Aldis Ērglis. Publicitātes foto
Organizācijām visā pasaulē ir kāda kopīga problēma – nogurums no nemitīgām pārmaiņām.
Nereti dzirdam birojos, vadības sanāksmēs un ikdienas komandas sapulcēs jautājumu - vai atkal pienākusi kārtējā transformācija? Kārtējā vīzija, liela apņemšanās un skaļi saukļi, kas reti beidzas ar jēgpilnu rezultātu. Darbinieki kļūst skeptiski, vadītāji zaudē uzticību, un uzņēmuma iekšējā kultūra lēnām izsīkst. Taču svarīgi saprast, ka nevis pārmaiņas rada šo izdegšanu, bet neveiksmīga pārmaiņu vadība.
Lielākā daļa pārmaiņu iniciatīvu balstās uz projektiem, kam ir skaidrs sākuma un beigu termiņš, jo šāda pieeja pieprasa ātru rezultātu un neparedz elastību. Emergn pērn veiktā pētījuma dati[1] liecina, ka 70% organizatorisko transformāciju šo iemeslu dēļ neizdodas un 49% darbinieku ir apsvēruši iespēju aiziet no darbavietas biežo pārmaiņu dēļ. Un tie nav tikai skaitļi, bet gan signāls, ka ir jāmaina pieeja pārmaiņu vadībai. Kad šie “projekti” neattaisno cerības, rodas vilšanās, un tas grauj ne tikai motivāciju, bet arī ticību nākotnes iniciatīvām.
Pārmaiņas ir ikdienas darbs, nevis atsevišķs projekts
Organizāciju vadītājiem ir jāmaina domāšana un jāsaprot, ka pārmaiņas ir nepārtraukts process – tā daļa no ikdienas darba. Šādas pieejas ietvaros komandas tiek pilnvarotas darboties patstāvīgi, pielāgoties reālajām klientu vajadzībām un ieviest uzlabojumus soli pa solim. Panākumu mēraukla nav projekts, kas noslēdzies laikā, bet gan tas, cik lielu vērtību tas radījis lietotājam.
Un būtiska loma šādā pieejā ir psiholoģiskajai drošībai – videi, kur darbinieki drīkst kļūdīties, uzdot jautājumus un eksperimentēt bez bailēm par nosodījumu. Tieši bailes, nevis neveiksmes, visbiežāk aptur pārmaiņas. Kad cilvēki jūtas droši, viņi kļūst radoši, uzņemas iniciatīvu un no neveiksmēm mācās. Nav jābaidās kļūdīties, jo neveiksmes ir jāanalizē un jāpārvērš par uzlabojumiem.
Lai pārmaiņas būtu veiksmīgas un ilgtspējīgas, uzņēmumiem jāatsakās no tradicionālās, hierarhiskas pieejas un jāveido vide, kur darbinieki jūtas droši kļūdīties, mācīties un augt. Kā rāda pieredze, transformācijas pamatā nav tikai procesi vai stratēģijas – tā ir cilvēku iesaiste, drosme un attīstība. Tāpēc jāsāk ar cilvēkiem un jāveido prasmes, jāveicina vēlme uzņemties atbildību un jāiedod komandas rokās “instrumenti”, ar kuru darboties. Jāatļauj kļūdīties gudri – nelielos eksperimentos, no kuriem iespējams mācīties ātri.
Galvenie ieteikumi, lai izvairītos no tipiskām kļūdām pārmaiņu procesā
● Lai jebkuras pārmaiņas būtu veiksmīgas, vispirms ir jāsāk ar skaidru atbildi uz jautājumu – kāpēc? Tikai tad, ja visi iesaistītie saprot pārmaiņu mērķi un tam notic, iespējams panākt vienotību un patiesu iesaisti. Bez jēgpilna pamatojuma pārmaiņas kļūst par tukšu formalitāti.
● Tikpat svarīgi ir mainīt attieksmi pret kļūdām – tās nav neveiksmes gala punkts, bet gan atspēriens izaugsmei. Uzņēmumi, kas atsakās no “vainošanas kultūras” un izvēlas problēmu risināšanas pieeju, spēj ātrāk pielāgoties un gūt vērtīgas atziņas nākotnei.
● Transformācija nav obligāti jāuzsāk ar vērienīgu un sarežģītu plānu. Nereti daudz efektīvāk ir tiekties pēc maziem, redzamiem ieguvumiem – šie taustāmie rezultāti ne tikai uzlabo noskaņojumu, bet arī palīdz pārliecināt skeptiski noskaņotos kolēģus.
● Ne mazāk nozīmīga ir droša vide eksperimentēšanai. Psiholoģiskā drošība dod darbiniekiem iespēju brīvi paust savas idejas, izmēģināt jaunas pieejas un arī atzīt neveiksmes – bez bailēm no sekām. Tieši šādā vidē rodas drosmīgi risinājumi un dzimst inovācijas.
● Un visbeidzot – transformācijas centrā jābūt cilvēkiem, nevis procesiem. Pārmaiņas nedrīkst būt tikai pavēļu ķēde no augšas, bet gan kopīgs ceļš. Ieguldot apmācībās, sniedzot uzticēšanos un piešķirot autonomiju, darbinieki kļūst par aktīviem pārmaiņu virzītājiem, nevis pasīviem izpildītājiem.
Svarīgākais – atgriezt cilvēcību pārmaiņu procesā
Psiholoģiskā drošība ir tikai sākums. Nepieciešams arī ieguldīt cilvēkos, dot viņiem prasmes, rīkus un autonomiju. Komandas, kas jūtas droši riskēt, ir motivētākas. Pastāvīga izglītošanās un pilnveide ir atbilde uz pārmaiņu nogurumu. Ja vēlamies pārtraukt neveiksmju ciklu, mums nav jāstrādā vairāk – ir jāsāk strādāt gudrāk. Produkta vadīta pieeja nav tikai metode – tā ir kultūra, kur pārmaiņas ir nepārtrauktas, pielāgotas reālajai situācijai un, pats svarīgākais, balstītas vērtībā, ko tās rada cilvēkiem – gan klientiem, gan darbiniekiem. Pārmaiņas ir nepieciešamas, jo tās veicina progresu, tomēr vairāk pārmaiņu ne vienmēr nozīmē lielāku progresu – ir svarīgi spēt atrast līdzsvaru.
Autors ir Emergn Latvia vadītājs
[1] Emergn. (2024). Transformation fatigue: Employees leaving jobs due to failed transformations. https://www.emergn.com/news/transformation-fatigue-employees-leaving-their-jobs/