Apstākļos, kad darba tirgū valda sīva cīņa par talantiem, it īpaši kvalificētiem darbiniekiem un speciālistiem, un darbaspēka trūkums ir vērojams faktiski visās nozarēs, personālvadības speciālistiem jābūt ļoti radošiem, elastīgi un stratēģiski domājošiem, lai ne tikai piesaistītu, bet arī noturētu darbiniekus. Ne mazāk svarīgi par konkurētspējīgu atalgojumu, motivējošu bonusu grozu un vienkāršu, ātru darbinieku atlases procesu ir darba devēja tēls. Pareizi saliekot akcentus, personālvadības profesionāļiem ir iespēja jau atlases procesā piesaistīt tieši tādus kandidātus, kādi uzņēmumam nepieciešami, balstoties uz kopīgām vērtībām.
Jaunā Latvijas Investīciju un attīstības aģentūras vadītāja Ieva Jāgere vēlas sapurināt institūciju ar digitalizāciju un empātisku darba vidi
Trīs draugi, izmantojot mākslīgā intelekta iespējas, radījuši divus uzņēmumus. Viens piedāvā starp desmitiem tūkstošu cilvēku atrast vislabākos darbiniekus, otrs — tehnoloģiju izmantot uzņēmumu attīstībā
Cilvēki ir izšķirošais resurss biznesā, tāpēc piedāvājam vērtīgas personāla vadības idejas pieredzējušās ekspertes Katrīnas Ošlejas regulārā slejā.
Darbinieku meklēšana, iesaiste kolektīvā un motivēšana ir viena no galvenajām rūpēm, ar ko saskaras uzņēmumu un organizāciju vadītāji visā pasaulē. Gluži vienkārši – motivētu, atvērtu, gudru un konkrētajam amatam profesionāli atbilstošu cilvēku ir salīdzinoši maz, un konkurence par viņu piesaisti pieaug. Ja runa ir par vadoša līmeņa darbinieku, profesionālā pieredze, lai gan aizvien ir svarīga, dažkārt kļūst sekundāra, salīdzinot ar t.s. emocionālo intelektu – pretendenta spēju un vēlmi mācīties ko jaunu, gatavību uzņemties atbildību un spēju iedvesmot citus. Visas pārējās profesionālās lietas šāds cilvēks iemācīsies darba procesā.
DESI pētījums liecina, ka sievietes veido tikai 23% no visiem IT pārstāvjiem Latvijā. Arī Riga TechGirls publicētā informācija apliecina, ka IT nozarē nodarbināto sieviešu skaits svārstās starp 20% un 25%. Atalgojuma pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma Figure Baltic Advisory dati norāda, ka IT jomā Latvijā strādā 29% sieviešu. Līdzīga situācija ir arī kaimiņvalstī Igaunijā, kas daudzos digitalizācijas aspektos apsteidz Latviju, tomēr arī tur sieviešu īpatsvars IT jomā svārstās ap 25%.
Bezdarba līmenis Latvijā šovasar bija 6,5% no ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem, kas uzskatāms par visai zemu rādītāju, un gada laikā faktiskā bezdarba līmenis ir sarucis par 0,4 procentpunktiem[1]. Pieprasījums pēc dažāda veida speciālistiem – pieredzējušiem komplicētu pienākumu veicējiem un iesācējiem, kuri veiktu mazkvalificētu darbu – ir nemitīgi pieaugošs. Situācija, ko vērojām pirms dažiem gadiem, kad darbiniekus meklēja tehnoloģiju uzņēmumi, ir mainījusies, – šodien darbinieki ir vajadzīgi praktiski visu nozaru uzņēmumiem, kā arī institūcijām. Darba devēji konkurē par darbiniekiem, kas nozīmē, ka ir jāatrod precīzs un ieinteresējošs veids potenciālo darbinieku uzrunāšanai un motivējoša vide esošo speciālistu noturēšanai.
