Kā veidot darba vidi, kurā darbinieks vēlas būt?

Produktivitāte nav tikai uzņēmējdarbības organizēšanas rezultāts. Tā šodien atspoguļo arī spēju pielāgoties darba tirgus tendencēm un gudri izmantot esošo darbaspēku.

Latvijas darba tirgū pēdējos 5 gados nodarbināto skaits samazinājās par 10 tūkstošiem, bet tuvākajos 15 gados tas paliks aptuveni līdzīgā līmenī (1). Tāpat Eiropas Savienības (ES) līmenī nav gaidāmas būtiskas izmaiņas darbaspēka pieejamībā tuvākajās desmitgadēs. Prognozēts, ka līdz 2050. gadam kopējais darbaspēka deficīts ES un Apvienotājā Karalistē sasniegs teju 44 miljonus (2).

Ilgtspējīga konkurētspēja caur cilvēkkapitālu

Lai uzlabotu produktivitāti un attiecīgi arī peļņas rādītājus, uzņēmumiem jāplāno ne tikai biznesa mērķi, bet arī jāveido darbaspēka stratēģija, kas nodrošinātu darbaspēka pieejamību ilgtermiņā, veicinātu to attīstību (pielāgošanās jauniem darba veidiem, tehnoloģijām utt.), kā arī sekmētu esošo zināšanu noturēšanu uzņēmumā.

Patlaban Baltijas uzņēmumu stratēģiskā pieeja darbaspēka attīstībai un tā produktivitātes uzlabošanai iezīmējas ar lielāku fokusu uz kvalifikācijas celšanu un tehnoloģiju ieviešanu. Saskaņā ar Baltijas vadītāju aptauju 2025. gadā Latvijā 59% vadītāju uzskata ieguldījumus darbinieku prasmju attīstībā par prioritāru virzienu, savukārt 54% uzņēmumu plāno investēt progresīvās tehnoloģijās – tostarp mākoņpakalpojumos, mākslīgajā intelektā un automatizācijā (3).

Kāpēc cilvēkresursu stratēģija ietekmē produktivitāti?

Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO) pētījumi apliecina, ka produktivitāte ir cieši saistīta ar darbinieka prasmēm, motivāciju un spēju pielāgoties darba vidē ieviestajām pārmaiņām. Augstāka produktivitāte ir novērojama tajās nozarēs, kur darbinieki ar augstām prasmēm tiek efektīvi integrēti dinamiskos uzņēmumos un kur ir mazāka neatbilstība starp prasmēm un darba vietu prasībām (4).

Līdz ar to Baltijas uzņēmumu vadītāju aptaujā izvirzītā prioritāte, proti, kvalifikācijas paaugstināšana un tehnoloģiju jaunievedumu izmantošana, ir likumsakarīga stratēģija, lai veicinātu produktivitātes pieaugumu uzņēmumos.

Tajā pašā laikā produktivitāte nav tikai individuālā kvalitāte vai jaunas apmācības, bet arī darba vides rezultāts, kur darbinieki var attīstīt savas prasmes, saglabāt motivāciju un gatavību pielāgoties pārmaiņām. Lai radītu darbinieku vajadzībām atbilstošu darba vidi, ir nepieciešams skaidrs plāns, kas nosaka attīstības iespējas, saskaņo organizācijas mērķus ar individuālajiem mērķiem, kā arī nodrošina tehnoloģiju praktisku ieviešanu ikdienas darbā.

Ja darba devējs mērķtiecīgi identificē nepieciešamās prasmes, attīsta tās un nodrošina, ka darbinieki tiek virzīti uz lomām, kurās viņi var izmantot savu potenciālu pilnā apjomā, tas sniedz reālu ieguldījumu rezultātos. Šāda pieeja var palielināt produktivitāti līdz pat 17% - rezultāts tam, ka ir izstrādāta pārdomāta un konsekventa stratēģija (4).

Konsekventa stratēģija sniedz darbiniekiem pārliecību, ka darba devēja atbalsts nav epizodiskas iniciatīvas ārējā darba devēja tēla uzlabošanai, bet gan reāla apņemšanās veicināt profesionālo izaugsmi un sniegt atbalstu karjeras ceļā. Tas stiprina uzticību organizācijai un skaidru redzējumu par attīstības iespējām.

Attiecīgi, šī brīža tirgus situācijā darbaspēka stratēģijai, lai veicinātu produktivitāti, kas balstās tehnoloģiskās pārmaiņās, var būt izšķiroša nozīme. Tomēr tikai 19% Latvijas darba devēju ir izstrādājuši stratēģiju darbaspēka izaicinājumu risināšanai (5). Vienlaikus darba devēji kā galvenos izaicinājumus min darbaspēka izmaksu pieaugumu, talantu trūkumu nozarē, darbinieku prasmju, zināšanu un pieredzes trūkumu un demogrāfiskās izmaiņas, kas ietekmē darbinieku pieejamību (5).

Pretruna starp darba tirgus izaicinājumu apzināšanos un praktisku rīcību skaidri norāda uz nepieciešamību pēc mērķtiecīgas un strukturētas stratēģijas cilvēkresursu vadībā, kas salāgota ar uzņēmuma mērķiem un centieniem produktivitātes veicināšanā.

Ieteikumi stratēģijas veidošanai

Apkopojot augstāk minēto un secinājumus no divām nesen veiktām PwC aptaujām Baltijas līmenī (Baltijas cilvēkresursu un Baltijas vadītāju aptaujas) cilvēkresursu stratēģijas stūrakmenim jārisina nākotnes izaicinājumi un jāietver katram uzņēmumam pielāgots risinājums.

Daži no ieteikumiem:

1. Tehnoloģiju integrācija produktivitātes veicināšanai. Tehnoloģijas ir kļuvušas par pamatu darba efektivitātei. Hibrīda darba režīms, attālinātās apmācības un digitālie pašapkalpošanās rīki ne tikai uzlabo darba apstākļus, bet arī ļauj piesaistīt talantus no jebkuras vietas pasaulē.

Stratēģijai jāparedz:

Digitālo rīku stratēģiska attīstība un pielāgošana dažādu prasmju līmeņiem un ieguldījums praktisku apmācību sniegšanā ("real life examples").
Vadītāju digitālo kompetenču stiprināšana.
Automatizācijas un MI risinājumu ieviešana HR procesos.

2. Darbaspēka piesaiste, noturēšana un attīstība. Baltijas aptaujas dati rāda, ka talantu trūkums ir viens no būtiskākajiem izaicinājumiem. HR stratēģijai jāietver:

Kompetenču pieeja personāla atlasē un attīstībā.
Mērķtiecīga darbinieku motivēšana, skaidras izaugsmes iespējas un atgriezeniskās saites kultūra.
Iekļaujošas vides veidošana, kas veicina lojalitāti un samazina darbinieku mainību.

3. Iekļaušana un dažādības vadība. Darbinieki arvien vairāk pieprasa taisnīgumu, iekļaušanu un jēgpilnu darbu. Tomēr darba devēji bieži vien to nenovērtē pietiekami. Stratēģijai jāparedz:

Dažādības un iekļaušanas apmācības, darba grupas un auditi kā organizācijas kompass.
Vienlīdzīgas samaksas principu ieviešana un atalgojuma caurspīdīgums.
Ilgtspējas mērķu integrācija HR stratēģijā.

4. Stratēģiska plānošana un mērījumi

HR stratēģijai jābūt balstītai uz datiem un skaidriem mērķiem. Mācību programmas uzsver nepieciešamību kartēt situāciju, definēt KPI un veikt regulāru novērtējumu. Tas ļauj pielāgot stratēģiju mainīgajiem apstākļiem.

Atsauces:

Autore ir PwC Latvija direktore, personāla un organizāciju pārveides pakalpojumu vadītāja Baltijā.