Pēdējos pāris gados aktivitāte valsts sektorā vadošu darbinieku, jo īpaši padomes locekļu, atlases procesos ir ievērojama. Nav šaubu – atlases process valsts un privātā sektorā būtiski atšķiras. Atlasot kandidātus valsts iestādēm, jārēķinās ar pastiprinātu interesi no medijiem un visām ieinteresētajām pusēm, ir jābūt gataviem diezgan lielam birokrātiskam slogam, lai pamatotu katru darbību un lēmumu, pēc iespējas mazinot emocionālo un subjektīvo pieeju visa procesa gaitā. Procesam jābūt ne vien labi pārdomātam, bet arī detalizēti aprakstītam un caurspīdīgam, lai katram būtu iespēja rast pamatojumu, kāpēc kandidātu vērtējums ir tāds un ne citādāks, kāpēc viens kandidāts tiek virzīts tālāk, bet cits – paliek aiz strīpas. Katram ir tiesības uz šīm atbildēm.
Bieži dzirdam, ka procesam ir jāatbilst “korporatīvās pārvaldības labās prakses principiem”. Ko tie sevī ietver? Gribētos izcelt trīs būtiskus aspektus – komunikāciju, konfidencialitāti un procesa caurspīdīgumu.
Komunikācijai jābūt pārdomātai, ievērojot visstingrākos konfidencialitātes principus attiecībā uz kandidātiem, kas pieteikušies atlases konkursā.
Ar nožēlu jāatzīst, ka pret konfidencialitātes jautājumiem mūsu valstī nereti jūtama pavirša un nenopietna attieksme. Kandidātu vārdu nopludināšana pirms lēmuma pieņemšanas neveicina nopietnu pretendentu interesi startēt līdzīgos procesos nākotnē.
Ievērot procesa caurspīdīgumu nozīmē padarīt procesa posmus, prasības un kandidātu vērtēšanas kritērijus saprotamus ikvienam. Ir jāspēj skaidri un viennozīmīgi atbildēt uz tādiem jautājumiem kā: pēc kādiem rādītājiem tiks vērtēti kandidāti, kas piedalīsies kandidātu vērtēšanā, kādi būs piedāvātie atlīdzības nosacījumi u.tml. Jātiecas atrast iespējami visatbilstošākos kandidātus, īstenojot profesionālu un nepolitisku valstij piederošo uzņēmumu pārvaldību, un tas ietver sevī arī kandidātu drošību, ka viņu dalība konkursā būs konfidenciāla un publiskoti tiks vien finālistu vārdi tad, kad viņi ir piekrituši piedāvājumam.
Konkrētai vakancei specifisks amata, prioritāšu un prasību apraksts
Nav divu vienādu darba saturu un prasību aprakstu uzņēmuma vadītājam, valdes vai padomes loceklim, pat ja uzņēmumi strādā vienā nozarē. Katru šādu vadoša darbinieka atlases procesu sākot, jādefinē konkrētajam amatam specifiskās prioritātes un prasības. Nepieciešamās kompetences padomē vai valdē atkarīgas no organizācijas stratēģijas un problēmām tajā, no organizācijas attīstības etapa un apkārtējā tirgus situācijas, no uzņēmuma pozīcijām un plānotajiem nākotnes attīstības virzieniem, kā arī organizācijas kultūras.
Uzņēmuma stratēģiju iespaido gan ekonomisko aktivitāšu mērķi, kas savukārt saistīti ar konkurenci (piemēram, peļņas un īpašnieku vērtības audzēšana, tirgus daļu, jaunu tirgu vai tirgus nišu iekarošana, t.sk., kompāniju pirkšana, pievienošana, konsolidācija), gan sabiedriskās politikas mērķi (piemēram, dot maksimālu vērtību sabiedrībai vai nodrošināt sabiedriskos pakalpojumus efektīvi).
Kandidātu profilu ietekmē arī uzņēmumam problemātiskās tēmas, piemēram, problēmas ar finanšu kontroli, efektivitāti, nespēja pārorientēt uzņēmuma darbību krīzes situācijā u.c.
Tiklīdz konkrētie kritēriji un prasības ir definētas un nokomunicētas, pie tām ir konsekventi jāpieturas visos atlases posmos, taču pirms tam jāatceras, ka nav vēlams “radīt tik smalku sietu, ka neviena zivs netiek cauri”.
Nevēlas tikt iesaistīti politiskās spēlēs
Ja, runājot par procesiem, ir iespējams saglabāt zināmu objektivitāti, tad cilvēks ir un paliek emocionāla būtne, un iemesli, kāpēc valsts sektors nav pievilcīgākais no iespējamiem variantiem darba tirgū, mēdz balstīties drīzāk negatīvā vai nu pašu kandidātu vai publiskajā telpā dokumentētajā citu cilvēku pieredzē.
Viens no visbiežāk minētajiem iemesliem, kāpēc kandidāti nevēlas kandidēt uz vakantiem amatiem valsts iestādēs, ir politiskais fons. Cilvēki apšauba valsts kapitālsabiedrību, to vadības, kā arī politisko valsts amatpersonu nodomus un vēlmi strādāt valsts labā.
Kandidāti apzinās plašo uzmanību no dažādām ieinteresētajām pusēm un labi atceras tos gadījumus, kad kāds sabiedrībā atpazīstams cilvēks krīt nežēlastībā un kura vārds tiek izķengāts visos medijos, vai arī – kad notiek kādas amatpersonas gāšana no amata nevienam līdz galam nesaprotamu iemeslu dēļ. Piemēri nav tālu jāmeklē: atceramies nesenos notikumus ar Māri Skujiņu VID ģenerāldirektora atlases konkursā.
Daļa kandidātu ir pārliecināti, ka “publiskie konkursi tāda butaforija vien ir” un ka kandidāts izvēlēts jau pirms konkursa. Negatīvo slavu palīdz uzturēt arī atsevišķu valsts augstāko amatpersonu skepse, ka tiks atrasts kāds spēcīgs un profesionāls kandidāts.
Kandidāti arī pauž bažas par jau iepriekš minēto informācijas nopludināšanu, kas ir viens no iemesliem, kāpēc lielākā kandidātu masa piesaka savu kandidatūru pēdējās 3-4 dienās.
Jāatzīst, ka fināla kandidāti nereti nav sagatavoti tikt galā ar publisko uzmanību. Ņemot vērā mediju uzmanību, sabiedrības bieži nosodošo attieksmi un vēlmi pasargāt savu un ģimenes locekļu reputāciju un drošību, kandidāti nevēlas deklarēt savus ienākumus, kas ir viena no prasībām valsts amatpersonas statusa iegūšanai.
Piedāvāto algas līmeni kā atteikuma galveno iemeslu kandidāti min diezgan reti, tomēr nevar teikt, ka atalgojums ir mazsvarīgs. Pietiekami lielu organizāciju valdes priekšsēdētāju algas Latvijā šobrīd ir ap 10 – 12 000 eiro pirms nodokļu nomaksas. Neskatoties uz to, ka visur pasaulē valsts iestāžu algas ir zemākas nekā privātajā sektorā, un skaidrs, ka cilvēkiem , kas vēlas šos amatus, monetārā motivācija nav primārā, tomēr nevar noliegt, ka jābūt zināmai samērībai atalgojuma līmeņos. Būtu saprotamāk, ja algas valsts organizācijās būtu par 30-40% zemākas nekā privātajā sektorā, taču ne piecas reizes zemākas.
Ne viss ir slikti
Arī tad, ja valsts kapitālsabiedrību atlases konkursu kontekstā biežāk dzirdami atteikumi, vienmēr ir bijuši, ir un būs tādi, kuri teiks “jā”. Varam saukt šos cilvēkus par “naiviem romantiķiem”, kas joprojām tic labām pārmaiņām valstiskā mērogā, taču bieži izrādās, ka kandidātiem laika un pieredzes gaitā izkristalizējusies nopietna motivācija un vēlēšanās “atdot atpakaļ sabiedrībai”. Mēs varam lepoties ar lieliskiem un profesionāliem cilvēkiem, kas ar smagu darbu un personīgo ieguldījumu sasnieguši daudzas virsotnes gan Latvijā, gan arī ārvalstīs, un ir gatavi šai pieredzē dalīties, ne tikai kritizējot apkārt notiekošās nejēdzības, bet liekot iekšā savu pieredzi, zināšanas un enerģiju, lai Latvijā mums un mūsu bērniem dzīve kļūtu labāka un būtu interesanti dzīvot gan pašiem, gan citiem.
Tas attiecas arī uz kandidātiem, kuru karjera attīstījusies ārpus Latvijas robežām. Ja cilvēkiem piedāvā līdzvērtīgus darba apstākļus un dzīves izmaksām Latvijā atbilstošu atalgojumu, viņi labprāt atgriežas dzimtenē. Tā ir iespēja izaicināt pašiem sevi un parādīt labus rezultātus, tā kā nereti situācija dažādos uzņēmumos, pirms tiek nolemts meklēt kandidātu “no malas”, ir diezgan “ielaista”. Vienmēr jau ir arī jautājums, vai gribi būt maza zivs lielā dīķī vai liela zivs mazajā.
Vadītāji, kas ir pamācījušies vai pastrādājuši citā valstī, ne tikai gūst unikālu pieredzi, bet arī paplašina redzesloku, bet tajā pašā laikā arī novērtē to, kas ir mājās. Dzīvojot Latvijā, mēs daudzas lietas pieņemam par pašsaprotamām. Piemēram, mums šķiet pašsaprotami, ka Latvijā ir pieejama bezmaksas izglītība kopumā labā līmenī, relatīvi laba veselības aprūpe un veselīga pārtika. Kādā brīdī šiem mūsu vadītājiem, kas ir veidojuši izcilu karjeru ārzemēs, ir svarīgi atgriezties – būt blakus saviem vecākiem, kad viņiem ir nepieciešams atbalsts, audzināt savus bērnus latviskā, veselīgā un drošā vidē, dodot viņiem iespēju veidot kontaktu ar vecvecākiem. Uzņēmumiem ir svarīgi izmantot šo pieredzi.
Tāpat svarīgi arī mums pašiem, kas dzīvojam Latvijā, runāt par labo. Mēs mēdzam izcelt grūtības un neredzēt to, ka uz pasaules grūtību fona mums vispār nav par ko sūdzēties. Būtu jānovērtē katra diena, ko varam dzīvot saticībā un zināmā labklājībā.
Kam pievērst uzmanību veicot atlasi vadītāju amatiem valsts sektorā un kapitālsabiedrībās?
- Ja vēlamies atrast profesionālus kandidātus, ar labu pieredzi un reputāciju, nevar paļauties tikai uz sludinājumu un veiksmi. Īpaši jau ņemot vērā apkārt valdošo skepticismu pret procesu politizētību. Tāpēc atlases projektos valsts iestādēm, Amrop proaktīvi uzrunā un aicina pieteikties konkursā ievērojamu skaitu kandidātu – piemēram, VID procesā mēs uzrunājām 158 cilvēkus, Veselības ministrijas slimnīcu padomes locekļu meklēšanā – 119 kandidātus, FKTK padomes priekšsēdētāja amatam – 82 kandidātus.
- Mūsu vērtējumā procesi mainās un kļūst caurspīdīgāki. Ja mēs pastāvīgi runājam nevis par to, ka valstī “viss notiek arvien sliktāk” un “nav vērts atgriezties darbā Latvijā”, bet “dodam ētera laiku” labajiem piemēriem, mēs kopumā veicinām profesionālāku vadītāju nokļūšanu atbildīgos amatos un caur lielāku interesi un konkurenci kandidātu vidū – arī prestiža celšanu darbam valsts sektorā un pārvaldības procesu uzlabošanos. Mums ir labi piemēri izciliem un spējīgiem cilvēkiem, kas strādā vai ir strādājuši valsts sektorā vai kapitālsabiedrībās – Ilze Znotiņa, Erkki Raasuke, utt.
- Nedrīkst pieļaut situāciju, kad valsts augstākās amatpersonas, meklējot padotos savas pakļautības iestādēm, pauž izteikumus, kas diskreditē atlases procesu, mēģina atrunāt kandidātus no piedalīšanās konkursā vai paralēli atlases gaitai pauž neticību, ka var tikt atrasts kāds stiprs un profesionāls kandidāts.
- Jābūt konsekvencei starp prasībām un vērtēšanu visos atlases procesa etapos, t.sk., gala lēmuma pieņemšanā. Tiek skaidri nodefinētas prasības, pēc kurām kandidāts tiek vērtēts, noteikti kvalitatīvi vērtēšanas kritēriji, kas tiek ņemti vērā, sākot ar sludinājuma tekstu, beidzot ar kandidātu intervijām un atsauksmju pārbaudi. Nevaram pieļaut situāciju, kad tiek nodefinētas sarežģītas prasības par pieredzi enerģētikā, bet atlases finālā izvēlēta kandidāte, kurai ir visgarākās kājas.
- Izšķiroša loma nominācijas komisijai. Organizācijas vadītāju izvērtēšana jāuztic cilvēkiem, kuri paši ir vadījuši organizācijas, nevis “visu mūžu” bijuši eksperta vai šauras jomas speciālista līmenī. Tāpat ir svarīgi, ka nominācijas komisijā ir cilvēki, kuriem ir svarīga viņu reputācija – tas var palīdzēt cilvēkiem saprast un noticēt, ka process notiek godīgi un profesionāli. Labs piemērs bija Jura Biķa no Latvijas Finiera, Zlatas Elksniņas-Zaščerinskas no PwC un Ievas Teteres no SEB bankas piesaiste VID ģenerāldirektora atlasē, kā arī Normunda Berga no SAF Tehnika piesaiste Latvenergo valdes locekļa meklēšanas procesā. Parasti šie vadītāji piekrīt piedalīties nominācijas komisijas darbā bez maksas, papildus saviem tiešajiem pienākumiem dažādos lielos uzņēmumos, kas dod papildus drošību, ka netiks noklusēts un pieļauts, ja kāds mēģinās ielikt valdē “šofera dēlus” vai kā citādi manipulēt.
- Aicinājums kandidātiem kritiski izvērtēt visus iespējamos “skeletus skapī”, jo tos noteikti atradīs.
Mazināt subjektīvo pieeju atlases procesā, bet nebaidīties no emocionalitātes
Ir svarīgi, ka atlases process notiek profesionāli un caurskatāmi, ir deleģēti cilvēki nominācijas komisijas darbā (piemēram, Finanšu izlūkošanas dienesta vadītāja FKTK vadītāja vai Latvijas Finiera vadītājs VID ģenerāldirektora atlasēs), ka ministrs uzticas viņu kompetencei, katrā solī nemēģinot skatīties pār plecu un par varītēm cenšoties “iedabūt savu dienaskārtību”.
Parasti atlases procesa beigās ir 2-3 finālisti – visi profesionāli vienlīdz spēcīgi, tomēr beigās nereti izvēle tāpat ir subjektīva – “man vieglāk ir strādāt ar to cilvēku”. Nozīmīga loma ir tiešā vadītāja iesaistei – viņš būs tiešais priekšnieks, ar kuru kandidāts sadarbosies visciešāk, tāpēc arī būtiski, ka no vadītāja nāk galvenie uzstādījumi. Arī kandidātam ir svarīgi, ka tiešais vadītājs iesaistās, ka viņam ir redzējums, ko grib sasniegt, kādas ir prioritātes utt. Nevajadzētu mazināt arī personīgā un emocionālais kontakta nozīmi: var būt labi cilvēki, kas savā starpā vienkārši nespēj sastrādāties.
Ceļavārdi
Mēs, Amrop, esam pārliecināti, ka padomes un valdes locekļu atlasei un nomaiņai būtu jānotiek caurspīdīgi un korporatīvās pārvaldības principiem atbilstošā veidā, atrodot iespējami vislabākos un atbilstošākos kandidātus un īstenojot profesionālu un nepolitisku valstij piederošo uzņēmumu pārvaldību.
Mūsu pieredze rāda: ja šie principi netiek ievēroti, jau tā ierobežotais potenciālo kandidātu loks, kas būtu kvalificēts un motivēts šāda veida uzdevumiem, sarūk vēl vairāk, tiek iedragāta valsts reputācija un sabiedrības uzticība, konkrētā uzņēmuma konkurētspēja, valsts sektora spēlētāju kā atraktīvu darba devēju reputācija, kā arī konkrētā uzņēmuma iespējas piesaistīt labākos darbiniekus un vadītājus.
Nedrīkstam aizmirst, ka fināla kandidāti vienmēr ir kompromiss, jo ideālu cilvēku, kas atbilstu visām prasībām, nav. Svarīgi izvirzīt prioritātes un izvēlēties skaidru un mērķtiecīgu komunikāciju. Varam, protams, cerēt uz glābēju baltā zirgā, bet galvenais nepalaist garām lielisku kandidātu, kas visticamāk tomēr būs dzīvs cilvēks ar saviem plusiem un mīnusiem.
Pagaidām nav neviena komentāra