No intelekta un uzņēmības līdz līdera dotībām un atbildības izjūtai, – piesaistot vadošus darbiniekus, vērā ņemamo faktoru kopa kļūst aizvien plašāka un daudzveidīgāka. Tomēr ir kāda kvalitāte, kuras klātbūtne ir uzreiz pamanāma, tā ir grūti izmērāma un praktiski nav uztrenējama. Šo īpašo “superspēju” dēvē par vitalitātes koeficientu (vitality quotient, VQ) jeb kā to pazīstam sadzīvē – par cilvēka dzīvessparu.
Darbinieku sniegumu ietekmē ne tikai viņu prasme un apņēmība kvalitatīvi veikt savus pienākumus, bet arī personība. To iepazīstot, uzņēmējam vieglāk atrast īsto cilvēku īstajā vietā
Daudzas jomas un profesijas Covid-19 laikā ir piedzīvojušas būtiskas pārmaiņas – ir nācies apgūt un pilnveidot dažādas prasmes, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem. Arī personāla vadības joma ir viena no tām. Tagad personālvadības speciālista loma ir paplašinājusies un ietver diplomāta, veselības eksperta, tehnoloģiju speciālista un dažādu regulējošo jautājumu eksperta funkcijas. Tomēr viena lieta šajā laikā ir īpaši izaicinoša – darbinieku atlase un jaunā darbinieka iekļaušanās uzņēmuma dzīvē.
Ko es varu darīt? Ko varu darīt, kad kāds priekšnieks vai priekšniece gadiem slikti izturas pret saviem padotajiem, bet cilvēkiem nav iespēju aiziet no darba? Ko varu darīt, ka viņi (darbinieki) ir neieinteresēti mūsu organizācijas darbībā un viņus motivē tikai nauda? Ko varu darīt, ja viņai vai viņam ir bērni, kuri bieži slimo? Ko varu darīt, ka viņš ir nepieredzējis, bet grib uzreiz vadīt nozīmīgus projektus? Ko varu darīt, ka viņš grib lūgties piecas reizes dienā, bet man ir bizness? Ko varu darīt, ka mums liedz ņemt atvaļinājumu tad, ka mēs to paši vēlamies? Un vēl un vēl, un vēl.
Pēdējo gadu laikā situācija darba tirgū ir apmetusi kūleni. Kādreiz vadītāji turējās pie sava krēsla, bet tagad daudzi to maina ik pēc pāris gadiem. Kādreiz speciālisti meklēja savu īsto uzņēmumu, tagad uzņēmumu lielākā rūpe ir sameklēt īsto speciālistu. Kā šādā vidē veiksmīgi nokomplektēt komandu — pieredzē dalās trīs personāla atlases kompānijas, kuras izvēlējušās pilnīgi atšķirīgu darba taktiku
Ja vēl neesi reģistrējies, ir.lv reģistrējies šeit vai ienāc spiežot uz sociālo mediju ikonām zemāk.
Aizmirsi paroli?
Ja jau esi reģistrējies, pievienojies šeit.
Es piekrītu Pakalpojumu sniegšanas noteikumiem un Privātuma politikai, kā arī saņemt ar izdevniecības pakalpojumiem saistītu informāciju.
Uz Jūsu norādīto e-pasta adresi %email%, tika nosūtīts apstiprinājuma kods.
Ievadiet kodu
Lūdzi ievadiet saņemto kodu, lai apstiprinātu e-pasta adresi.Mirkli pacietības, lūdzu. Visbiežāk šis kods jums atnāks uz e-pastu uzreiz, tomēr var būt gadījumi, kad tas aizņem vairākas minūtes.
Lūdzu pārbaudiet e-pastu un pārliecinieties, ka ierakstījāt kodu pareizi.Nepieciešamības gadījumā pieprasiet jaunu kodu.
Kļūda. Mēģinat vēlreiz.
Paroles maiņa sekmīga!
