Kā ģimenes vērtības var stiprināt uzņēmumu 1

Ilustratīvs attēls
Mečislavs Maculēvičs, Rimi Baltic personālvadības direktors
Print Friendly, PDF & Email

Aizvadītais gads ar Covid-19 piešķīris jaunu aktualitāti vārdam “mājsaimniecība” un izgaismojis visdažādākos mājsaimniecību jeb ģimeņu modeļus: vecāki ar bērniem, vientuļie vecāki ar bērniem, pieaugušie bez bērniem, studenti, kas dala īres maksu, cilvēki, kuri dzīvo vieni, cilvēki, kam ir četrkājaini mīluļi utt. Vienlaikus pandēmijas apstākļos, daudziem gan strādājot, gan mācoties no mājām, nereti saplūst robežas, kur beidzas darbs un sākas laiks ģimenei. Cilvēki cenšas to nodalīt, un tam tā ir jābūt, bet vienlaikus tas vedina apzināties vērtības, kas ir kopīgas gan profesionālajā, gan ģimenes dzīvē, un pārdomāt, kā ģimenes vērtību pārnešana uz profesionālo vidi var palīdzēt stiprināt uzņēmuma iekšējo kultūru.

Vārds “ģimene” katram raisa citas asociācijas, ko veidojusi personīgā pieredze. “Justies kā ģimenē” – tas var nozīmēt daudz dažādu izjūtu, jo ģimenes ir ļoti dažādas. Tomēr ilgstošām, veiksmīgām attiecībām ir kas kopīgs – vērtības, tradīcijas, rūpes citam par citu un sajūta, ka mūs pieņem tādus, kādi esam, visās dažādības izpausmēs. Lai draudzība saglabātos ilgi, draugu lokā ir jābūt kopīgām interesēm un vērtībām. Tas pats sakāms par ģimeni un darba komandu, lai tās būtu spēcīgas, izturīgas un laimīgas.

Tāpēc uzņēmumos, kam svarīga ilgtermiņa izaugsme, ir vērts iepludināt paradumus, kas raksturo ģimenes vidi: mudināt vienam otru mācīties un attīstīties, atklāti, bet cieņpilni pateikt, kas strādā, kas nestrādā, spēt apvienot īstermiņa un ilgtermiņa plānošanu un veidot piederības sajūtu.

Darba vidē vilkt paralēles ar ģimeni ļauj ne tikai sajūtamas lietas – cieņpilna attieksme, iesaistīšana, pieņemšana, bet arī tīri praktiskas nianses piederības sajūtas radīšanai. Piemēram, valoda – jebkurā ģimenē vai draugu kompānijā ir sava valoda, iesaukas, apzīmējumi, konteksts, kas citiem no malas nav saprotams. Arī uzņēmumos ar izteikti spēcīgu iekšējo kultūru veidojas šāda iekšējā valoda, kas ir saprotama visai uzņēmuma komandai, un tas var būt stratēģiski svarīgs aspekts. Kad divas lielas autokompānijas no pilnīgi atšķirīgām kultūras vidēm, franču Renault un japāņu Nissan, 1999. gadā kļuva par stratēģiskajiem partneriem, jaunā alianses vadība pirmās divas nedēļas pavadīja, veidojot jaunu kopīgu terminoloģiju un uzņēmuma valodu, jo tā ietekmē ne tikai nākotnes vīziju, bet arī ikdienas rutīnu.

Proti, ko saki, to dari – gan ģimenē, gan jebkurā uzņēmumā vai citās tuvās attiecībās ir grūti ilgstoši projicēt publiski to, kas nenotiek šīs struktūras iekšpusē. Man spilgti iespiedies atmiņā kādā konferencē dzirdētais – grūti ir dot to, kā tev nav. Ja uzņēmums paziņo, ka tam ir svarīga cieņpilna klientu apkalpošanas kultūra, smaids un laipns sveiciens, bet savstarpējās attiecībās uzņēmuma iekšienē tāda prakse netiek īstenota, klients pēc pirmā apmeklējuma, visticamāk, vairs neatgriezīsies, jo iespēja, ka piedzīvos attieksmi, kas rādās reklāmās, būs daudz mazāka.

Ja uzņēmums vēlas projicēt publiskajā telpā noteiktas vērtības, tām ir jābūt dabiskai ikdienas sastāvdaļai uzņēmuma iekšienē.

