Empātija – viena no šodienas svarīgākajām prasmēm uzņēmējdarbībā

Ilustratīvs attēls
Pārsla Baško

Strādājot ar uzņēmumiem un iedziļinoties izaicinājumos, ar ko tie saskaras un ko neatgriezeniski ietekmējusi gan Covid-19 pandēmija, gan karš Ukrainā, skaidri iezīmējas darba tirgus transformācija. Atsevišķas tendences būs uz palikšanu.

Cilvēcīgums un empātija – šodienas svarīgākā prasme

Tendence, kas kļūst arvien nozīmīgāka kā politikā, tā biznesā, ir neuzticēšanās pastāvošajai varai, valdībai, uzņēmumiem un pat tiešajiem vadītājiem. To apliecina dažādie streiki, sabiedrības polarizācija. Arī uzņēmumos novērojam tādu kā briestošu neapmierinātību, un šī iekšējā gruzdēšana ir tā, kas, visticamāk, arī veidos jauno pasauli. Pašlaik visās dzīves jomās, arī darbā, cilvēki cīnās par neatkarību un nepieciešamību pašiem noteikt, kā dzīvot un strādāt. To apliecina arī ikdienas novērojumi – darbinieki izvēlas aiziet no darba bez jaunas darba vietas, izpratne par darbu un ko tas nozīmē ikvienam no mums, mainās arvien straujāk.

Cilvēki, kuri ir darba meklējumos, meklē modeli, kas “der tieši man”. Tas neatgriezeniski ietekmē gan darba vidi, gan to, ko cilvēki meklē darbā. Arvien būtiskākas kļūst rūpes par savu un sabiedrības veselību un labbūtību, caurspīdīgums, cieņpilna sadarbība un komunikācija, ilgtspēja.

Darba jēga kļūst svarīgāka par ienākumu vērtību

Varētu pat teikt, ka sajūta ir tāda, it kā mēs atrastos revolūcijas priekšvakarā. Ieskatoties vēsturē – ja industriālajā revolūcijā cilvēki cīnījās, lai nav jāstrādā 16 stundas dienā, ir darba likumdošana, parādījās darbinieku pārstāvniecības, patlaban redzam, ka attālinātais un elastīgais darbs, iespēja darbā nepārtraukti mācīties, papildināt savas profesionālās un personīgās prasmes, skaidra perspektīva profesionālai izaugsmei, novērtējums kļūst būtiskāki.

Atskatoties uz pēdējiem gadiem, aptuveni par pusgadu atpaliekam no tendencēm ASV vai citās Eiropas valstīs. Piemēram, ASV darbinieku mainība sit vēl nepieredzēti augstu vilni. Pirmo reizi 20 gadu laikā samazinājusies darbinieku iesaiste un uzņēmumi gatavi darīt jebko, lai piesaistītu darbiniekus. Viens nesens izdevuma The Economist raksts vēsta, ka ASV pēdējā ceturkšņa laikā alga pieaugusi par 4%, kas ir augstākais algu pieaugums pārskatāmā vēsturē. Kāpēc tā notiek? Jo esošie darbinieki meklē citas darba formas un līdzšinējā 40 stundu darba nedēļa vairs nestrādā, bet jaunu darbinieku ar nepieciešamajām kompetencēm nav. Jāatzīst, ka kļūda, ko uzņēmumi turpina pieļaut, ir nepārtraukti algu pielikumi, kamēr patiesībā risinājumi būtu jāmeklē citur.

“Iepriekšēja pieredze nav nepieciešama”

Kādreiz, piesakoties darbā, prasība par augstāko izglītību un atbilstošu pieredzi bija obligāta. Taču tagad arvien biežāk sludinājumos parādās teikums, ka “iepriekšēja pieredze nav nepieciešama”. Tas būtiski maina to, kā rīkojas talantu piesaistes darbinieki, kā arī mainās vadītāju loma un procesi, kuros darbinieks tiek iesaistīts.

