Kas tu esi jeb Izdzēst nevienlīdzību spēj zināšanas par komandu

Ko es varu darīt? Ko varu darīt, kad kāds priekšnieks vai priekšniece gadiem slikti izturas pret saviem padotajiem, bet cilvēkiem nav iespēju aiziet no darba? Ko varu darīt, ka viņi (darbinieki) ir neieinteresēti mūsu organizācijas darbībā un viņus motivē tikai nauda? Ko varu darīt, ja viņai vai viņam ir bērni, kuri bieži slimo? Ko varu darīt, ka viņš ir nepieredzējis, bet grib uzreiz vadīt nozīmīgus projektus? Ko varu darīt, ka viņš grib lūgties piecas reizes dienā, bet man ir bizness? Ko varu darīt, ka mums liedz ņemt atvaļinājumu tad, ka mēs to paši vēlamies? Un vēl un vēl, un vēl.

Pēdējā laikā šķiet, ka pasauli pārņēmis “dažādības vadības drudzis” vai arī “tas beidzot ir atnācis līdz Latvijai”, jo pat respektablākie biznesa žurnāli 2020. gadā velta šai tēmai visu izdevumu. Tik tiešām – dažādības vadība kļūst par vienu no aktuāliem tematiem gan sarunās starp biznesa cilvēkiem, gan valsts pārvaldē, gan starp nevalstisko organizāciju pārstāvjiem un kur nu vēl specializētajās cilvēkresursu vadības konferencēs.

Pārsteidzošā kārtā, neskatoties uz pasaules pārapdzīvotību, ikviens darba devējs saprot, ka, lai atrastu tieši tādus cilvēkus, kas nodrošina viņa konkrēto darbību ar panākumiem, nākas īpaši papūlēties. Arī tajā brīdī, kad piepildīsies pareģojumi, ka pēc 30 gadiem izzudīs daudzas profesijas un lielu daļu funkciju īstenos roboti, ikviens saprot, ka būs nepieciešami cilvēki, kuri spēs vadīt mākslīgo intelektu un nospiest kaut vai to vienīgo pogu ražotnē.

Dažādības vadības izpratne nereti beidzas tur, kur beidzas mūsu pašu zināšanas par kādu konkrētu cilvēku grupu – cilvēkiem ar īpašām vajadzībām, cittautiešiem, reemigrantiem, dažādām etniskām grupām, jaunajām māmiņām, homoseksuāliem cilvēkiem, sievietēm, vīriešiem, gada gājumā jauniem vai senioriem, vai jebkuru citu grupu.

Dažādības vadības noslēpums ir tajā, ka ikvienas komandas sastāvs neatkarīgi no tā, vai tajā darbotos trīs vai tūkstotis un trīs, vai trīs tūkstoši un trīs darbinieku, veidojas no deviņiem cilvēku tipiem, lomām komandā:

#Inovators – radītājs – cilvēki, kuri ir diezgan neatkarīgi un vēlas mainīt esošās sistēmas un veidus, kādos tiek organizēts darbs. Šie cilvēki attīstīs jaunus risinājumus.

#Izzinātājs – veicinātājs – cilvēki, kuri spēj ieraudzīt jaunas idejas un spēj par tām pārliecināt citus sekot tām.

#Vērtētājs – izstrādātājs – cilvēki, kuri var ieraudzīt un īstenot saiti starp idejām un to praktiskiem īstenotājiem komandā. Šie cilvēki spēj paņemt ikvienu ideju un īstenot tās ieviešanu praktiski.

#Praktiķis – organizētājs – cilvēki, kuri spēj lietas izdarīt līdz galam, pabeigt tās. Tie ir cilvēki, kuri spēj piesaistīt visa veida, tajā skaitā, cilvēku resursus, lai sasniegtu rezultātu.

#Secinājumu veicējs – ražotājs – cilvēki, kas nodrošina, ka rezultāts tiek sasniegts un komandas darbs tiek veikts visefektīvākajā veidā.

#Kontrolieris – inspektors – cilvēki, kas nodrošina, ka komandas veikums ir precīzs un veicamais darbs tiek paveikts saskaņā ar augstiem standartiem.

#Uzturētājs – nodrošinātājs – cilvēki, kas nodrošina nepārtrauktu atbalstu savai komandai un ir padomdevēji un balsts komandai ikvienā brīdī.

#Ziņotājs – padomdevējs – cilvēki, kas apkopo darba rezultātus un spēj tos izskaidrot. Viņi pārzina jomas specifiku un apkopo par to informāciju.

#Apvienotājs – šie cilvēki šo lomu īsteno ne tikai tāpēc, ka viņiem piemīt kaut kādi īpaši talanti no dzimšanas, bet arī tādēļ, ka arī kā vadītāji spējuši attīstīt nepieciešamās prasmes, lai veidotu un attīstītu izcilas komandas. Apvienotāja loma ir nozīmīga ikvienai komandai, un šīs lomas galvenais uzdevums ir nodrošināt, ka komanda darbojas efektīvi, iegūstot vislabāko pienesumu no ikviena cilvēka, kurš darbojas komandā.

Tātad – ko tu vari darīt? Sākotnēji paša labad nepieciešams saprast, kas esi tu? Nereti cilvēki saskaņā ar darba pozīciju, kuru viņi īsteno, jau sākotnēji pilda kādas no augstāk aprakstītajām lomām. Tas viss ir labi, ja noteiktais darbs padodas un patīk, tad darbinieks ir kā “spēcīgs spieķis ritenī”, kas balsta visu komandu tās mērķu sasniegšanas ceļā. Ja pieņemam, ka visas lomas komandā ir aizpildītas un katru no funkcijām īsteno viens vai vairāki cilvēki, būtiskiem satricinājumiem nevajadzētu būt un komanda spēj īstenot un sasniegt izvirzītos mērķus ilgtermiņā, komanda “ripo kalnā augšā”, bet tas ir tikai ideālā situācijā.

Kas notiek situācijā, ja kāda no lomām tiek aizstāta un uzticēta cilvēkam, kuram tā nepatīk un nepadodas vai padodas, bet nepatīk, kuram nav iebildumu to darīt cita vietā, bet krīzes situācijā slodze ir pārāk liela? Cilvēks, nespējot ilgstoši pildīt vairākas lomas, “izstājas no spēles” – sekas ir dažādas – meklē jaunu darbu, ilgstoši slimo, prasa lielāku samaksu. Jebkurā gadījumā komandas līdzsvars zūd un sasniegt plānotos rezultātus kļūst arvien izaicinošāk.

Tāpēc būtiski ir saprast, kura loma ir tā, kuru tu īsteno ar prieku un vislabāk, bet kuras ir tās, kas tev ne visai padodas vai vienkārši nepatīk. Katram cilvēkam piemīt viena galvenā un divas papildu lomas.

Ko piedāvā dažādības vadība? Dažādības vadība, izmantojot to, ka cilvēki un nepieciešamie cilvēku “raksturlielumi” un prasmes ir tik dažādas, piedāvā rast iespēju un, izmantojot dažādas nodarbinātības formas, iesaistīt savas komandas darbā cilvēkus, kuri pašlaik nav darba tirgū, bet veiksmīgi spētu pildīt kādu no lomām tavā komandā, iespējams, darbojoties tajā sev labvēlīgā formātā.

Viegli pateikt, grūti īstenot, bet ikviena komanda ir tik stipra, cik tās vājākais posms. Par vājāko posmu var kļūt ikviens, ja cilvēka vajadzības netiek ilgstoši apmierinātas, neskatoties uz to, kādā pozīcijā viņš vai viņa ir.

Mani novērojumi liecina, ka nereti nevēlēšanās kļūt atvērtiem jauniem risinājumiem tieši darbā ar cilvēkiem un vēlmi izdzēst nevienlīdzību kļūst par organizāciju fatālāko izaicinājumu, neatkarīgi no organizācijas lieluma.

Vairāk informācijas par iespēju piedalīties mācībās vari iegūt www.skatupunkti.lv