Personāla atlase valsts kapitālsabiedrībās: mācībstundas, ko aizgūt no privātā sektora

Publiskais sektors var būt gana iekārojama darbavieta, tomēr papildus atlīdzībai un ieguvumiem, ko kandidātiem var piedāvāt valsts vai pašvaldības uzņēmums, izšķirīgs ir personāla atlases veids – procesa caurspīdīgums, ātrums un spēja novērtēt kandidāta personību. Šajā jomā publiskais sektors būtiski atpaliek no privātā un tāpēc zaudē vērtīgākos potenciālos darbiniekus. Jāuzsver – alga un papildus labumi ne vienmēr ir izšķirīgais faktors, jo liels publiskā sektora uzņēmums var atļauties piedāvāt tikpat vai pat vēl labākus nosacījumus, nekā privātajā sektorā. Par spīti tam, kandidāti bieži vien aiziet uz privāto sektoru. Un tam ir trīs nozīmīgi iemesli, kurus publiskajam sektoram būtu jāuzlabo, lai konkurētu par labākajiem speciālistiem.

Kandidātu vērtēšana pēc iepriekš definētiem kritērijiem nav nepareiza, taču kritērijiem jābūt skaidri saprotamiem un kandidātiem pieejamiem. Svarīga ir maksimāla caurspīdība, norādot arī, kuri ir svarīgākie kritēriji un kā tie tiks vērtēti? Bieži vien tiek sniegta informācija par punktiem, kas ir nozīmīgi, lai ieņemtu amata vietu, taču – kāpēc tie ir svarīgi, kā punkti tiks sadalīti starp kompetencēm, – par to ziņu nav. Iespējams, tieši neskaidrību dēļ aizvien izplatīts ir viedoklis, ka konkursi uz amata vietām valsts kapitālsabiedrībās ir “sarunāti” un to norise ir vien formalitāte.

Otrs nozīmīgs aspekts – publisko sektoru personāla atlasē raksturo ļoti sarežģīta un smagnēja pieeja. Tāpēc konkursi bieži beidzas bez rezultāta vai arī labākie kandidāti, nevēloties ieslīgt formalitāšu un prasību purvā, izvēlas vispār konkursā nestartēt. Formalitāšu izpilde prasa laiku, bet tieši lēmumu pieņemšanas laiks bieži vien ir izšķirīgs. Veidojas paradoksāla situācija, ka pie līdzīga atalgojuma piedāvājuma privātais sektors paņem labākos kandidātus tikai tāpēc, ka spēj rīkoties ātrāk. Publiskajā sektorā šis process būtu jāvienkāršo. Tiesa, komplicēto procedūru ietvaros nekas netiek palaists garām un viss notiekošais tiek pamatīgi nofiksēts, taču ir pagājis laiks un garām tiek palaists pats būtiskākais – labākie speciālisti. Procesu paātrināšanai ieteicams izmantot digitālās iespējas, piemēram, attālinātu interviju un apspriežu rīkošana, kā arī jau ātrāk atsijāt acīmredzami neatbilstošos kandidātus, lai arī tie formāli atbilst kādiem no kritērijiem.

Reputācijas vērtēšana ir vēl viens jautājums, kas skar gan darba devējus publiskajā sektorā, gan potenciālos darba ņēmējus. Valsts un pašvaldību uzņēmumiem un institūcijām ir jārēķinās ar lielāku mediju uzmanību, un  publiski skandāli bieži vien attur labākos kandidātus no sava vārda saistīšanas ar šādām organizācijām. Vēl viena barjera, – šādu uzņēmumu vadībā nereti ir vērojama politiska ietekme, jo mainoties valdībām un ministriem, tie cenšas no jauna pārskatīt valsts uzņēmumu pārvaldi (vispirms uzņēmumu padomes, pēc tam – valdes). Savukārt, runājot par kandidātu reputācijas vērtēšanu, – te bieži vien ir visai neskaidri kritēriji un to vērtēšana. MK noteikumos par valdes un padomes locekļu nominēšanu amatiem kapitālsabiedrībās ir noteikts, ka valdē vai padomē nevar izvirzīt personu, kuras reputācija “nav nevainojama”, tomēr pats reputācijas jēdziens ir traktējams visai atšķirīgi. Piemēram, ja cilvēks bijis iesaistīts kādā skandālā pirms 15 gadiem, vai šodien reputācija aizvien vēl vērtējama kā neatbilstoša?

Autors ir Human Source valdes priekšsēdētājs