Zilonis pie sabiedrības trauku skapja: tendences un faktori dažādības vadībā

Dažādības vadība publiskajā sektorā un uzņēmējdarbībā balstās gan uz praktiskiem, gan morāliem apsvērumiem, patlaban tā piedzīvo izaicinājumus. ASV republikāņu simbols ‒ zilonis – jaunā prezidenta Donalda Trampa personā guvis konkrētas aprises. Sev raksturīgo īpašību dēļ šis zilonis šūpo trauku skapi – lietišķos un cilvēciskos apsvērumos savstarpēji balstītos dažādības rīcībpolitikas traukus un tajā ietverto saturu, kas ir faktiski, savienotie trauki. Situācija ir trausla, pat riskanta tieši tāpēc, ka dažādības vadības pamatā ir gan praktiski, gan morāli apsvērumi, kas tagad tiek pakļauti pārbaudei.

Ievads un aktuālie notikumi

Dažādības vadība angliskajā saīsinājumā it DEIA ‒ diversity, equality, inclusion and accessibility. Latviešu valodā tā ir dažādība, vienlīdzība, iekļaušana un pieejamība. Ar šiem jautājumiem darbojos pēdējos desmit gadus. Analizējot šā koncepta attīstību un domājot par tā ietekmes praktiskajiem aspektiem ikdienas dzīvē, esmu izgājusi vairākus lokus. Iznākumā ir izstrādāti un ieviesti risinājumi vairākos Latvijas uzņēmumos, institūcijās un organizācijās.

Lai izprastu dažādības vadības nozīmi un ietekmi, vērtīgi ir zināt dažādības vadības koncepta attīstību. Gan ASV, gan Eiropā daudzkas dažādības vadības sakarā ir radies ekonomisku vajadzību dēļ, ar laiku pārveidojoties sociālās iekļaušanas jomā un virzienā. Tāpēc nereti ir vajadzīga piepūle, meklējot variantus, kā pārvarēt virspusīgu attieksmi dažādības vadībai. Virspusīgums diemžēl bieži vien raksturo dažādu cilvēku un grupu iekļaušanas politisko un juridisko instrumentu tapšanu un ieviešanu. Nepārprotiet ‒ publicitātes aktivitātēm ar karogiem un pagaidu rampām pie ēku sāna durvīm nav ne vainas. Tomēr savā dažādības rīcībpolitikā organizācijas nereti mēdz vairāk enerģijas veltīt tam, kā likumu apiet vai vienkārši neievēro.

Darba vidē ir jāiekļauj sievietes, jo no vienas puses to prasa dzimumu līdztiesība, bet no otras ‒ ekonomika nevar atļauties šādu diskrimināciju, protams, ka šajā kontekstā ir iespēja runāt gan par iespējām vispār būt darba tirgū ar visiem apgrūtinājumiem dzīves laikā, gan par “stikla griestiem”. Nedrīkst diskriminēt cilvēkus ar invaliditāti, jo tie spēj iegūt tādas pašas kompetences kā cilvēki bez invaliditātes. Viņiem tikai ir nepieciešami citādāki darba apstākļi. Tāpat ir nepieciešams izvērtēt ikvienas mazāk aizsargātas grupas potenciālo pienesumu. Piemēram, romu pienesums ekonomikā[1] dažkārt ir prasījis tādu fundamentālu un it kā elementāru vērtību kā cieņa skaidrošanu no augšas līdz apakšai un atpakaļ, lai tikai radītu vidi, kurā ikvienam sabiedrības pārstāvim ir iespēja tikt atzītam par pilnvērtīgu.