Arī katram jaunajam darbiniekam, ienākot uzņēmumā, ir vajadzīgs piemērs, kā šīs vērtības īstenot ikdienā. Ir grūti iejusties vidē, kur notiekošais nav saskaņā ar paša individuālajām vērtībām, tāpēc darbinieku atlases procesā abpusēji ir ļoti svarīgi sajust kopīgu fundamentu, uz kura būvēt ilgtermiņa sadarbību. Taču šīs vērtības var arī iemācīties, diendienā redzot labu paraugu, ko atdarināt. Savukārt biznesa ieguvums no cieņpilnas attieksmes un iesaistes ir pozitīva ietekme gan uz darbinieka produktivitāti un pienākuma izpildi, gan kontaktu ar klientu.

Gan ģimenē, gan profesionālajā vidē godīgums un atklātība uzlabo attiecības, pat ja uz īsu brīdi rada spriedzi. Ja objektīvi dalāmies viedoklī, vai darbs ir labi paveikts, vai kāda konkrēta rīcība ir pieļaujama, tas var radīti saspringtu mirkli šodien, bet pasargāt no virknes nepatīkamu seku rīt. Tiesa, mūsdienu situācijā, kas ir strauji mainīga un neparedzama, mēģinot rast labākos risinājumus, gadās pieļaut kļūdas. Tomēr ir svarīgi, lai kļūdas, kas nākušas no labiem nodomiem, nekļūtu par negatīvas enerģijas vai konfliktu avotu. Es kā darbinieks ļoti augstu vērtēju sava vadītāja spēju cilvēcīgi izvērtēt katru profesionālo veiksmi vai neveiksmi un atgādināt man, ka vienīgais, ko varam darīt ar to, kas jau ir noticis, ir no tā mācīties.

Visbeidzot, uzņēmumā, tāpat kā ģimenē, ir bīstama īstermiņa domāšana. Protams, ir svarīgi paveikt šodien un rīt darāmo, tomēr jāapzinās, kādas sekas ilgtermiņā atstās konkrētā rīcība. Balanss un veselīgs konflikts starp īstermiņa un ilgtermiņa izaicinājumiem ir ļoti svarīgs, kad jāpieņem sarežģīti lēmumi. Arī ģimene plāno savus resursus un saprot, ka nevarēs atļauties visu kāroto šodien, jo svarīgāk ir sasniegt kādu mērķi pēc gada vai diviem, tāpēc atsakās, piemēram, no izklaides brauciena par labu bērnu izglītībai un ilgtermiņa labklājībai.

Protams, ģimenes vērtību pārnesei uz profesionālo vidi ir arī savi riski. Ne velti daudzi uzņēmumi, kas dibināti kā ģimenes firmas, pāriet uz publiskajiem akciju tirgiem. Viens no galvenajiem profesionālu korporāciju veidošanās iemesliem ir nepieciešamība piesaistīt profesionālus vadītājus un darbiniekus ar objektīvu skatu no malas, kuri pieņem lēmumus bez liekām emocijām, balstoties uz ilgtermiņa ietekmes aprēķiniem. Savukārt ģimeņu uzņēmumi, kur lielākā daļa akciju pieder konkrētai ģimenei, izvēlas savu ceļu, lai saglabātu neatkarību lēmumu pieņemšanā. Interesants piemērs ir Walmart, viens no lielākajiem mazumtirdzniecības uzņēmumiem pasaulē – kopš tā dibināšanas 1962. gadā vēl aizvien lielākais akcionārs ir Valtonu ģimene. Šis ir spilgts piemērs, ka arī ģimenes uzņēmums, kas balstās ģimenei svarīgās vērtībās, spēj būt ārkārtīgi veiksmīgs, ja atrod pareizo līdzsvaru ar profesionalitāti, tiekšanos uz izaugsmi un inovācijām.

Kur tad sākas uzņēmuma vērtību sistēma – ar darbiniekiem vai vadību? Es teiktu, ka īstās uzņēmuma vērtības rodas tur, kur saplūst šie divi sektori un pievienojas vēl trešais – klienti. Jā, nākotnes stratēģiskā vīzija ir svarīga, vadībai ir jādefinē vērtības, uz kurām balstīties, pieņemot lēmumus. Bet vienlīdz svarīgas ir arī klientu gaidas un tās vērtības, ko viņi sagaida no uzņēmuma, darbinieku viedoklis un tas, vai viņi šīs vērtības diendienā uzņēmumā patiešām redz. Un tikai tur, kur vadības vīzija, darbinieku sajūtas un klientu vēlmes pārklājas un sakrīt, veidojas zelta viduspunkts jeb pamats, uz kā būvēt nākotni.

Komentāri (1)

Roberts Íîlis 17.05.2021. 01.32

Ļoti būtiska tēma un cieņa autoram par gatavību tādu piedāvāt.

0
0
Atbildēt

0

Lai pievienotu komentāru, vai ienāc ar:

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu