Endija Kaševska. Publicitātes foto
Jau pēc gada, 2026. gada 7. jūnijā, visās Eiropas Savienības dalībvalstīs, arī Latvijā, stāsies spēkā Taisnīga atalgojuma direktīva (EU Pay Transparency Directive 2023/970), kas paredz konkrētas prasības darba devējiem, lai veicinātu atalgojuma caurspīdīgumu un mazinātu dzimumu atalgojuma plaisu.
Šī direktīva ir būtisks stimuls uzņēmumiem pārskatīt un pilnveidot savu atalgojuma politiku, kas daudziem nozīmē ne tikai sarežģītu datu apkopošanu un analīzi, bet arī būtiskas izmaiņas darba kultūrā un vadības pieejā. Taču kāpēc šīs pārmaiņas ir svarīgas ne tikai taisnīguma dēļ?
Jaunā direktīva būs katalizators sistēmiskām pārmaiņām – taisnīga atalgojuma direktīvas galvenais mērķis ir nodrošināt caurspīdīgumu un mazināt dzimumu atalgojuma atšķirības, kas joprojām saglabājas teju visās nozarēs. No 2027. gada uzņēmumiem ar vairāk nekā 150 darbiniekiem būs jāziņo par dzimumu algu plaisu, un, ja tā pārsniedz 5% un nav pamatota, šo atšķirību jānovērš sešu mēnešu laikā. Prasības attieksies arī uz bonusiem un atalgojuma struktūru kopumā.
Latvijā sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība pakāpeniski samazinās – pēc Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) datiem 2024. gadā tā saruka līdz 13,9%, kas ir ievērojams kritums salīdzinājumā ar 16,4% 2023. gadā. Tas apliecina, ka virzība notiek, taču pārmaiņas ir pārāk lēnas, lai bez papildu regulējuma sasniegtu būtisku progresu. Citiem vārdiem sakot, ir uzņēmumi, kas labprātīgi, savu vērtību vadīti nodrošina darbiniekiem taisnīgu atalgojumu, tomēr ir virkne arī tādu organizāciju, kas nav ieinteresētas veikt pārmaiņas vai kuru vārdi neatbilst reālajiem darbiem. Tāpēc jaunā direktīva šajā kontekstā kalpos kā katalizators sistēmiskām izmaiņām.
Taisnīgs atalgojums palīdz konkurēt par augsti kvalificētiem darbiniekiem
Saskaņā ar CSP datiem 2024. gadā dzimumu atalgojuma plaisa Latvijā būtiski atšķiras pa nozarēm. Tikai dažās nozarēs – nekustamā īpašuma jomā un valsts pārvaldē, aizsardzībā un obligātajā sociālajā apdrošināšanā – atšķirība ir zem 5%. Savukārt vislielākā plaisa – 33,1% – ir mākslas, izklaides un atpūtas sektorā. Lai arī informācijas un komunikācijas pakalpojumu nozarē darba samaksas atšķirība ir viena no lielākajām – 24,8%, Bite Latvija šī atšķirība ir tikai 4%.
Tomēr, ja darba ņēmēji šo direktīvu uztver kā pozitīvu pārmaiņu, daļai darba devēju tā pašlaik saistās ar būtiskiem izaicinājumiem. Saskaņā ar ziņojuma Mercer Global Pay Transparency Report 2024 datiem, 70% darba devēju apzinās, ka darba meklētāji sagaida atalgojuma caurskatāmību, taču tikai aptuveni trešdaļa uzņēmumu jūtas gatavi šīm pārmaiņām. Lielākās grūtības saistītas ar nepieciešamību apkopot un analizēt atalgojuma datus, pielāgot esošās sistēmas un izpildīt jaunas administratīvās prasības.
Manā skatījumā ilgtermiņā šīs investīcijas atmaksājas – pārredzama atalgojuma politika veicina darbinieku uzticēšanos, palīdz piesaistīt un noturēt talantus, kā arī sekmē augstāku iesaisti un produktivitāti. Arvien vairāk organizāciju visā pasaulē to atzīst kā priekšrocību konkurencē par augsti kvalificētiem darbiniekiem, kas ir viens no veiksmīga biznesa stūrakmeņiem.
Taisnīgumam jākļūst par daļu no uzņēmuma DNS
Kāpēc dzimumu atalgojuma atšķirību mazināšana nav tikai stāsts par taisnīgumu? Mercer Global Talent Trends 2024 dati liecina, ka iekļaujoša darba vide un pārdomāta personāla politika ir vieni no nozīmīgākajiem uzticības veidotājiem starp darba devējiem un darbiniekiem. Tādēļ šīs pārmaiņas ir būtiskas ne tikai no tiesiskuma aspekta, bet arī uzņēmējdarbības konkurētspējas viedokļa.
Jau pieminētajā ziņojumā 47% darbinieku norādīja, ka viņu darbavietā tiek veidota daudzveidību veicinoša un iekļaujoša kultūra, 36% uzsvēra, ka organizācijas darbaspēks atspoguļo klientu un sabiedrības dažādību, savukārt 32% atzīmēja, ka sievietes un minoritāšu pārstāvji ir labi pārstāvēti arī augstākās vadības līmenī.
Lai gan esmu pārliecināta, ka kandidātu izvēlei primāri jābalstās uz profesionālajām kompetencēm un pieredzi, daudzveidība, vienlīdzība un iekļaušana jau vairākus gadus ir neatņemama mūsu korporatīvā DNS sastāvdaļa. Tā rezultātā esam panākuši vienlīdzīgu dzimumu, tautības un prasmju sadalījumu gan Bite Latvija vadības komandā, gan visās 110 vadītāju pozīcijās, vienlaikus veicinot inovācijas, efektivitāti, darbinieku apmierinātību un kopējo uzņēmuma sniegumu.
Darbam pie atalgojuma vienlīdzības jābūt kopīgai atbildībai
Manuprāt, jautājumi par vienlīdzīgu atalgojumu vairs nav tikai cilvēkresursu tēma — tie kļūst par stratēģisku prioritāti vadības komandas un visas organizācijas līmenī, kas tiešā mērā ietekmē uzņēmuma reputāciju un darba devēja tēlu. Strādājot Bite Latvija, mēs regulāri izvērtējam esošo situāciju, analizējam datus un identificējam jomas, kurās varam vēl vairāk pilnveidot atalgojuma caurspīdīgumu un vienlīdzību. Tas nozīmē — veikt iekšējos auditus, definēt skaidrus kritērijus amatu un atalgojuma noteikšanai, kā arī izglītot vadītājus, lai nepieļautu neapzinātu aizspriedumu ietekmi uz lēmumiem.
Gadu gaitā esmu ieguvusi pārliecību, ka, lai mēs varētu radīt darba vidi, kur talanti tiek novērtēti objektīvi, un ikviens jūtas piederīgs un novērtēts, tā ir kopīga atbildība. Taču runa nav tikai par vienu organizāciju, lai šo praksi pārņemtu arvien vairāk uzņēmumu, būtiska ir arī sabiedrības iesaiste — ikdienā iestājoties par vienlīdzību un nepieņemot netaisnību.
Autore ir Bite Latvija Klimata kontroles vadītāja