Ilustratīvs attēls
Mēs atrodamies digitālās transformācijas laikmetā un tehnoloģiju attīstības ātrumi uzņem jaunus apgriezienus. Vadošais globāla mēroga tirgus izpētes un konsultāciju pakalpojumu sniedzējs International Data Corporation lēš, ka digitālās transformācijas izdevumi globāli palielināsies no 1,8 triljoniem dolāru 2022. gadā līdz 2,8 triljoniem dolāru 2025. gadā. Uzņēmumi atvēl savus resursus inovatīvu rīku, kā, piemēram, mākslīgā intelekta un darba modeļu – attālinātā vai hibrīda – ieviešanai, cerot ar vien paaugstināt savus darba rezultātus. Tomēr nereti, galveno uzmanība vēršot tikai tehnoloģiju attīstībai, mazāk tiek domāts par darbinieku pieredzes kvalitāti. Rezultātā bez zinošas komandas, kas tic sava uzņēmuma misijai un ir ieinteresēta tā panākumos, nevar radīt noturīgu sniegumu, un vērienīgie ieguldījumi tehnoloģiju attīstībā var būt veltīgi.
Lai panāktu darbinieku iesaistīšanos un uzticamību uzņēmumam šajā tehnoloģiju laikmetā, nozīmīga ir savstarpējas uzticēšanās un cieņas radīšana. Lai to panāktu, darba devējiem ir jāpārstrukturē darba vide, lai veicinātu atvērtību un iekļaušanos, ieviešot darba modeļus, kas veicina darbinieku labklājību un nodrošina izaugsmi. Tikai tad, kad starp darbiniekiem un darba devēju ir izveidota savstarpēja uzticēšanās, sapratne un ir skaidrība par kopīgajiem mērķiem, inovatīvas tehnoloģijas var patiesi kļūt par galveno produktivitātes virzītājspēku.
Darbinieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā
Lai maksimāli palielinātu digitālo risinājumu vērtību un to veiktspēju, uzņēmumiem ir nepieciešams, lai darbinieki saprastu, kā darboties un optimizēt digitālos procesus, kāpēc konkrētais risinājums ir nepieciešams ikdienas darbam. Tas sākas ar pieeju, kas vērsta vispirms uz darbiniekiem.
Ko nozīmē pieeja, kas vērsta uz darbiniekiem? Tā sākas ar darbinieku uzklausīšanu. Uzņēmumi, kas zina darbinieku vēlmes, vajadzības, stiprās un vājās puses, arī labāk saprot, kuras tehnoloģijas un darba sadarbības modeļi būtu visnoderīgākās to darbībai.
Lai darba vide būtu orientēta uz darbiniekiem, ir nepieciešama pārredzamība un atklātība attiecībā uz uzņēmuma plāniem, mērķiem un vīziju, kā arī gatavība pieņemt jaunas idejas un darbinieku atsauksmes. Darbinieku izglītošana par lēmumu pieņemšanas procesiem, kas ir pamatā jaunam darba modelim vai tehnoloģiskiem risinājumiem, kuri tiek ieviesti, var būt vienkāršs veids, kā palielināt darbinieku iesaistīšanos. Uzņēmums, kas ievēro caurskatāmību attiecībā uz darbiniekiem, vairo uzticību, radot atvērtāku un iekļaujošāku darba vidi.
Atgriešanās birojā darbinieku labsajūtas un izaugsmes veicināšanai
Pēc mēnešiem vai pat gadiem ilga attālinātā darba daudzi izvēlas turpināt strādāt no mājām. Nevar noliegt, ka darbam no mājām ir savas priekšrocības. Papildus iespējai zvanīt uz sanāksmēm treniņbiksēs, elastīgums un pieejamība ir ļāvusi darbiniekiem strādāt ārpus ierastā stundu grafika un aizstāt laiku, kas pavadīts sastrēgumos, mājās kopā ar ģimeni. Šīs priekšrocības daudziem ir likušas domāt, ka uzņēmumi, kas aicina darbiniekus atgriezties birojā daļēji vai pat pilna laika klātienē, to dara darba devēja interesēs. Tomēr atgriešanās birojā sniedz būtiskas priekšrocības, jo īpaši attiecībā uz darbinieku labsajūtu un izaugsmes potenciālu.
Neatkarīgi no tā, cik intraverts esi, cilvēki alkst pēc saiknes ar citiem cilvēkiem. Lai gan Zoom un citas videokonferenču platformas ir ļāvušas mums redzēt vienam otru attālināti, tās nespēj nodrošināt psiholoģiskās vai socioloģiskās priekšrocības, ko sniedz tieša saskarsme. Izolācija un cilvēciskās saiknes trūkums, strādājot attālināti, var traucēt darbiniekiem veidot attiecības un izraisīt vientulību, kas var būtiski ietekmēt cilvēka labsajūtu.
Socializēšanās un tieša mijiedarbība birojā var uzlabot darbinieku veselību, un tā var arī pozitīvi ietekmēt cilvēka gudrību, darba rezultātus, kontaktu dibināšanu un karjeras attīstību. Lai gan attālinātā darba priekšrocības ir vilinošas, divus gadus esam pavadījuši ilgākus posmus strādājot tikai attālināti, tāpēc varam novērtēt atšķirības un secināt, ka apmācība darba vietā, darbinieku attīstība un sadarbības projekti ir efektīvāki klātienē, un gan darba devējiem, gan darbiniekiem būtu jādod priekšroka darba modeļiem birojā.
Lielākā vērtība uzņēmuma darba vidē – patstāvība un uz uzticēšanos balstīta sadarbība
Šī brīža pielāgošanās jaunajai realitātei ar izplatīto elastīgo darba grafiku, straujo tehnoloģiju attīstību un mainīgajiem pasaules notikumiem, paredz papildu ieguldījumus tieši darbinieku pielāgošanās spēju un prasmju celšanā, lai tie kļūtu patstāvīgāki. Tas ir ieguldījums savstarpējā uzticēšanās un sapratnes veicināšanā starp darba devēju un darbiniekiem.
Mūsdienās uzņēmumiem ir unikāla iespēja dot saviem darbiniekiem lielāku teikšanu par to, kā un kur viņi strādā, kas var pozitīvi ietekmēt darba rezultātus. Ļaujot darbiniekiem izvēlēties vietu, kur viņi vēlas strādāt, piemēram, no mājām, paaugstinās ar darbu saistītās labklājības līmenis. Harvard Business Review pētījumā konstatēts, ka 59% darbinieku uzskata, ka elastīgums ir svarīgāks par algu vai citiem labumiem, un 77 % apgalvo, ka viņi labprātāk strādātu uzņēmumā, kas nodrošina viņiem iespēju strādāt jebkurā vietā, nevis tikai birojā.
Tomēr, lai šāds modelis strādātu, ir svarīgi noteikt skaidras vadlīnijas, kas abām pusēm ir saprotamas, izrunātas un galvenokārt balstītas uz uzticēšanos viens otram. Uzņēmumi, kas nosaka skaidru virzienu un strādā pie tā, lai darbinieki sajustu uzticēšanos viņu spēkiem, vienlaikus palielina viņu labklājību un izaugsmi, kas var palīdzēt darba devējiem atraisīt vēl neizmantotu dzinējspēku savos darbiniekos.
Autors ir Emergn Latvia vadītājs