Līdz ar Donalda Trampa kļūšanu par ASV prezidentu, vienas no pirmajām ziņām ir satraucošas. Proti, Tramps ir spēris būtiskus soļus, lai demontētu federālās dažādības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) politiku. Viņa izdotais izpildrīkojums paredz izbeigt federālās valdības DEI programmas un iniciatīvas, kas tika ieviestas iepriekšējās administrācijas laikā. Tiek pieprasīta visu ar DEI saistīto biroju, amatu, programmu un finansējuma pārtraukšana, kā arī federālajām aģentūrām ir uzdots izvērtēt to ietekmi un izdevumus, nosakot, ka turpmāk federālajā nodarbinātībā un darbībā priekšroka tiks dota individuālajai iniciatīvai, prasmēm un darba rezultātiem, nevis DEI principiem.[2]

Tāpat ir uzdots mainīt pieeju federālajai darbā pieņemšanas kārtībai. Izpildrīkojuma mērķis ir reformēt federālās valdības darbā pieņemšanas procesus, lai nodrošinātu, ka administrācijā tiek pieņemti tikai augsti kvalificēti un konstitūcijai uzticīgi profesionāļi, neņemot vērā rasi, dzimumu vai reliģiju. Tāpat dokumentā uzdots izstrādāt jaunu, federālās valdības pieņemšanas darbā plānu, kas samazina pieņemšanas laiku, uzlabo caurspīdīgumu un efektivitāti, ievieš modernās tehnoloģijas un uzrauga ieviesto izmaiņu rezultātus. Aģentūru vadītājiem un personāla dienestiem ir jāīsteno šīs reformas, lai garantētu federālā darbaspēka augstāko kvalitāti un efektivitāti[3] uzsverot nopelnu principu, nevis identitātes apsvērumus.

Tāpat Tramps izdevis tādu fundamentāli neatgriezenisku rīkojumu, kas atceļ 1964. gadā Kongresa pieņemto Publisko tiesību aktu. Proti, 1964. gada izdotu rīkojumu,[4] kas aizliedza diskrimināciju, balstoties uz rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes pamata.

Papildus šim Trampa administrācija uzdevusi atstādināt no amata federālos darbiniekus, kuri strādā šajā jomā un apturēt valdības institūciju interneta vietnes, kas skaidro dažādības vadības principu praksi. Jebkuri rīkojumi būtiski ietekmē valsts institūciju darbu, taču Trampa administrācijas lēmumi un rīkojumi būtiski ietekmē arī privāto sektoru, tikai dienu vēlāk izdodot papildinājumu, kas būtiski ietekmē uzņēmējus, īpaši federālos līgumslēdzējus un lielas korporācijas.

Minētais rīkojums atceļ prasības par DEI programmām, aizliedzot jebkādas rases, dzimuma vai citu identitātes faktoru balstītas darbā pieņemšanas un iepirkumu priekšrocības. Federālie līgumi tiks pārskatīti, lai nodrošinātu atbilstību civiltiesību likumiem. Uzņēmumiem būs jāapliecina, ka tie neveicina diskriminējošas DEI prakses. Turklāt tiek plānotas izmeklēšanas un iespējamās tiesvedības pret organizācijām, kas uztur diskriminējošas DEI politikas. Šīs izmaiņas var ietekmēt uzņēmumu darbības stratēģijas, piegādes ķēdes un korporatīvās politikas, fokusējoties uz atbilstības nodrošināšanu jaunajām prasībām.[5]

Un kur sauc, tur atsaucas. Pēc šo rīkojumu izdošanas vairāki lielie uzņēmumi jau ir noteikuši savu rīcību šajā jomā, tiecoties mudīgi iedzīvināt jaunizdotos rīkojumus.

Mēģinot jebkurā situācijā saskatīt vismaz kaut ko pozitīvu, var teikt, ka, pateicoties Trampam, kāda daļa cilvēku vispār uzzināja, kas tā dažādība tāda ir un kas ir tās vadība. Tomēr sekas šiem rīkojumiem vēl nav aptveramas. Ja izšķiram divu veidu katastrofas – dabas izraisītās un cilvēku izraisītās katastrofas, šis, manuprāt, gan pilnīgi noteikti ir piemērs cilvēka izraisītai katastrofai.

Nedaudz konteksta un vēstures

Dažādības vadības jēdziens sakņojas ASV 20. gadsimta 50. gadu beigās. 1964. gadā Pilsoņu tiesību akts tika pieņemts kā atbilde uz ilgstošo rasu diskrimināciju un pilsoņtiesību kustības spiedienu, ko veicināja tādi līderi kā Mārtins Luters Kings jaunākais un pilsoņu kustības un organizācijas.

Akta galvenais mērķis bija novērst segregāciju un nodrošināt vienlīdzīgas tiesības visiem ASV pilsoņiem. Neskatoties uz to, ka šie iedzīvotāju centieni rezultējās valdības lēmumos, nedrīkstam ignorēt to, ka ekonomiskie faktori spēlēja zināmu lomu.

Turklāt ASV valdība, īpaši Aukstā kara kontekstā, cenšoties uzlabot valsts starptautisko tēlu, ar šo soli vēlējās apliecināt savu uzticību demokrātiskām vērtībām. Tomēr ekonomiskie apsvērumi, piemēram, darba tirgus paplašināšana un diskriminācijas negatīvā ietekme uz ekonomisko izaugsmi būtiski veicināja akta pieņemšanu. Vienkārši sakot, ekonomikā bija nepieciešams darba spēks, jo tā nespētu nodrošināt ekonomikai nepieciešamo darbaspēju tikai ar “balto vīriešu” resursu.  Kā arī, šis likums bija visaptverošs solis pretī taisnīgākai un iekļaujošākai sabiedrībai.

Šaipus okeānam Eiropā tika sākti līdzīgi procesi. 1957. gadā arī nākamās Eiropas Savienības dibinātāji Romas līguma 119. pantā kā būtisku darba tirgus principu noteica vienlīdzību samaksas kontekstā.[6] Tas nozīmē, ka jau sākotnēji dažādības, vienlīdzīgu iespēju un citu aspektu viens no būtiskiem apsvērumiem ir bijis ekonomiski pamatots.

Dažādības aspektus var iedalīt novērojamās (vecums, dzimums, rase, tautība) un ne tik redzamās (personība, izglītība, darba pieredze) iezīmēs. Vadības teorijās ir secināts, ka vadības komandas dalībnieku dažādība, balstoties uz dažādajām pieredzēm, vērtībām, zināšanām, izglītības līmeni, kognitīvām prasmēm, riska apetīti, kā arī vadītāju sociālo tīklu plašumu, pozitīvi ietekmē organizācijas finanšu rādītājus.

Dažādības vadība ir multidisciplināra pieeja, kas ietver arī kognitīvo psiholoģiju – nozari, kas pēta cilvēku informācijas apstrādes procesus un to likumsakarības. Uzņēmējdarbības kontekstā dažādības vadības mērķis ir novērst dažādu darbinieku izslēgšanu, bet ne tikai, tā piedāvā iespēju kombinēt vadības komandas tādā veidā, kas sniedz maksimāli iespējamo finanšu un inovāciju rezultātu kontekstā.

Lai dažādības vadība būtu efektīva, ir jāizslēdz jebkāda veida, jebkādu cilvēku grupu apspiešana. Atkal un atkal nākas atkārtot pašsaprotamo-  tikai drošā darba vidē cilvēks spēj parādīt savas labākās prasmes ‒ tik vienkārši. Dažādības vadības pieejās pastāv arī viens nozīmīgs princips ‒ citu cilvēku privilēģijas nedrīkst tikt veidotas, balstoties uz citu cilvēku tiesību rēķina.  Vienlīdzīga samaksa bez diskriminācijas nozīmē, ka: (a) gabaldarba samaksa tiek aprēķināta pēc vienāda mērvienības principa; (b) laika darba samaksa vienādam darbam ir vienāda.

Dažādības vadībā būtisks faktors organizāciju darbības uzlabošanai un finansiālajai efektivitātei ir uzticībai.  Lai gan šis aspekts nav plaši pētīts, esošie pētījumi apstiprina, ka uzticība komandās rada priekšrocības, palielinot organizācijas elastību, uzlabojot uzņēmējdarbības procesu ātrumu, klientu un darbinieku iesaisti un lojalitāti, iekšējo motivāciju. Tā arī atvieglo pārmaiņu procesus uzņēmumos, zināšanu nodošanu, radošumu, inovāciju radīšanas intensitāti un izmaksu samazināšanu.

Zinot šo visu ir, patiešām jābrīnās, kas notika pašreizējā ASV prezidenta prātā. Manā prātā šīs rīcības saslēdzas ar definīciju par ekstrēmistu naratīviem un to galvenajām pazīmēm. Pirmkārt, sarežģītības vienkāršošana. Ekstrēmistu naratīvi apzināti vienkāršo sarežģītus jautājumus, lai veicinātu to ātru izplatīšanos. Vienkāršošana padara stāstījumus pārliecinošus un saskaņotus, kurus ir vigli izplatīt un tie kļūst pievilcīgi plašai auditorijai.

Otrkārt, ir izcelts kādas grupas pārākums un citas, ārpusgrupas, mazvērtība. Ekstrēmistu naratīvi apliecina iekšējās grupas raksturīgo pārākumu, vienlaikus nosaucot ārējo grupu kā būtībā zemāku. Tas veicina neiecietību un leģitimizē naidīgas darbības pret ārpusgrupu.

Treškārt ‒ šķelšanās, kas ir sava veida psiholoģiskais stāvoklis. Tas ir stāvoklis, kurā grupas iekšējie dalībnieki tiek uzskatīti par pilnīgi labiem, bet ārpusgrupas pārstāvji ‒ kā pilnīgi slikti. Šīs binārās vīzijas pamatā bieži ir vēstījumu konstrukti, piemēram, mīts par glābjošu vardarbību.

Ceturtkārt ‒ vainīgā meklēšana. Ekstrēmistu naratīvi sociālās krīzes vai pārmaiņu leģitimizēšanas laikā bieži izmanto “grēkāžu” meklēšanu. “Vainīgie” tiek identificēti ar ārēju “ļaunumu”, iestājoties par vardarbību pret šo ārējo mērķi, lai “glābtu” sabiedrību no “pašiznīcināšanās”.

Visbeidzot ‒ sazvērestības teoriju izmantošana. Sazvērestības teorijas kalpo par pamatu ekstrēmistu naratīviem, veidojot “ienaidnieku” kā sazvērnieku grupu ar ļauniem nodomiem. Šie naratīvi kopā nodrošina saskaņotu pasaules uzskatu, kas savā veidā mudina vērsties pret kādu cilvēku grupu, kā arī var rezultēties nelikumīgās darbībās vai vērsties pret vispārpieņemtām normām.[7]

Dažādības vadības straumes Latvijā

Kopā ar kolēģiem valsts organizētā programmā man ir iespēja skatīties un analizēt daudzu Latvijas uzņēmumu, organizāciju un institūciju dažādības vadības prakses. Augstu ir jāvērtē ikviena organizācija, kurai nav maznozīmīga savu darbinieku labbūtība. Domājot par savu organizāciju, institūciju vai uzņēmumu mērķu sasniegšanu, tās līdztekus domā arī par sabiedrību un tās ilgtspējīgu attīstību, ietverot sevī trīs būtiskus pīlārus – vidi, cilvēku un finanses.

