējas cilvēkiem, kas novērtē savu darbavietu, bet tai pat laikā gatavi jauniem profesionālajiem izaicinājumiem.

Šādas sistēmas funkcionē visai veiksmīgi un uzrāda daudz labākus rezultātus nekā publiskā sektora centieni veicināt pārkvalifikāciju, piedāvājot dažādus kursus un programmas, kas dzīvē vairāk kalpo kā vaļasprieku apguves vieta.

Mūsdienīgas organizācijas darbiniekam ik gadu savas prasmes ir jāpapildina par aptuveni 10%, liecina pētījumu un konsultāciju uzņēmuma Gartner dati. Proti, ja nosacītais pamata prasību “komplekts” darbiniekam ir desmit dažādas prasmes, tad ik gadu tām ne tikai ir jātiek papildinātām, atjaunotām, bet ir jānāk klāt vismaz vienai jaunai. Savukārt vidēji viena no trim prasībām, kas darba sludinājumos IT, finanšu un pārdošanas nozaru darbiniekiem tika izvirzīta 2017. gadā, pašlaik jau ir novecojusi. Tas nozīmē, ka mācīšanās visa mūža garumā nebūt vairs nav sakāmvārds, par kuru vēlīgi pasmaidām. Tā ir ikdienas realitāte, un šo jauno prasmju apgūšana izšķir to, vai cilvēks spēs noturēties, konkurēt darba tirgū.

Dinamiskās pārmaiņas nāk kopā ar vēl kādu apstākli – aizvien grūtāk un dārgāk ir piesaistīt kvalificētus darbiniekus no malas. Jauna darbinieka integrēšana organizācijas kultūrā parasti notiek aptuveni gada laikā. Tāpēc visā pasaulē uzņēmumu personāla vadītāju uzmanība ir pievērsta esošo darbinieku pārkvalifikācijai. Tas skar gan komunikāciju par aktuālajām vakancēm organizācijas iekšienē, gan arī esošo darbinieku spēju, pieredzes un vēlmju apzināšanu, lai varētu izveidot potenciāli pieejamo darbinieku resursu “kartējumu”. Protams, visam pamatā ir arī racionāls aprēķins – darbinieks, kas jau iedzīvojies uzņēmuma kultūrā un darbojas saskaņā ar organizācijas vērtībām un ikdienas praksēm, pat pilnīgi jaunos, līdz šim nepazīstamos pienākumos iestrādājas daudz ātrāk, tam vajag veltīt mazāk pūļu un resursu, nekā rekrutējot pilnīgi jaunu cilvēku.

Latvijā ir virkne labu piemēru finanšu, IT un mazumtirdzniecības nozarēs, kur lieli uzņēmumi jau spējuši izveidot iekļaujošu un profesionālo izaugsmi veicinošu darba vidi. Viens no piemēriem ir Swedbank, – redzot, ka iekšējām vakancēm ir nepieciešami cilvēki ar ļoti specifiskām zināšanām un prasmēm un arī darba tirgū tādu nav, banka veic iekšējo apmācību un “izaudzina” vajadzīgos darbiniekus. Arī lielākajos mazumtirdzniecības uzņēmumos, kas Latvijā nodarbina ap 12 tūkstošiem cilvēku (abi lielākie mazumtirdzniecības tīkli kopā) tiek realizētas daudzveidīgas darbinieku apmācību programmas. Spilgts piemērs ir tehnoloģiju uzņēmums Accenture, kas ir izveidojis vairāku līmeņu apmācības gan tiem cilvēkiem, kuri vēlas mainīt profesiju un kļūt par IT profesionāļiem, gan jau tehnoloģijās pieredzējušiem darbiniekiem, kuri zināšanas grib padziļināt, padarīt daudzveidīgākas.

Runājot par cilvēka pārkvalifikāciju – profesijas maiņu un ar to saistīto apmācību, jāatceras, ka klasiskā gadījumā ārpus vienas organizācijas sienām šajā laikā (un tas parasti nav nedz viens, nedz divi mēneši) cilvēks faktiski paliek bez ienākumiem. Daudziem šis ir nepārvarams slieksnis, kas liedz “visu sākt no nulles” (sīkāk par pārkvalifikācijas iespējām un barjerām, lūdzu, lasiet šeit). Uzņēmuma iekšienē savu sapni piepildīt ir vienkāršāk, jo apmācību ir iespējams veikt paralēli darbam. Vadība, apzinoties savas jaunās darbinieku vajadzības, būs ieinteresēta, lai darbinieki apgūst tās iemaņas, kas ir vajadzīgas mūsdienīgā uzņēmumā. Un te nav runa par digitālajām prasmēm vien.

Pētījumi rāda, ka revolūcija darba tirgū nes prasības pēc komunikācijas prasmēm, pēc empātijas, radošuma, pēc spējas nebaidīties no jaunām lietām, pieņemt tās un pielāgoties jauniem apstākļiem.

Un šādas prasmes var izkopt, realizējot noteiktas apmācību programmas, kam pēc dažu globālo tehnoloģiju uzņēmumu domām, var aizņemt pat 20% no darbinieku darba laika.

Tātad ir noteiktas stundas katru darba dienu, kas tiek veltītas darbinieku pilnveidei. Un tas nav radošas, jauneklīgas vai jaukas darba vides jautājums. Tas ir izmaksu ekonomijas jautājums, jo izdevīgāk ir atvēlēt šos nosacītos 20%, kas veltīti jaunu prasmju apgūšanai, nekā tikai ieguldīt jaunu darbinieku atlasē un apmācībā (kas arī, protams, nav un nebūs atcelts).

Ko tas nozīmē darbiniekam? Tā ir iespēja izmēģināt savu potenciālu kādā citā profesionālajā jomā, neuzņemoties lieku risku, jo pārmaiņa notiek viena uzņēmuma ietvaros. Ja neizdosies, vienmēr būs iespēja atgriezties savā iepriekšējā darba vietā un vidē.

Tomēr bez šī nozīmīgā ieguvuma darbiniekiem tas prasa arī kādu svarīgu ieguldījumu. Runa ir par vēlmi mācīties, par būšanu zinātkāram, jo mūžizglītība – tas nav stāsts par kursiem, bet gan atvērta prāta saglabāšanu visa karjeras ceļa garumā. To var sevī uzturēt katrs pats. Ne tikai dēļ konkurences par labāku darbavietu, bet dzīves kvalitātes dēļ, kas ar ieinteresētu skatu dzīvē vienmēr būs piepildītāka, patīkamāka, vērtīgāka.

Pagaidām nav neviena komentāra

Lai pievienotu komentāru, vai ienāc ar:

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu