Vecums joprojām ir lielākais aizspriedums karjeras attīstībā • IR.lv

Vecums joprojām ir lielākais aizspriedums karjeras attīstībā

2
Ilustratīvs attēls
Iluta Gaile

Joprojām lielākajā daļā darba vietu valda tradicionālā darba vide, kurā uzņēmuma vadība augstākās amata pozīcijās dod priekšroku darbiniekiem ar lielāku darba stāžam. Tas nozīmē, ka vecāka gadagājuma darbinieki ir augšgalā, bet jaunākie darbinieki darbu sāk no paša zemākā karjeras pakāpiena.  Vai līderībai ir noteikts vecums?

Starptautiski pētījumi rāda, ka vecuma diskriminācija ir saistīta ar negatīviem uzskatiem un stereotipiskiem pieņēmumiem. Piemēram, jaunāki darbinieki var tikt uztverti kā slinki, mazāk uzticami un apzinīgi, neorganizēti, slikti motivēti. Arī praksē jaunāki darbinieki mēdz bieži vien saņemt zemāku atalgojumu un pabalstus, salīdzinot ar pieredzējušākiem darbiniekiem, un viņiem ir lielāks risks tikt atlaistiem uzņēmuma lejupslīdes laikā. Bet darba vidē valda arī pretēja vecuma izvēle, ko sauc ageism – darbiniekiem pēc 50 gadiem ir grūti atrast darbu vai arī tie tiek atbrīvoti no darba sava vecuma dēļ.

Lai arī potenciālos kandidātus galvenokārt vērtē pēc profesionālās kvalifikācijas, iepriekšējās darba pieredzes, tomēr svarīgu ietekmi arī atstāj vecuma faktors. Joprojām ļoti daudzos uzņēmumos valda vadītāju stereotipi, kad kandidāta profesionālās spējas tiek vērtētas pēc vecuma mērauklas – vispirms kandidāts ir pārāk jauns, lai būtu vadītājs, jo tiek uzskatīts, ka viņam nepiemīt nepieciešamās prasmes un pieredzes, bet pēc tam pārāk vecs, lai vadītu jaunāku komandu vai mūsdienīgāku projektu.

Vairumā gadījumu iemesls ir darba devēju stereotipi, kas pieraduši pie tradicionālās darba vides hierarhijas un vecmodīgiem pieņēmumiem, ka jauns kandidāts nav pietiekami pieredzējis. Dažādu paaudžu darba vide ir iekļaujoša darba vide visās tās nozīmēs – ikvienam uzņēmumam būtu jāapsver visi kandidāti kā potenciālie vadītāji un jāmeklē iespējas starppaaudžu komandām darboties kā projektos, tā vadības līmenī.

Dažādu paaudžu darba vide – cieņpilna darba vide

Dažādu paaudžu komandas veidošana darba vietā ļauj darbiniekiem mācīties citam no cita. Vecāki darbinieki var nodot jaunākajiem zināšanas, kas iegūtas pieredzē, savukārt jaunāki darbinieki var iemācīt izmantot jaunākās tehnoloģijas un mūsdienīgas darba metodes, pieejas. Abas puses gūst labumu no iespējas izaicināt un motivēt viena otru – gados vecāki darbinieki ir tie, kuriem ir daudzu gadu pieredze un jau praksē pārbaudītas idejas, bet gados jaunāki vadītāji ir tie, kuri sniedz radošu, svaigu un mūsdienīgu skatījumu attiecībā uz uzņēmuma funkcionalitāti, problēmsituāciju risināšanu un mērķu sasniegšanu.

Mileniāļiem jeb Z paaudzei (dzimuši laikā no 1990. līdz 2010. gadam) būt par vadītāju nenozīmē amatu vai personiskās ambīcijas, bet gan sociālās atbildības formu – iespēju uzņemties izaicinājumus, lai palīdzētu citiem, neatkarīgi no personīgā labuma. Tas iezīmē, ka viņi būs/ir vadītāji ar lielāku empātiju un ambicioziem sociālajiem mērķiem. Z paaudze efektīvu vadību uztver kā vadības konstrukciju, kas izceļas ar  autentiskumu, pielāgošanās spējām, elastību, darba un privātās dzīves līdzsvaru. Ja pastāv paaudžu konflikts, tas parasti ir saistīts ar to, ka komanda uzskata, ka “vecās skolas” un “jaunās skolas” vadības stils ir cīņa starp labo un ļauno. Taču gudri vadītāji uztver “veco skolu” un “jauno skolu” nevis kā polārus pretstatus, bet gan kā dažādus zināšanu, pieredzes un enerģijas avotus, kas var veicināt bagātāku un produktīvāku darba vidi.