Nelielai atkāpei. Filma Straume man lika aizdomāties par tās galveno vēstījumu, kas tik spēcīgi uzrunāja sabiedrību. Kas ir šis vēstījums, kas to uznesa slavas virsotnē? Man tas sasaucās ar to, ko redzu uz sava galda un sava datora ekrānā, analizējot to, ko dara darba devēji, lai īstenotu dažādības vadību savā ikdienā gan saskaņā ar likumdošanu, gan brīvā lidojumā, mācoties no citiem. Par to ‒ dažādību un sadarbību ‒ savā veidā runā arī filma. Esmu apkopojusi populārākos scenārijus, kurus īsteno tie darba devēji, kas piedalās valsts programmās un vēlās iegūt novērtējumu savām dažādības vadības praksēm.

Populārākās straumes:

1. Valodas un kultūras integrācija. Uzņēmumi saprot, ka to iekšējās procedūras, kas nosaka veidus, kā organizācijas īsteno savus uzņēmējdarbības procesus, lai atbalstītu ārvalstu darbiniekus un veicinātu viņu veiksmīgu iesaisti organizācijas darbā, ir nepieciešams tulkot citās valodās​. Vai tas ietekmē lēmumu pieņemšanas ātrumu organizācijā? Neapšaubāmi. Ceru, ka nevienam nav jautājumu par to, kāpēc nepieciešams ietekmēt lēmumu pieņemšanas ātrumu. Sliktākais lēmums ir nepieņemts lēmums.
2. Diskriminācijas nepieļaušana. Organizācijas īsteno nulles toleranci pret diskrimināciju. Piemēram, uzņēmumos tiek nodrošināta vienlīdzīga attieksme neatkarīgi no dzimuma vai citiem virspusējiem faktoriem​​. Šajos uzņēmumos priekšrocības netiek piešķirtas, balstoties uz dzimumu, bet gan algas ir vienādas par paveikto darbu. Sabiedrībā, kur dzimumu proporcija ir tāda, kāda tā ir Latvijā, diemžēl šis aspekts joprojām ir nozīmīgi vājš. Latvija ir viena no valstīm Eiropas Savienībā, kur pastāv būtiskas algu atšķirības (esam negatīvajā galā).[8] Par šo tēmu daudz “šķēpu lauzti” un nereti izskaidrojums šīm algu atšķirībam nav viegli izprotams.[9]
3. Elastīga darba vide un atbalsts cilvēkiem ar bērniem. Organizācijas piedāvā elastīgu darba laiku un attālinātā darba iespējas, veicinot darba un privātās dzīves līdzsvaru​ sevišķi jaunajiem vecākiem. Tiem, kuri tic demogrāfijas nozīmei ekonomiskos procesos, ir skaidrs ‒ ja nebūs cilvēku, nebūs darba spēka.
4. Darbinieku kompetences. Organizācijas iegulda darbinieku un vadītāju profesionālajā attīstībā, piemēram, izmantojot tiešsaistes apmācības platformas vai organizējot apmācības​​ par tēmām, kuras nosaka kopā ar darbinieku, vai arī dodot darbiniekam pilnu izvēles brīvību profesionālās izaugsmes kontekstā, kā arī sedzot ar to saistītās izmaksas.
5. Iekļaujoša darba vide. Organizācijas ievieš mehānismus, lai pielāgotu darba vidi darbiniekiem ar invaliditāti vai citām funkcionālām vajadzībām, kā to nosaka arī Latvijas normatīvi. Ja darbinieks ir ar invaliditāti, tiek nodrošināti apstākļi, lai šis cilvēks spētu veikt sev uzticētos darbus. Diemžēl par pieejamību cilvēki nereti aizdomājas tikai tad, kad paši ar to saskaras. Ja organizācijā nav nodrošināta pieejamības kultūra, ar to domājot gan fizisko, gan informācijas pieejamību, ir visai sarežģīti iedomāties, ka šī organizācija pat izskatīs cilvēku ar invaliditāti pieņemšanu darbā. Invaliditātes un sabiedrības novecošanās un cilvēku ar invaliditāti statistika ir tāda, ka tikai risinājumi, kā iesaistīt šos cilvēkus organizāciju darbībā, ir ejamais ceļš.
6. Darbinieku iesaiste un atgriezeniskā saite. Organizācijas veic regulāras darbinieku apmierinātības aptaujas. Darbinieku tikšanās ar vadību vai tādi mehānismi kā koplīgumi palīdz organizācijām, institūcijām un uzņēmumiem labāk izprast un reaģēt uz darbinieku vajadzībām​​. Ja darbinieki neuzticēsies, darba devējs nevarēs uzzināt to, kas darbiniekiem nepieciešams, lai labāk veiktu savus pienākumus. Gribētos cerēt, ka neviens uzņēmums nav izveidots ar mērķi vienkārši darboties, aizpildot laiku. Ikviena uzņēmuma mērķis ir pelnīt, tāpēc darbinieku iesaiste procesos un uzņēmuma peļņu ir būtiski saistītas.
7. Sabiedrības atbalsta pasākumi. Dažādu sabiedrības sociālo grupu iesaistīšana un atbalsts, piemēram, darba vietu piedāvāšana re-emigrantiem vai bēgļiem, kā arī sadarbība ar sociālajiem uzņēmumiem ir apliecinājums organizāciju sociālajai atbildībai​​. Pirms mēneša veicām nelielu aptauju par cilvēkiem, kuri iebraukuši no Ukrainas, un viņu izglītības līmeni. Gluži pretēji tam, kā varētu iedomāties, izdzirdot vārdu “bēglis”, lielākā daļa, vairāk nekā puse no šiem cilvēkiem ir cilvēki ar augstāko izglītību, pārsvarā ‒ sievietes ar bērniem. Protams, uzņēmumi palīdz dažādām sociālajām grupām, tomēr Ukrainas iedzīvotāju iesaiste darba tirgū, atbilstoši viņu specializācijai ir viena no nozīmīgām prioritātēm, kas būtu jāvēlās risinināt valsts institūcijām tuvāko gadu laikā.

Standarti dažādības vadībai organizācijās

Dažādības un iekļaušanas jautājumi organizāciju pārvaldībā sākotnēji tika risināti, balstoties labās prakses principos. Pieaugot izpratnei par šā koncepta nozīmīgumu, proti, atdevi, kas rezultējās organizāciju efektivitātes pieaugumā vai pretēji neņemot to vērā ‒ zaudējumos darba vidē un uzņēmējdarbībā, ieinteresētās puses apzinājās vajadzību veidot veidot starptautiski atzītu standartu. Tātad vajadzība bveidot standartu nāk no sabiedrības.

 

Autore ir sistēmiskās dažādības vadības eksperte, Latvijas Jauno zinātnieku apvienības biedre

[1] https://ir.lv/2023/03/09/tamburina-skanu-neapguta-vertiba/

[2] https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-radical-and-wasteful-government-dei-programs-and-preferencing/

[3] https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/reforming-the-federal-hiring-process-and-restoring-merit-to-government-service/

[4] https://en.wikipedia.org/wiki/Executive_Order_11246 un https://www.dol.gov/agencies/oasam/civil-rights-center/statutes/civil-rights-act-of-1964

[5] https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-illegal-discrimination-and-restoring-merit-based-opportunity/

[6] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:12002E141

[7] Šo kritēriju kopumu izstrādā projekta ARENAS (Analysis and responses to extremist narratives) pētnieku grupa, kurā pārstāvēti arī Latvijas pētnieki Alises Vītola un raksta autore.

[8] https://eng.lsm.lv/article/economy/employment/29.02.2024-latvias-gender-pay-gap-above-eu-average.a544400/

[9] https://www.makroekonomika.lv/raksti/situacija-ar-sieviesu-un-viriesu-atalgojuma-taisnigumu-latvija-ir-sliktaka-neka-ierasts