Hibrīddarbs: nez vai varēsim laist “oldskūliņā”

Uzņēmumi ir atgriezušies birojos. Daudzi no tiem ir izvēlējušies strādāt hibrīdmodelī, kad daļu laika darbinieki pavada birojā, bet daļu laika – attālināti. Sociālajos medijos lasāmi dažādi viedokļi par to, kas darbosies un kas – nē. Lai nebūtu tikai tādas “vēdera sajūtas” spriedelēšanas, apskatīju šo attālinātā, hibrīdmodeļa darbu nedaudz padziļinātāk.

Atskatoties vēsturē, laikos, kad dominēja vācēju-mednieku nodarbošanās, darba organizators, visticamāk, atradās kopā vienā vietā ar darba veicējiem. Pēc agrārās reformas sākuma Eiropā turpinājās tā pati attīstība – darba organizators gan pats veica darbu, gan atradās kopā ar pārējiem darba veicējiem vienā ģeogrāfiskā lokācijā. 18. un 19. gadsimtā, pastiprinoties industriālai revolūcijai, tādās industrijās kā bankas, dzelzceļš, apdrošināšana un mazumtirdzniecība strauji auga darbu apjoms un sarežģītība. Tas radīja arī tādu darbinieku pieaugumu, kuriem bija nepieciešamas biroja telpas. Arī ofisa telpās darba organizētājs, vadītājs atradās vienā ēkā ar pārējo kolektīvu. Attīstoties starptautiskiem uzņēmumiem, radās filiāles, kur uzņēmuma valdes priekšsēdētājs vai īpašnieks neatradās vienā ēkā ar citā valstī strādājošu kolektīvu. Tajā pašā laikā vietējā vadība atradās kopā ar kolektīvu vietējā birojā.

Par attālinātā darba “tēvu” tiek uzskatīts Džeks Nils, kurš radīja terminu “tāldarbs” (ang. – telework)[1]. Viņa ideja bija radīt daudz elastīgāku darba sistēmu, kas ļautu darbiniekiem samazināt vajadzību pēc transporta un attiecīgi decentralizēt tradicionālo darba vietu[2]. 1979. gadā “IBM” veica nelielu eksperimentu, uzstādot terminālus mājās pieciem darbiniekiem. Šis risinājums “IBM” šķita veiksmīgs un 1983. gadā jau 2000 “IBM” darbinieki strādāja attālināti[3]. Radoties internetam, attīstoties IT risinājumiem un iekšējās komunikācijas platformām, arī attālinātais darbs turpināja attīstīties. Vienlaicīgi vienmēr ir pastāvējusi diskusija par to, vai produktivitāte var būt tikpat augsta, kā strādājot birojā. “IBM”, kas tiek uzskatīts par vienu no attālināta darba pionieriem, 2009. gadā ziņoja, ka 40% no 386 000 darbiniekiem 173 valstīs nestrādā birojā, kas ļauj ietaupīt 2 miljardus ASV dolārus gadā. Savukārt 2017. gadā “IBM” pēc 20 ceturkšņiem pēc kārtas ar krītošiem ieņēmumiem paziņoja, ka tūkstošiem darbiniekiem liks atgriezties birojos. Arī Latvijā es dzirdu dažādus viedokļus, arī es personīgi esmu “mētājies” un mainījis savu viedokli par to, vai kolektīvs ir spējīgs būt vienlīdz produktīvs strādājot ofisā vai attālināti, piemēram, no mājām.

Pagrieziena punkts manā viedoklī bija Covid-19 izraisītā pandēmija, kas faktiski piespiedu kārtā ieviesa attālināto darbu. Novēroju, ka ļoti daudz mani iepriekšējie aizspriedumi ir novēršami, ja tiek pareizi pielāgoti procesi, kā arī tiek izmantoti vajadzīgie risinājumi un instrumenti.

1987. gadā attālināti strādāja aptuveni 1,5 miljoni ASV iedzīvotāju[4], savukārt, “Gullup” pētījums norāda, ka 2012. gadā 39% ASV iedzīvotāju vismaz daļu sava darba laika pavadīja attālināti. 2016. gadā šis pats rādītājs jau bija pieaudzis līdz 43%[5]. Tāpat turpina pieaugt pilnībā attālināti strādājošo skaits ASV – 2000. gadā 3,3% ASV strādājošo savus darba pienākumus veica tikai no mājām, savukārt 2017. gadā šī mājās strādājošo proporcija sastādīja jau 5,2%[6]. Būtiski pieminēt, ka šos pieaugumus veicina ne tikai uzņēmumi, kuriem tas ļauj ietaupīt izmaksas, bet arī darbs no mājām kļūst aizvien pieprasītāks no darba ņēmēju puses. 37% darba ņēmēji ASV būtu gatavi nomainīt darbu, ja tiem piedāvātu savus pienākumus veikt attālināti[7], kā arī tie būtu gatavi saņemt par 8% mazāku atalgojumu, ja tie varētu strādāt no mājām[8]. Redzam, ka attālinātais darbs gūst arvien lielāku popularitāti, kā arī kļūst par aizvien pievilcīgāku faktoru darba vietas izvēlei.

Kā jau minēju, pamatīgs akselerators attālinātā darba ekspansijai bija Covid-19 pandēmija. Bet tā, cerams, iet uz nobeigumu. Kas tālāk? No ASV strādājošajiem, kuri Covid-19 laikā savus darba pienākumus veica no mājām, 59% atklāj, ka, ja tiem tiktu dota iespēja, tie labprāt turpinātu strādāt no mājām[9]. Arī Latvijā statistika līdzīgam jautājumam ir ļoti līdzīga – 61% no iedzīvotājiem, kuri Covid-19 laikā strādāja attālināti, labprāt turpinātu to darīt arī pēc pandēmijas beigām[10]. Līdz ar to, augstāk minētie dati norāda, ka Covid-19 visdrīzāk būs panācis paātrinājuma efektu darba veikšanai attālināti.

Taču būtiski ir saprast, vai darbs attālināti ir tikpat produktīvs un varbūt pat produktīvāks, vai gluži pretēji – mazāk produktīvs nekā darbs ofisā. Rakstā par attālināto darbu “Harward Bussines Review” atsaucas uz eksperimentu Ķīnā zvanu centrā. Tajā teikts, ka zvanu centra darbinieku produktivitāte, strādājot attālināti, paaugstinājusies par 13%[11]. Savukārt “Harward Magazine” publicē rakstu par “Ūdens atvēsinātāja efektu”, respektīvi, darbā pie ūdens vai kafijas aparāta nerodas tikai baumas. Raksta pamatā ir “Harvard Medical School” pētījums, kurā tika izvirzīta hipotēze: vai zinātnieki, kuri pavada vairāk laiku ar kolēģiem fiziskā klātienē, rada augstākas ietekmes rezultātus. Dati parādīja, ka līdzautoru grupā, ja pirmais un pēdējais autors atradās fiziski tuvu, tie tika citēti vidēji biežāk. Tika arī atklāts, ka vidēji publikācijas ar četriem vai mazāk autoriem no vienas ēkas, tika publicētas par 45% biežāk nekā tās publikācijas, kuru autori atradās dažādās ēkās[12].

Ir plusi un mīnusi. Klātienē vai attālināti. Un te nu mēs arī esam nonākuši pie atziņas, ka ir iespējams apvienot un sasniegt maksimālo efektivitāti tieši apvienojot labāko no abām pasaulēm. Darbinieki vēlas strādāt attālināti, tas ietaupa izmaksas gan darbiniekam, gan uzņēmumam, tajā pašā laikā mēs nevēlamies pazaudēt netveramās klātienes burvību, kad breinstormā vai, zīmējot uz tāfeles, rodas šedevri, kad koridorā noklausīta saruna pārvēršas jaunā projektā, kad, esot birojā, tu sajūties kā daļa no kaut kāda lielāka, vienota organisma. Arī daudzi pētījumi parāda, ka uzņēmumi ar augstu darbinieku iesaistes rādītāju spēj sasniegt par 21% augstāku rentabilitāti, un dati parāda, ka visaugstāko darbinieku iesaistes rādītāju (41%) sasniedz tā darbinieku grupa, kura attālināti strādā 60-80% sava darba laika[13].

Lai tas notiktu veiksmīgi, skaidrs, ka ir nepieciešamas papildu pielāgošanās procesos. Ir jābūt skaidriem spēles noteikumiem, kad un kā darbinieki satiks vajadzīgos cilvēkus, ir jābūt vienošanām par klātienes enkurdienām, breinstorma sesijām utt. Ir jābūt nodrošinātiem ar nepieciešamo tehnoloģisko atbalstu, lai sapulces var notikt gan attālināti, gan klātienē, gan hibrīdā. Tas viss ir iespējams un izdarāms. Droši vien, ka ceļā būs arī kādi puni un atziņas. Bet, lai arī ieradums strādāt vienuviet ir sens un ilgs, es teiktu ir naivi cerēt, ka industrijās, kurās tas ir iespējams, ilgtermiņā kāds spēs izvairīties no attālināta vai miksēta darba režīma un varēs laist oldskūliņā.

 

Autors ir Tele2 komercdirektors

Atsauces:

[1] Jala International. 2018. “Jack Nilles Bio”. Pēdējā modifikācija 2018. gadā. http://www.jala.com/jnmbio.php

[2] Mears, Jeniffer. 2007. “Father of telecommuting Jack Nilles says security, managing remote workers remain big hurdles”. Networkworld. 2007. gada 15. maijs. https://www.networkworld.com/article/2299251/father-of-telecommuting-jack-nilles-says-security–managing-remote-workers-remain-big-hurd.html

[3] Useem, Jerry. 2017. “When Working From Home Doesn’t Work”. The Atlantic. 2017. gada novembris. https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2017/11/when-working-from-home-doesnt-work/540660/

[4] Knobelsdorff, Kerry Elizabeth. 1987. “Telecommuting: reality sets in”. The Christian Science Monitor. 1987. gada, 8. jūnijs. https://www.csmonitor.com/1987/0608/ftelly.html

[5] Gullup, 2017. “State of the American Workplace”. 68lpp., 149lpp., 150lpp., 153lpp. https://cloc.umd.edu/library/research/State%20of%20the%20American%20Workplace%202017.pdf

[6] US Census, 2018. Iegūts no https://qz.com/work/1392302/more-than-5-of-americans-now-work-from-home-new-statistics-show/

[7] Gullup, 2017. “State of the American Workplace”. 68lpp., 149lpp., 150lpp., 153lpp. https://cloc.umd.edu/library/research/State%20of%20the%20American%20Workplace%202017.pdf

[8] Mas, Alexandre un Pallais, Amanda. 2017. “Valuing Alternative Work Arrangements”. 4.lpp. https://economics.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj9386/f/alternative_work_arrangements.pdf

[9] Fluent, 2020. “Working-from-Home Perceptions”. https://fluentpulse.com/covid-19-working-from-home/

[10] Tele2 Latvija&Norstat. 2020. Iegūts no: https://www.diena.lv/raksts/latvija/zinas/petijums-liecina-ka-latvija-32-iedzivotaju-velas-stradat-attalinati-14243648

[11] Bloom, Nicholas, James Liang, John Roberts un Zhichun Jenny Ying. 2015. “Does working from home work? Evidence from a Chinese Experiment”. 207lpp. https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf

[12] Ruder, Debra Bradley. 2011. “The “Water Cooler” Effect”. Harvard magazine. 2011 gad maijs-jūnijs. https://harvardmagazine.com/2011/05/water-cooler-effect

[13] Gullup, 2017. “State of the American Workplace”. 68lpp., 149lpp., 150lpp., 153lpp. https://cloc.umd.edu/library/research/State%20of%20the%20American%20Workplace%202017.pdf