Kad runa ir par līderību, vecumam nav nozīmes, bet gan kompetencei

Ir divu veidu cilvēki: tie, kas nezina, ko nezina, un tie, kas zina, ko nezina. Atšķirība starp abām grupām ir saistīta ar pieredzi. Tie cilvēki, kuri nezina to, ko nezina, parasti ir vai nu jaunāki profesionāļi, kuri tikko ir sākuši savu karjeru un kuriem trūkst pieredzes, vai arī gados vecāki speciālisti, kuri, virzoties augšup pa karjeras kāpnēm, nav guvuši kompetenci un briedumu savā darbības jomā.

Vēsture ir pilna ar līderu piemēriem, kuri ir guvuši panākumus un neveiksmes katrā no vecuma posmiem. Patiesībā darba devējam rūp tas, kādu profesionālu ieguldījumu spēj sniegt darbinieks, nevis viņa vecums. Degsme, raksturs, apņemšanās, izšķirtspēja un talants ir bezgalīgi svarīgāki par darbinieka dzimšanas gadu.

 

Autore ir augtākā līmeņa vadītāju atlases un novērtēšanas uzņēmuma ASTRAL Executive Search vadītāja

Komentāri (2)

kolpants 17.02.2023. 10.35

конечно, ситуации бывают разные. Кто-то и в 25 уже умело руководит коллективом в 100 человек, а кто-то и в 55 не умеет и 20 работниками толком руководить.
Но в среднем..Это не стереотипы, это накопленный опыт. Что молодые специалисты сразу после университета думают и делают все как в книгах. А в реальности все иначе. У 25-летнего просто нет того жизненного опыта. Потому что нужно именно РУКОВОДИТЬ, чувствовать людей, понимать их-а это зачастую приходит именно с опытом.
Возрастная дискриминация-да, такое есть. Но тут просто нужно понимать: ко мне приходят на собеседование 2 механика. Квалификация примерно одинакова. Одному 40, второму 60. Это просто логично, что я выберу тогда 40-летнего. Это просто означает более высокий шанс, что он у нас отработает 5, 10 и 15 лет. А у 60-летнего и пенсия скоро, и проблемы со здоровьем. Ах, это негуманно. Да, негуманно. Но что мне делать, когда 60-летний механик начинает сидеть на больничных? КТО будет делать его работу? Нанимать того 40-летнего на периодическую работу? А ему это надо? Он ищет стабильную, а не “завтра приходи, потом посмотрим”.

Так же и с девушками: если придет 25-летняя или 40-летняя с одинаковым опытом. У 25 летней высокая вероятность, что скоро декрет, потом малые дети болеют, больничные. Значит, чтобы обеспечить работу компании, мне желательно уже 2 человека на эту позицию, чтобы была постоянная взаимозаменяемость. Или понимать, что она может уйти на года 2 в декрет. Да, тоже негуманно. НО -кто будет работать, пока она то в декрете, то на больничном?
Я понимаю, для больший компаний, банков, госструктур, где работают десятки и сотни людей, это не так критично. Если в отделе 5 специалистов, то можно на время на 4 раскидать работу ушедшей в декрет. А если у нас всего работает 20 человек и нет 5 специалистов одной должности?

0
0
Atbildēt

0

Sskaisle 17.02.2023. 07.09

Nu dažādi tomēr. Es savos 50 gados izskatos jaunāka kā esmu, bet enerģētiski es ļoti daudz ko vairs nevaru. Pag. gadā nenormāli daudz slimoju. Jutos vainīga un nelaimīga par to.
Valsts ne tikai neko nedara, bet pat kavē pusmūža cilvēku pšrorientēšanos uz mazāk atbildīgiem, vieglākiem darbiem.
Bet diskriminācija vecuma dēļ Latvijā ir drausmīga, jo esam nežēlīgi un nekulturāli.

0
0
Atbildēt

0

@

Komentāri nav iespējoti šim rakstam

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu