Viesturs Bulāns. Publicitātes foto
Gada beigas tradicionāli ir laiks, kad organizācijas atskatās uz aizvadīto gadu un definē plānus nākamajam darba cēlienam. Tas nereti ir arī emocionālās bilances laiks, kad darbinieki izvērtē, vai viņi jūtas novērtēti, vai bijusi jēga no ieguldītā darba un darba devējs par viņiem ir rūpējies, ne tikai prasījis rezultātu? Ja atbilde ir “drīzāk nē”, tad janvāris var kļūt par aktīvu darba meklēšanas mēnesi, taču, ja darba devējs visu gadu ir pievērsis uzmanību darbinieku labbūtībai, iesaistei un motivācijai, decembris var kļūt par brīdi, kad ar gandarījumu atskatīties uz paveikto un definēt drosmīgus nākotnes mērķus – gan no darba devēja, gan darbinieka perspektīvas. Likumsakarīgi rodas jautājums, kā saprast, vai darbinieki jūtas novērtēti un gatavi jaunā gada mērķiem?
Gatavība darīt vairāk par minimumu
Viens no rādītājiem, kas jāņem vērā, ir darbinieku iesaistes indekss (engagement index), kas parāda, cik lielā mērā darbinieki ir emocionāli, mentāli un praktiski iesaistīti savā darbā un organizācijas mērķu sasniegšanā. Šis indekss neparāda, vai cilvēkam patīk viņa darbs, bet gan, vai viņš ir gatavs ieguldīt vairāk, nekā prasa amata apraksts. Tas ietekmē darbinieku motivāciju, uzticēšanos organizācijai un vadītājam, kā arī darba kvalitāti un “klimatu” kolektīvā. Īpaši izaicinoši saglabāt augstus iesaistes rādītājus var būt uzņēmumiem, kur liela daļa vai visi darbinieki strādā pilnībā vai daļēji attālināti, tostarp IT nozarē.
Augsta darbinieku iesaiste nav nejaušība
Starptautiskās personālvadības analītikas platformas “Hive” 2025. gada dati liecina, ka kopējais darbinieku iesaistes līmenis visās nozarēs pasaulē joprojām saglabājas salīdzinoši augsts, taču ir vērojams lojalitātes kritums, kas nozīmē – vadītājiem ir jāpievērš pastiprināta uzmanība faktoriem, kas ietekmē darbinieku uzticēšanos un ilgtermiņa motivāciju. Jau minētās platformas dati liecina, ka IT nozares iesaistes rādītāja atskaites punkts jeb etalons (benchmark) ir 75%. Piemēram, “Helmes” grupā tas ir 79%, bet uzņēmumā “Helmes Latvia” – 89%. Darbinieku iesaisti ietekmē ļoti dažādi faktori - slodze, darba un privātās dzīves līdzsvars, skaidri definēti mērķi u.tml., un pat vienas grupas ietvaros uzņēmumiem var būt ļoti atšķirīgi rezultāti. Taču svarīgi saprast, ka augsta darbinieku iesaiste nav nejaušība vai nozares efekts, bet mērķtiecīgi veidotas kultūras, uzticēšanās un kvalitatīvas vadības rezultāts.
5% darbinieku pasaulē savā darba vietā cieš
Vēl viens būtisks rādītājs, kam ir vērts pievērst uzmanību, ir darbinieku labbūtības indekss (employee wellbeing index), kas parāda, kā darbinieki kopumā izjūt savu dzīvi. Galvenie labbūtības rādītāji ietver dzīves novērtējumu, ikdienā piedzīvotās negatīvās emocijas, izdegšanas līmeni un to, cik lielā mērā darbinieki jūt, ka darba devējs patiesi rūpējas par viņu labbūtību. Starptautiskā pētījumu un analītikas uzņēmuma “Gallup” šī gada dati liecina, ka Eiropā kopumā 47% darbinieku jūtas plaukstoši un atbalstīti, 48% saskaras ar grūtībām darba vidē, bet 5% cieš.
Vidējā labbūtības “temperatūra” 65% līdz 75%
Vidējā “temperatūra” pasaulē darbinieku labbūtības jomā šobrīd ir aptuveni 65% līdz 75%. Lai saprastu, vai tas ir labi vai slikti, lieti noder jau pieminētā analītikas uzņēmuma skaidrojuma, ka, sākot no 80% labbūtības līmenis vērtējams kā ļoti augsts, no 65% līdz 79% - stabils, bet zem 65% ir augsts darbinieku izdegšanas un neapmierinātības risks. Labbūtības indekss pieaug, ja organizācija sistemātiski samazina ikdienas stresu un vienlaikus palielina drošības, skaidri apliecina, ka darbam ir jēga un sniedz atbalstu. Šajā rādītājā mūsu uzņēmums šogad sasniedzis 85% rādītāju, taču tas nenozīmē, ka var atslābināties, jo labbūtību var ietekmēt arī virkne ārējo apstākļu – ekonomiskā vide, ģeopolitika, dezinformācija u.tml.
Gatavība domāt par uzņēmuma attīstību
Darbinieku labbūtība un iesaiste nav tikai personālvadības jautājumi – šie aspekti tiešā veidā ietekmē uzņēmumu sniegumu, noturību un spēju attīstīties. Augsta labbūtība nozīmē mazāku izdegšanu, lielāku enerģiju ikdienas darbā un augstāku kvalitāti gan iekšējos procesos, gan darbā ar klientiem. Savukārt iesaiste apliecina, cik lielā mērā cilvēki ir gatavi uzņemties iniciatīvu un domāt par uzņēmuma attīstību.
Tieši gada nogalē īpaši spilgti kļūst redzams, ka darbinieku labbūtību ietekmē ne tikai tas, kas notiek organizācijas iekšienē, bet arī plašāks ārējais konteksts - ekonomiskā situācija, drošības sajūta sabiedrībā, informācijas fons un personīgie dzīves apstākļi. Šie ir faktori, kurus darba devējs nevar pilnībā kontrolēt, taču tieši šajā laikā organizācijas loma kā stabilam, paredzamam atbalsta punktam kļūst īpaši nozīmīga. Skaidra komunikācija par nākotnes plāniem, godīga attieksme un reāls atbalsts darbiniekiem palīdz mazināt nenoteiktību un stiprina uzticēšanos. Tas savukārt rada pamatu ne tikai augstākai labbūtībai visa gada garumā, bet arī motivētam, drošam un mērķtiecīgam startam jaunā gada mērķu sasniegšanai.
Autors ir Helmes Latvia vadītājs.
