Jaunā Latvijas Investīciju un attīstības aģentūras vadītāja Ieva Jāgere vēlas sapurināt institūciju ar digitalizāciju un empātisku darba vidi
Foto -
Viena no galvenajām tendencēm, kas raksturo šo gadu darba tirgū, ir pieaugoša darbinieku mobilitāte – cilvēki meklē labāk apmaksātu un sev piemērotāku darbu. Ņemot vērā, ka šo tendenci ietekmē vairāki nozīmīgi faktori, turpmāk ir sagaidāma vēl izteiktāka darbinieku kustība starp vienas nozares darba devējiem, kā arī starp profesijām un nodarbošanās veidiem. Tas nozīmē, ka darba devējiem ir jāpiedāvā pārmaiņu iespējas savu organizāciju ietvaros, kā arī jānodrošina darbiniekiem tās vajadzības, kuras tiem pašlaik ir visaktuālākās. Uzņēmējiem un valstij jādomā par darbinieku pārkvalifikācijas iespējām, lai darba tirgū atgrieztos patlaban nestrādājošie cilvēki.
Pārmaiņas darbinieku un darba devēju attiecībās un sadarbības modeļos, ko ir radījusi digitālās ekonomikas attīstība un ir nostiprinājusi pandēmija, liek ar jaunu skatu pārvērtēt galvenos faktorus, kas darbiniekam liek mainīt darbu, vai spēj noturēt cilvēku esošajā darbā. Starp būtiskākajiem faktoriem jāmin trīs – pirmkārt, izšķirīgi nozīmīgas ir attiecības gan ar darba devēju, gan citiem kolēģiem. Otrkārt, nozīmīga ir jaunākas paaudzes cilvēku ienākšana darba tirgū ar daudz atvērtāku, elastīgāku skatu uz darba attiecībām. Treškārt, aizvien nozīmīgāka kļūst cilvēka profesionālās izaugsmes iespēja, protams, arī adekvāta darba alga, dažādi papildus labumi, kas ir bijuši un būs nozīmīgi darba attiecībās.
Saskaņā ar Ekonomikas ministrijas darba tirgus prognozēm līdz 2040. gadam augstākās kvalifikācijas darba vietu īpatsvars palielināsies par 8,1 procentpunktu, kā arī pieaugs pieprasījums pēc kvalificētiem speciālistiem ar profesionālo izglītību. Tikmēr tirgū joprojām novērojams talantu trūkums, kuru izaicinošāku padara iedzīvotāju skaita un dzimstības samazināšanās Latvijā - 2022.gadā Latvijā tika sasniegta zemākā dzimstība pēdējos 100 gados. Ņemot vērā šos faktorus, cīņa par talantiem ir uz palikšanu un nākotnē tā kļūs vēl sīvāka. Viens no galvenajiem ieročiem ceļā uz uzvaru talantu piesaistē ir investēšana stratēģiskā darba devēja tēlā veidošanā. Vairākiem lieliem uzņēmumiem šī jau ir pašsaprotama prakse, taču vidējie un mazie Latvijas uzņēmumi bieži vien neaizdomājas par darba devēja tēla nozīmi.
Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt? Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?
Viens no populārākajiem darbinieku motivēšanas instrumentiem pēdējos gados nenoliedzami ir personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesības (motivācijas plāns). Sabiedrība darbiniekiem izstrādā noteiktu kārtību un termiņus, kas var ietvert dažādus individuālus nosacījumus un priekšnoteikumus, lai darbinieks varētu īstenot savas tiesības iegūt vai iegādāties ar atlaidi uzņēmuma akcijas vai daļas.
Mūsdienās cilvēki arvien biežāk maina darbavietas, un uzņēmumiem kļūst grūtāk noturēt talantīgus darbiniekus. Saskaņā ar jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem, 2023. gadā brīvas bija vairāk nekā 24 000 darba vietas, tai skaitā gabdrīz 13 500 – privātajā sektorā. Uzņēmumiem joprojām ir grūti piemeklēt atbilstošus kandidātus un nodibināt ilgtermiņa attiecības ar darbiniekiem. Tāpēc, lai nodrošinātu stabilu komandu, kas palīdzēs uzņēmumam attīstīties, ir nepieciešama atbilstoša cilvēkresursu (HR) stratēģija un pastāvīga uzraudzība, lai konstatētu signālus, ka HR pieejas vairs nedarbojas.
Diskusijā par to, vai labāk strādāt attālināti vai klātienē, uzvar hibrīda modelis. Taču tas nenozīmē pilnīgi brīvu biroja apmeklējumu, prasa citādas prasmes no vadītājiem un liek pārbūvēt birojus tā, lai cilvēki vēlētos tur strādāt
Līderi organizācijā var būt ne tikai vadītāji, nodaļu vai departamentu vadītāji, bet arī cilvēki, kuri atbalsta citus, rūpējas par kolēģiem un ir gatavi dalīties pieredzē un zināšanās. Ir arī darbinieki, kuru pieredze ļautu kļūt par līderiem, tomēr dažādu iemeslu dēļ viņi nevēlas uzņemties šo lomu. Vai un kā motivēt darbiniekus uzņemties līderību, un kā novērtēt tos, kuri to jau dara, veicinot gan uzņēmuma kopējo mērķu sasniegšanu, gan komandas saliedētību?
Izdegšana ir izplatīta mūsdienu sērga, kas neiet secen pat ļoti veiksmīgiem cilvēkiem ar lielisku karjeru. Mēs gribam sasniegt lielus mērķus un pelnīt daudz naudas, taču tam ir arī augsta cena. Uzņēmumu un komandu vadītāji ir atslēgas personas, lai darbinieks nenonāktu līdz izdegšanai.
Pēdējos gados ir būtiski mainījusies gan darba ņēmēju, gan darba devēju izpratne par to, kāda ir darba jēga, ko mums nozīmē darbs un kolēģi. Birojs jau sen vairs nav vieta, kur tikai strādāt, bet pēdējā laikā aizvien apzinātāk saprotam, ka tā ir arī vieta, kur socializēties, pilnveidoties un mācīties. Mainās arī darba devēju attieksme pret darbiniekiem – aizvien plašāk izplatīta prakse ir rūpes par darbiniekiem un atbalsts viņu mentālajai veselībai un labbūtībai, kas ir īpaši svarīgi tik trauksmainā laikā, kādā šobrīd dzīvojam.
Ja vēl neesi reģistrējies, ir.lv reģistrējies šeit vai ienāc spiežot uz sociālo mediju ikonām zemāk.
Aizmirsi paroli?
Ja jau esi reģistrējies, pievienojies šeit.
Piekrītu Pakalpojumu sniegšanas noteikumiem un Privātuma politikai
Piekrītu saņemt izdevniecības jaunumus un satura vēstkopas.
Uz Jūsu norādīto e-pasta adresi %email%, tika nosūtīts apstiprinājuma kods.
Ievadiet kodu
Lūdzi ievadiet saņemto kodu, lai apstiprinātu e-pasta adresi.Mirkli pacietības, lūdzu. Visbiežāk šis kods jums atnāks uz e-pastu uzreiz, tomēr var būt gadījumi, kad tas aizņem vairākas minūtes.
Lūdzu pārbaudiet e-pastu un pārliecinieties, ka ierakstījāt kodu pareizi.Nepieciešamības gadījumā pieprasiet jaunu kodu.
Kļūda. Mēģinat vēlreiz.
Paroles maiņa sekmīga!
