Bizness vairs nevar atļauties ignorēt darbinieku emocionālo veselību

Mentālā veselība ir kļuvusi par new black jeb modes vārdu. Visās līderības, personāla vadības, pat tehnoloģiju konferencēs tiek uzsvērts, cik svarīgi darba devējiem ir rūpēties par savu darbinieku emocionālo labsajūtu. Tomēr, ja esam godīgi, tad bieži vien aiz saukļiem tādas īstas darbības nemaz neseko. Pasaules uzņēmumi jau divus gadus pārdzīvo Covid-19 pandēmijas atstātās sekas uz darbaspēku, un līdz šim pieredzētais mudina domāt, ka 2022. gadā piedzīvosim īstu darbaspēka noturēšanas pandēmiju.

Pētījumu Latvijā trūkst, taču ASV izpētītais par mentālo veselību darbā vēsta, ka 76% pilnas slodzes strādājošu pērnā gada laikā piedzīvojuši mentālās veselības sarežģījumus. Visbiežākie simptomi ir izdegšana, depresija un trauksme, ar ko darbinieki dažkārt sirgst pat ilgāk nekā gadu. Un te jau līdz ar to vairs nav runa tikai par īslaicīgu produktivitātes kritumu. Vadītājiem darbinieku vāja mentālā veselība nozīmē papildu izmaksas saistībā ar darba kavēšanu, papildu slodzi citiem darbiniekiem, aizvietojot saslimušos, zemu kopējo darbaspēka noskaņojumu un galu galā cieš gan uzņēmuma finanšu rādītāji, gan reputācija.

Jau tagad darbinieki visā pasaulē izvēlas tās darbavietas un vadītājus, kas reāli iegulda savos darbiniekos un to veselībā, un pamet tās organizācijas, kas to nedara.

Jau pieminētajā pētījumā noskaidrots, ka pērn puse (50%) aptaujāto ir aizgājuši no darba, lai pasargātu vai uzlabotu savu emocionālo labsajūtu. Turklāt šis skaitlis pieaug jaunāko darbinieku vidū jeb līdz 81% talantu Gen Z paaudzē. Acīmredzami, ka tie uzņēmumi, kuri tagad nesāks rīkoties, jau pavisam drīz piedzīvos darbinieku aiziešanas vilni. ASV ekonomisti šo krīzi jau nosaukuši par Lielo atkāpšanos (The Great Resignation) – augustā darbu brīvprātīgi atstāja 4,3 miljoni jeb 2,9% no visiem ASV strādājošajiem, turklāt nozarēs, kuru darbību vistiešāk ietekmē Covid-19 ierobežojumi, šis rādītājs ir vēl lielāks.

Viens no iemesliem, kāpēc tālāk par iedvesmojošiem saukļiem neesam tikuši, ir tas, ka mums pietrūkst vadītāju, kas prastu ne tikai ieguldīt darbinieku labsajūtā, bet arī paši ar savu paraugu demonstrētu, kā rūpēties par mentālo veselību. Pašlaik jo īpaši svarīgi ir darbiniekiem parādīt, ka uzņēmumam svarīgi ir ne tikai biznesa mērķi, bet arī darbinieku vajadzības. Arī minētais pētījums atklāj, ka galvenais šķērslis darbiniekiem pašiem aktīvāk rūpēties par savu mentālo veselību, ir uzņēmuma kultūra, īpaši izceļot vadītāja lomu.

Manuprāt, pats grūtākais, bet nepieciešamākais ir atzīt, ka mentālās veselības programmas mums ir visai jauns jēdziens un, ieviešot dažādas darbinieku labsajūtas uzlabošanas aktivitātes, var nākties arī kļūdīties.

Viens nesens piemērs no manis dibinātā uzņēmuma pieredzes. Domājot par savu darbinieku emocionālo labsajūtu, šogad TWINO labumu grozam pievienojām bezmaksas abonementu apzinātības un meditācijas lietotnei Headspace. No sākuma darbinieki to izmantoja ļoti labprāt, bet gada beigās sākotnējais entuziasms noplaka, radot jautājumu: vai tā vēl joprojām ir lietderīga izmaksu pozīcija? Un te vadītājam ir divas iespējas – mēģināt atdzīvināt darbinieku interesi vai “eksperimentu” pārtraukt.

Tomēr katru šādu eksperimentu uzskatu par vērtīgu. Pirmkārt, vadītājiem ir jārēķinās, ka viss jaunais prasa laiku un pūles, turklāt būs reizes, kad nāksies secināt, ka tas “jaunais” darbinieku vidū tā arī nekad neiedzīvosies. Otrkārt, jāpieņem, ka ieguldījums darbinieku labsajūtā maksā – izdevumu ailītei mentālās veselības profilaksei nākamajā gadā būtu jābūt ikviena uzņēmuma budžetā. Un treškārt, jābūt drosmīgiem. Mentālā veselība ir ļoti sarežģīts un bieži vien abām pusēm jūtīgs temats, un te vadītāja loma ir demonstrēt savu personīgo ceļu mentālās veselības uzlabošanā.

Skaļie virsraksti gan arī brīdina, ka šis nebūs viegls ceļš, taču būs tā vērts: ar darbu un dzīvi apmierināti un veseli darbinieki nebūs pirmie, kas meklēs citu darba vietu. Ekspertu ieteikums ir izveidot vērienīgas un ilgtermiņa programmas darbavietās mentālās veselības uzlabošanai vai izdegšanas sindroma novēršanai. Taču mana personīgā atziņa ir tāda – lai līdz tai nonāktu vērts sākt varbūt ar nelieliem, bet pirmajiem reālajiem ieguldījumiem darbinieku labsajūtā, tā katru gadu liekot klāt vēl citas lietas, ko pats vadītājs vai darbinieki atzinuši par noderīgām.

Autors ir TWINO Grupas dibinātājs