Pirmkārt, uzņēmumi daudz precīzāk izvēlas tās prasmes, kas viņiem būs nepieciešamas nākotnē. Otrkārt, lai noturētu augstu darbinieku iesaisti, daļai darbinieku tiek dota iespēja mācīties un apgūt prasmes, kas viņus interesē personīgi un privāti, un tas ir veids, kā emocionāli ļaut darbiniekam justies novērtētam. Un, ņemot vērā, ka pandēmijas laikā robeža starp privāto dzīvi un darbu ir gandrīz izzudusi, uzņēmumi kā papildus labumu piedāvā darbiniekiem mācības vai “saturu”, kas viņus interesē arī privāti. Treškārt, arvien biežāk tiek domāts par darbinieku pieredzi. Piemēram, veidojot labumu piedāvājumus, kas balstīti darbinieku vērtībās, motivācijā un kas ir personalizēti atbilstoši darbinieka vajadzībām. Tieši personalizācija ir atslēga panākumiem, bet vienlaicīgi arī sarežģītākais elements, jo liek pārskatīt personāla vadības procesus un veidu, kādā personāla vadība uzņēmumos strādā.

Vadītāji kā pozitīvs pārmaiņu katalizators

Pērn ERDA veica pētījumu Baltijas valstīs, vaicājot darbiniekiem, vai, viņuprāt, uzņēmums rūpējas par darbinieku labbūtību. Tikai 30% atbildēja apstiprinoši. Kā iemesli visbiežāk tika minēti divi – darbinieku reālajām vajadzībām nepiemēroti piedāvājumi un nepietiekams tiešā vadītāja atbalsts.

Jāatzīst, ka līdz ar pandēmijas sākumu vairāk kā nekad varējām izjust digitalizācijas lielo spēku, taču arī ēnas puses. Mūsu veiktajā pētījumā arī atklājās, ka paši vadītāji pavada sešas līdz astoņas stundas tiešsaites (Zoom, MS Teams u.c.) veida sapulcēs, atvēlot arvien mazāk laika klātienes sarunām ar darbiniekiem. Ir arī neskaitāmi vadītāji un darbinieki, kuri nevēlas atsākt klātienes darbu. Tādēļ rodas jautājums – kā un cik veiksmīgi var tikt organizēta cilvēku vadība un atbalsts darbiniekiem, viņus nesatiekot?

Lai arī vienas atbildes nav, jo gan uzņēmumi, gan darbinieki ir dažādi, vēlos piedāvāt pāris virzienu, kā paskatīties uz šīsdienas situāciju un, iespējams, nokļūt uz ceļa, kas veiksmīgāk palīdzēs orientēties šajos pārmaiņu laikos.

Pirmkārt, attālināto darbu un ar to saistītos izaicinājums (piemēram, vadītāja atbalsta trūkums, zema efektivitāte u.c.) var risināt ar elastīgu darba laiku. Arvien vairāk darbinieku meklēs darbavietas un formātus, lai paralēli atvēlētu laiku saviem hobijiem, ģimenei, tādēļ ieinteresētība labi un efektīvi padarīt uzticētos darba pienākumus – īpaši, ja to var darīt elastīgā darba laikā – būs lielāka.

Otrkārt, jāpārtrauc pieņemt lēmumus darbinieku vietā un jāsāk uzdot jautājumus, lai izzinātu darbinieku patiesās vajadzības, paturot prātā, ka tās, visticamāk, būs atšķirīgas. Visbeidzot – jebkurš projekts vai pārmaiņa nevar tikt veiksmīgi īstenota īsā termiņā un bez sistemātiskas pieejas. Un kombinācijā ar pieaugošo nepieciešamību pēc elastīguma šis nebūs vienkāršs uzdevums.

 

Autore ir ERDA Stratēģiskās cilvēkresursu un komunikāciju vadības konsultāciju uzņēmuma ERDA Group biznesa partnere

Pagaidām nav neviena komentāra

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu