Labumi zem palielināmā stikla: kāpēc darba devējiem nāksies atskaitīties par katru darbinieku priekšrocību?

Pirmkārt, jāatceras: ja kādā konkrētā darbinieku kategorijā, piemēram, starp inženieriem vai mārketinga speciālistiem, vidējā kopējā atalgojuma atšķirība starp vīriešiem un sievietēm sasniedz 5% un darba devējs to nespēj pamatot ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem vai nenovērš sešu mēnešu laikā, tam ir pienākums kopā ar darbinieku pārstāvjiem veikt kopīgu atalgojuma izvērtējumu. Saskaņā ar Latvijā iecerēto likumprojektu par šā pienākuma nepildīšanu juridiskai personai var piemērot sodu līdz 700 soda vienībām jeb 3 500 eiro, bet fiziskai personai - līdz 70 soda vienībām jeb 350 eiro. Par ziņojuma neiesniegšanu juridiskai personai var piemērot sodu līdz 14 000 eiro.

Šobrīd situācija Latvijā nav laba. Saskaņā ar Eurostat datiem 2024.gadā atšķirība starp vidējo stundas samaksu Eiropas Savienībā bija 11,1%, bet Latvijā – 13,9%. Starp pilnu darba laiku strādājošajiem Latvija bija pirmajā vietā ES ar 19,9%.

Atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) provizoriskajiem aprēķiniem 2025.gadā šī atšķirība pieauga līdz 16,8%, gada laikā palielinoties par 2,9 procentpunktiem. Privātajā sektorā tā bija 17,6%, bet publiskajā sektorā – 12,3%. Lielākā atšķirība bija mākslas, izklaides un atpūtas nozarē (35,1%), tai sekoja veselības un sociālās aprūpes nozare (30,5%). Finanšu un apdrošināšanas nozarē atšķirība bija 29,5%, bet IKT jomā – 25,8%.

Šos skaitļus aprēķina, balstoties uz naudā saņemto atalgojumu. Saņemtie nenaudas (papildu) labumi – dienesta automašīnas, abonementi, papildu brīvdienas – oficiālajā statistikā pagaidām netiek iekļauti, taču atbilstoši direktīvas prasībām arī tie būs jāņem vērā. Tāpēc reālā atšķirība daudzos uzņēmumos izrādīsies citāda, bet grāmatvedībai un personāla daļai darba apjoms būtiski pieaugs. Ņemot vērā, ka mums jau tagad ir liela atalgojuma atšķirība, visticamāk, daudzi saņems sodus, ja šo problēmu nenovērsīs.

Kas tiek uzskatīts par atalgojumu un kā aprēķināt labumus? 

Direktīva definē darba samaksu kā pamatalgu plus jebkuru citu atlīdzību – naudas vai nenaudas izteiksmē, tiešu vai netiešu. Direktīvas skaidrojumos minētas prēmijas, kompensācija par virsstundām, transports, mājoklis un ēdināšana, apmācības, atlaišanas pabalsti un darba devēja pensiju programmas.

No septiņiem rādītājiem, kurus darba devējam būs pienākums publicēt ziņojumos, četri attiecas tieši uz atalgojuma mainīgo daļu:

• Vidējā atšķirība papildu un mainīgajā atalgojuma daļā;
• Šo izmaksu atšķirību mediāna;
• Vīriešu un sieviešu īpatsvars šo maksājumu saņēmēju vidū;
• Atšķirību lielums dažādās darbinieku kategorijās, atsevišķi izdalot pamatalgu un mainīgo atalgojumu. 

Lai šos rādītājus pareizi aprēķinātu, katrs labums ir jāpārrēķina eiro un jāpiesaista konkrētam cilvēkam. Nevis viņam “pieejamajam” budžetam, bet gan tam, ko viņš pārskata periodā faktiski ir saņēmis – un šis ir ļoti būtiski. Ja darbinieks faktiski saņem mazāk nekā kolēģi tādā pat vai līdzīgā amatā, proti, viņam ir pieejami mazāk labumu vai ir zemāka alga, uzņēmumam ir rakstiski jāizskaidro šī atšķirība un jāpierāda, ka labumi viņam ir faktiski, nevis tikai deklaratīvi pieejami.

Praksē aprēķinam ir pieci soļi:

1. Visu labumu inventarizācija, tostarp to, kas tiek uzskaitīti atsevišķi no aprēķinātās algas un nav piesaistīti konkrētam darbiniekam: līgumi ar restorāniem, sporta klubiem, pasākumu apmaksa.
2. Katra labuma vērtības naudā aprēķināšana atbilstoši darba devēja izmaksām. Dienesta automašīnai – līzings vai amortizācija, degviela un lietošanas personiskām vajadzībām ārpus darba laika īpatsvars.
3. Katram darbiniekam piesaistītās summas atbilstošajā periodā.
4. Darbinieku iedalīšana vienādas vērtības darba kategorijās pēc četriem kritērijiem: prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi.
5. Vidējās un mediānas vērtības salīdzināšana vīriešiem un sievietēm katras kategorijas ietvaros.

Tomēr vēl nav zināms, cik plašā tvērumā darba samaksa tiks definēta Latvijas likumā. Labklājības ministrijas projektā tā ir ierobežota ar izmaksām, kas tiek veiktas regulāri, savukārt direktīva ietver jebkuru atlīdzību. Galīgā redakcija vēl var mainīties. 

Kad labums kļūst par diskrimināciju?

Prēmijas un labumi var kļūt par problēmu trijos gadījumos: tie formāli ir pieejami visiem, taču faktiski tā nav; tie sistemātiski tiek piešķirti viena dzimuma pārstāvjiem; darba devējs nespēj tos pamatot ar objektīviem kritērijiem. Turklāt Darba likums jau šobrīd aizliedz atšķirīgu attieksmi pret darbiniekiem, tostarp vecuma un ģimenes stāvokļa dēļ.

Teorētisks piemērs. Diviem darbiniekiem vienādā amatā alga ir 2100 eiro mēnesī un tiem ir piešķirti darba klēpjdatori. Pirmais papildus izmanto dienesta automašīnu personiskām vajadzībām un saņem deviņas apmaksātas papildu brīvdienas – par bērniem un mācībām.

Sastāvdaļa, eiro gadā	Darbinieks A	Darbinieks B
Alga	25 200	25 200
Dienesta automašīna, tiek izmantota personiskām vajadzībām (novērtējums)	3 000	0
Deviņas papildu brīvdienas (100 eiro par dienu)	900	0
Kopā	29 100	25 200

 

Starpība ir 3900 eiro gadā jeb 15,5% no algas. Tikai labumi rada atšķirību, kas trīs reizes pārsniedz 5% slieksni. Ja kādā kategorijā šādu darbinieku ir daudz un tie lielākoties ir viena dzimuma pārstāvji, tas būs redzams ziņojumā un par to draud sods. Šajā gadījumā runa nav par to, ka labumus nedrīkst piešķirt. Jautājums ir par to, vai uzņēmums spēs paskaidrot, kādēļ viens cilvēks par vienlīdzīgu darbu saņem vairāk nekā kolēģis ar tādām pat prasmēm un pienākumiem.

Visbiežāk sastopamais gadījums ir labums, kas piesaistīts dzīvesvietai. Piemēram, uzņēmums piedāvā sporta kluba abonementu. Darbinieks dzīvo Daugavpilī, bet klubi, ar kuriem noslēgts līgums, atrodas tikai Rīgā. Oficiāli labums ir pieejams visiem, bet faktiski – tikai rīdziniekiem. Tātad darbiniekam ir jābūt pieejamai alternatīvai, proti, iespējai apmeklēt citu klubu vai arī jāsaņem šis labums naudā.

Ne mazāk jautājumu rada papildu brīvdienas. Iedomāsimies, ka man ir četri bērni un es mācos, savukārt manam kolēģim, kas strādā tādā pat amatā, bērnu nav un viņš nemācās. Kamēr kolēģis strādā, man ir pieejamas deviņas papildu brīvdienas, proti, “dāvana” apmēram 900 eiro vērtībā. Prasmju un pienākumu ziņā mēs esam līdzvērtīgi.

Latvijā ir uzņēmumi, kas papildus motivē tos, kuri nesmēķē, taču tā ir cilvēka privātā dzīve. Vai arī uzņēmums apmaksā dalību maratonos, taču esmu kērlinga cienītājs un, ja starp trim piedāvātajiem pasākumiem tā nav, tad mani diskriminē.

Nesen notika ļoti amizanta diskusija: vai par bonusu var uzskatīt dienesta automašīnu, kas naktī stāv manā pagalmā. Šķiet absurdi, taču tā atklāj, cik vāji uzņēmumi pagaidām izprot jaunos noteikumus. Ir jārēķina amortizācija, degviela un auto izmantošana ārpus darba laika.

Piemēri: 

Praktiski piemēri	Kur slēpjas risks?	Kā samazināt risku?
Sporta kluba abonements tikai Rīgā	Darbiniekiem Daugavpilī, Cēsīs vai Liepājā labums faktiski nav pieejams	Alternatīva reģionā vai elastīgi izmantojams budžets
Pusdienas, par kuru piegādi līgums noslēgts ar vienu sabiedriskās ēdināšanas tīklu	Tā pati problēma darbiniekiem, kas strādā attālināti vai reģionos	Kompensācija eiro vai iespēja izvēlēties pakalpojumu sniedzēju
Dienesta automašīna ar tiesībām to izmantot personiskajām vajadzībām	Slēptā atalgojuma daļa, kas jānovērtē eiro izteiksmē	Aprēķinā jāiekļauj izmaksas par auto lietošanu personiskajām vajadzībām
Papildu brīvdienas vecākiem, kas pārsniedz likumā noteikto apjomu	Nelīdzsvarotība, ja kategorijā viena dzimuma vecāku ir vairāk	Skaidri kritēriji; normatīvie akti jau šobrīd paredz vienu papildu dienu vecākiem ar bērniem līdz 14 gadu vecumam un trīs dienas, ja ir trīs un vairāk bērnu
Apmaksātas mācību dienas, kuru skaits pārsniedz likumā noteikto apjomu	Darbinieks, kurš nemācās, strādā vairāk, saņemot tādu pat atalgojumu	Sasaiste ar amatu un vienlīdzīga piekļuve programmai
Bonuss nesmēķētājiem	Iejaukšanās privātajā dzīvē; Latvijā vīrieši smēķē daudz biežāk nekā sievietes, tāpēc labums novirza atalgojuma līdzsvaru par labu sievietēm	Jāatsakās no šāda bonusa vai tas jāaizstāj ar vispārēju veselības programmu
Dalības apmaksa iepriekš izvēlētos sporta pasākumos	Labums ir pieejams tikai tiem, kuri nodarbojas ar konkrētajiem sporta veidiem	Vienots sporta budžets bez piesaistes konkrētiem pasākumiem

Direktīva ir simetriska: nelīdzsvarotība par labu sievietēm tiek vērtēta tieši tāpat kā nelīdzsvarotība par labu vīriešiem. 

Sodi un citu valstu pieredze 

Līdz noteiktajam termiņam, 2026.gada 7.jūnijam, direktīvai atbilstoši nacionālie normatīvie akti bija pieņemti tikai Lietuvā, Slovākijā, Itālijā un Maltā; jūlijā tām pievienojās Grieķija. Soda naudas apmēru katra valsts nosaka pati.

Valsts	Statuss	Sodi
Latvija	Likumprojekts publicēts 26.03.2026., nav pieņemts	Līdz 14 000 eiro juridiskai personai
Lietuva	Spēkā no 07.06.2026.; atalgojuma sistēmas atbilstoši prasībām jāsakārto līdz 31.12.2026.	460–6000 eiro, tiek piemēroti vadītājam vai atbildīgajai personai, nevis uzņēmumam
Malta	Spēkā no 05.06.2026.; uz darbinieka pieprasījumu jāatbild astoņu dienu laikā	2 500–7 000 eiro
Grieķija	Likums 5316/2026, pamatpienākumi – no 01.11.2026	300–50 000 eiro par pārkāpumu saskaņā ar vispārējām darba tiesību normām

Slovākijā uzņēmumiem ar 150 un vairāk darbiniekiem pirmo ziņojumu par laika periodu no 2026.gada 1.augusta līdz 31.decembrim ir jāiesniedz līdz 2027.gada 7.jūnijam.

Latvijā Labklājības ministrijas izstrādātajam likumprojektam pavasarī notika sabiedriskā apspriešana un cerēt, ka likums netiks pieņemts vai tiks mīkstināts, nav iemesla. Direktīva ir obligāta visām ES dalībvalstīm, un par tās nepiemērošanu Eiropas Komisija var uzsākt pārkāpuma procedūru pret pašu valsti, tāpēc tās ieviešanai ir jāsagatavojas.

BUJ – īsumā: 

Likums vēl nav pieņemts. Kādēļ jāsāk gatavoties jau tagad?

Uzņēmumiem ar 250 un vairāk darbiniekiem, kā arī ar 150–249 darbiniekiem pirmais ziņojums ir jāsniedz līdz 2027.gada 7.jūnijam par 2026.gadu. Uzņēmumiem ar 100–149 darbiniekiem pirmais ziņojums būs jāsniedz līdz 2031.gada 7.jūnijam. Ja dati par labumiem tiks vākti tikai pēc likuma pieņemšanas, apkopot informāciju par iepriekšējo gadu var būt sarežģīti.

Vai ir jārēķina visi labumi?

Jā, ja tie veido atlīdzību par darbu. Darba klēpjdators ir darba rīks, nevis samaksa. Tas pats klēpjdators vai automašīna ar tiesībām to izmantot personiskām vajadzībām jau ir daļa no atlīdzības, un ir jānosaka tās vērtība.

Labums ir pieejams visiem, taču visi to neizmanto. Vai tas ir pārkāpums?

Nē, ja piekļuve patiešām ir vienlīdzīga. Darba devējam ir jāspēj to uzskatāmi parādīt. Ja darbinieks reģionā nevar izmantot abonementu tāpēc, ka klubs atrodas tikai Rīgā, piekļuve ir formāla. Risinājums – alternatīva uz vietas vai ekvivalents naudā.

Kā pierādīt, ka atšķirība atalgojumā ir pamatota?

Ir nepieciešama dokumentēta amatu novērtēšanas metodika pēc četriem kritērijiem: prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi. Uzņēmums drīkst pievienot savus faktorus, taču tiem jābūt piemērojamiem visiem vienādi. Ja darbinieks norādīs uz diskriminācijas pazīmēm, pierādīšanas pienākums ir darba devējam.

Piemēram, mārketinga nodaļas vadītāja amats. Vai tas ir mārketinga speciālists vai vadītājs? No atbildes ir atkarīgs, ar ko salīdzināt viņa atalgojumu. Metodikai jābūt matemātiskai: vai cilvēkam ir padotie, kādas prasmes ir nepieciešamas darbam. Uzņēmums var pievienot savus faktorus, taču tie ir jāpiemēro visiem vienādi.

Kas jāizdara līdz gada beigām?

1. Jāizveido pilns labumu saraksts, tostarp jāuzskaita līgumi ar pakalpojumu sniedzējiem, kas netiek iekļauti algu aprēķinā.
2. Katrs labums jānovērtē eiro izteiksmē uz vienu cilvēku.
3. Jāapraksta amati un tie jāsagrupē vienlīdzīgas vērtības kategorijās.
4. Jāpamēģina aprēķināt septiņus direktīvā minētos rādītājus pēc 2026.gada pirmā pusgada datiem.
5. Jāpārbauda labumi, kas piesaistīti vietai, dzīvesveidam vai ģimenes stāvoklim, un tie jāaizstāj ar vienlīdzīgi pieejamiem.
6. Jāieceļ atbildīgā persona un jāsakārto process, lai uz darbinieka pieprasījumu varētu atbildēt divu mēnešu laikā.

Sarežģītākā un darbietilpīgākā daļa nav formulu izmantošana, bet gan datu vākšana ziņojumiem un līgumu un čeku pārvaldība. Ja labumi ir meklējami desmitos līgumu un čeku, turklāt dažādās valstīs, kā tas bieži gadās lielos uzņēmumos, grāmatvedībai būs nepieciešamas vairākas nedēļas, lai apkopotu šo informāciju par katru darbinieku. Tieši šo uzdevumu mēs risinām Beneflo: visi uzņēmuma labumi jebkurā ES valstī tiek uzskaitīti vienā sistēmā un uzreiz ir piesaistīti konkrētam cilvēkam. Darba devējs uzskatāmi redz, kurš kādus labumus izmanto un kā tiek tērēts budžets, savukārt rādītājus var aprēķināt un atbildi uz darbinieka pieprasījumu var sagatavot dažu stundu, nevis nedēļu laikā. 

Autors ir starptautiskās labumu administrēšanas platformas Beneflo izpilddirektors.