Ilustratīvs attēls
Jēdziens “taisnīgs atalgojums” primāri saistās ar atšķirībām starp atalgojumu vīriešiem un sievietēm, taču patiesībā tas ietver daudz vairāk. Taisnīgs atalgojums apliecina, vai visiem darbiniekiem ir vienādas iespējas un atalgojuma aprēķināšanā visiem tiek piemēroti vienlīdzīgi principi. Ja uzņēmums nav skaidri noteicis, pēc kādiem principiem tiek noteikts atalgojums, ir lielas iespējas netaisnībai un favorītismam.
Nu jau vairākus gadus pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmums Figure Baltic Advisory veido taisnīgāko maksātāju topu, kurā iekļuvušie uzņēmumi tiek vērtēti, ņemot vērā vairākus būtiskus kritērijus: mēneša pamatalgas un gada kopējās algas (ietverot arī atalgojuma mainīgo daļu) izkliedi vienādas vērtības amatiem, mēneša pamatalgas un gada kopējās algas atšķirības sievietēm un vīriešiem vienādos amatos, sieviešu un vīriešu proporciju augstākā līmeņa vadītāju amatos, kā arī papildus faktoru – cik amatos uzņēmumā ir gan sievietes, gan vīrieši (vai nav izteiktie sieviešu un vīriešu amati).
Taisnīgs atalgojums sekmē darbinieku lojalitāti un motivāciju
Runājot par atalgojumu, jāuzsver, ka joprojām daudzos uzņēmumos nav izstrādāta sistēma atalgojuma noteikšanai. Šādos gadījumos nereti darbojas princips – kurš vairāk vai skaļāk paprasa, tam vairāk maksā. Šādu pieeju, protams, grūti nodēvēt par taisnīgu, turklāt agri vai vēlu ikviens darbinieks mēdz aprunāties ar kolēģiem par atalgojumu, un saprotot, ka saņem mazāk nekā kolēģis, kas dara tādu pašu darbu, sarūk arī uzticība vadībai un motivācija. Taisnīga attieksme atalgojuma jautājumos palīdz ne tikai noturēt darbiniekus, bet arī ļauj viņiem justies labi un droši, apzinoties, ka uzņēmums par viņiem rūpējas. Būtiski, lai uzņēmumi ne tikai ieviestu taisnīga atalgojuma principus, bet arī tos ievērotu ikdienā.
Neapzinātā dzimumu diskriminācija
Atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm jau ir nākamais solis, kam pievērst papildus uzmanību, kad noteiktie principi ir iedzīvināti. Šeit svarīgi ņemt vērā, ka Latvijā, tāpat kā citās valstīs, pastāv arī t.s. neapzinātā dzimumu diskriminācija. Tendences liecina, ka darbinieki vīrieši biežāk prasa atalgojuma palielinājumu un attiecīgi arī biežāk to saņem. Pētījumi liecina, ka vīrieši lūdz algas pielikumu par to, ko vēl plāno izdarīt, bet sievietes vadās pēc principa – vispirms izdarīšu, pierādīšu sevi un tad lūgšu algas pielikumu. Turklāt dažādi pētījumi liecina, ka cilvēkos ar zemāku balsi ieklausās biežāk, bet sievietēm vairāk nākas argumentēt savu viedokli, tāpēc vīriešiem ir arī vieglāk vienoties par pielikumu. Ja atalgojums katru gadu netiek sistemātiski izvērtēts, dažu gadu griezumā ir viegli nepamanīt, ka izveidojusies būtiska atšķirība starp dažādu dzimumu darbiniekiem.
Runājot par taisnīgu atalgojuma sistēmu, jāņem vērā arī atšķirīgās sociālās lomas. Sievietes uzņemas aptuveni 70% no mājas rūpēm, tāpēc nereti baidās uzņemties papildus rūpes vai pienākumus darbā. Ņemot vērā, ka tieši sievietes biežāk raizējas par to, kā apvienot darbu un citus pienākumus, atbildīga darba devēja uzdevums ir radīt apstākļus, kuros abiem dzimumiem ir darba un privātās dzīves līdzsvars un iespējas pieņemt jaunus izaicinājumus.
Taisnīgākā atalgojuma maksātāju tops
Taisnīga atalgojuma maksātāju topā iekļūt nav vienkārši, taču ir pozitīvi, ka pieaug to uzņēmumu skaits, kuri mērķtiecīgi domā par to, meklē atbalstu un padomu, lai saprastu, ko nepieciešams uzlabot un pilnveidot, lai kļūtu par taisnīgu atalgojuma maksātāju. 2022. gada topā lielo uzņēmumu kategorijā:
- “Accenture” Latvijas filiāle
- AS “Latvijas valsts meži”
- SIA “Circle K Business Centre”
- AS “Latvenergo”
- AS “Swedbank”
Mazo un vidējo uzņēmumu kategorijā:
- “DNB Bank ASA” Latvijas filiāle
- SIA “Containerships”
- SIA “MSC Shared Service Center Riga”
- AS “BALTA Apdrošināšana”
- SIA “PricewaterhouseCoopers”
Mazie un vidējie uzņēmumi, kā arī lielie tiek nodalīti atsevišķās grupās, jo organizācijās ar mazāku darbinieku skaitu iespējams vieglāk nodrošināt taisnīgu atalgojumu.
Taisnīgs nenozīmē vienāds visiem
Lai kļūtu par taisnīgu atalgojuma maksātāju un izveidotu pārdomātu iekšējo sistēmu, jāņem vērā vairāki soļi – vispirms nepieciešams novērtēt amatus, izveidot amatu grupas, lai saprastu, kuri amati organizācijā ir līdzvērtīgi un noteiktu atalgojuma robežas katrai līdzvērtīgu amatu grupai. Līdzvērtīgi amati ir tādi, kuriem ir līdzīgas prasības izglītībai, pieredzei, darba sarežģītībai, atbildības līmenim pat tad, ja pati profesija atšķiras. Visbiežāk noteiktās atalgojuma robežas algu grupām ir darba tirgus vidējais atalgojums +/-20%, kas nozīmē, ka līdzvērtīgiem amatiem atalgojuma robežas var atšķirties pat 40% apmērā. Tas vēl joprojām ir taisnīgi, jo ne visi līdzvērtīgu amatu veicēji strādā vienlīdz labi un ir būtiski atšķirt labu darbinieku no izcila.
Tātad taisnīgs atalgojums nenozīmē visiem vienāds (vienādi augsts vai vienādi zems), piemēram, visiem vienāds atalgojums, kas ir zem tirgus līmeņa viennozīmīgi nebūs taisnīgi. Atalgojumam jābūt samērīgam arī attiecībā pret tirgus kopējo rādītāju.
Raugoties uz situāciju Latvijā kopumā, jāatzīst, ka ceļā uz taisnīgu atalgojumu mums veicami vēl daudzi mājasdarbi, turklāt pēdējo divu gadu laikā situācija ir pasliktinājusies. Piemēram, analizējot atšķirības vienādos amatos sievietēm un vīriešiem, 2020. gadā starpība bija 4,8%, bet 2022. gadā jau 8,4%. Visbūtiskākās atšķirības ir IT nozarē, kam seko finanšu sektors un citas jomas. Plaisa pieaugusi, jo aizvien vairāk sieviešu ieņem vadošos amatus, kas pats par sevi ir pozitīvi, taču atalgojums vēl netiek līdzi paaugstinājumam.
Pilnvērtīgs priekšstats par situāciju uzņēmumā un pārdomāta budžeta plānošana
Kopumā raugoties uz situāciju Latvijā, var secināt, ka aizvien vairāk organizāciju vadītāju apzinās taisnīga atalgojuma nozīmi un ir ļoti ieinteresēti gan sistēmas pilnveidē, gan iekļūšanā taisnīga atalgojuma maksātāju topā. Vienlīdz būtiski ir arī ieviest darbinieku novērtēšanu un regulāru algu pārskatīšanas disciplīnu. Ņemot vērā, ka atalgojums tirgū pašlaik strauji aug, turklāt tehnoloģiju attīstības ietekmē mainās pienākumi un veids, kā veikt dažādus uzdevumus, amati un pienākumi jāpārskata regulāri. Optimālākais risinājums ir atalgojuma analīze vienu reizi gadā.
Analīze, protams, nenozīmē, arī atalgojuma palielināšanu, taču tā noteikti palīdzēs pieņemt informētu lēmumu par to, kāds atalgojums ir piemērotākais katram darbiniekam, kā arī nospraust mērķus un plānot algu budžetu gan īstermiņā, gan ilgtermiņā. Sasaistot atalgojumu sistēmu ar uzņēmuma kopējiem mērķiem, iespējams sekmēt darbinieku motivāciju.
Autore ir pētījumu un vadības konsultāciju uzņēmuma Figure Baltic Advisory vadošā konsultante
