Olga Dzene. Publicitātes foto
“Latvijā trūkst spēcīgu līderu” – runājot par uzņēmējdarbību, valsts pārvaldi vai sabiedrisko sektoru, šāda frāze izskan bieži. Nereti dzirdam arī par t.s. “līdera gēnu”, kas it kā piemīt tikai izredzētajiem. Taču mūsdienu zinātne liecina - līderība nav bioloģisks liktenis, bet prasme, ko var attīstīt ikviens, un “līdera gēns” ir tikai mīts, no kura laiks atvadīties.
Zinātniskajā žurnālā The Leadership Quarterly publicētajā rakstā “Vadošo lomu ieņemšanas nosacījumi: ģenētiskie un personības faktori” (The determinants of leadership role occupancy: Genetic and personality factors) minēts, ka tikai aptuveni 30% līdera īpašību ir iedzimtas, bet 70% – apgūstamas ar mācīšanos un pieredzi. Tas nozīmē, ka ne harizma, ne ekstraversija, ne “īpašs mirdzums acīs” nav izšķirīgi. Svarīgākais ir, vai cilvēks pats vēlas kļūt par līderi un ir gatavs “ieguldīties”. Nevienu no mums augstāki spēki neieceļ par iedvesmotāju un virziena rādītāju – tas ir ceļš, ko katrs var iet.
Motivācija, pieredze un identitāte
Tiesa, lai kļūtu par līderi, nepietiek tikai ar apgūstamām prasmēm – svarīgi ir arī, kas cilvēku iekšēji virza. Tieši tāpēc liela nozīme ir trim savstarpēji saistītiem elementiem: motivācijai, agrīnajai pieredzei un līdera identitātei. Motivācija jeb vēlme kļūt par līderi ir dzinējspēks mācīties, pilnveidoties un uzņemties atbildību. Šī iekšējā motivācija parasti nav nejauša – tā bieži rodas no iepriekšējām pieredzēm, atzinības un pārliecības, ka spējam ietekmēt notikumus.
Agrīnā pieredze ir iespēja jau bērnībā un pusaudža gados izmēģināt vadību, piemēram, organizēt klases pasākumus, vadīt kādu interešu izglītības grupu, iesaistīties skolas padomē u.tml. Tas būtiski veido cilvēka pārliecību par savām spējām. Vadības konsultāciju uzņēmums McKinsey & Company savās publikācijās uzsver, ka arī vecākiem ir nozīmīga loma bērna līderības pamatu veidošanā. Ja vecāki atbalsta bērnu vēlmi organizēt uzņemties atbildību vai vadīt citus jau ikdienas situācijās, piemēram, klasē, pulciņos vai ģimenes aktivitātēs, šīs agrīnās pieredzes ne tikai veicina pašapziņu, bet arī ieliek pamatus spējai ietekmēt un iedvesmot citus nākotnē.
Visbeidzot jāmin identitāte - tas, vai cilvēks pats sevi uztver kā līderi, arī ir būtisks faktors. Ja iekšējā pārliecība “es varu vadīt”, kļūst par daļu no identitātes, cilvēks daudz apzinātāk meklē iespējas augt un ietekmēt. Zinātniskajā žurnālā Human Resource Management Review publicētajā rakstā “Līdera spēju attīstīšana, izmantojot daudzlīmeņu un identitātē balstītu pieeju” (A multilevel, identity-based approach to leadership development) minēts, ka līdera identitātes attīstība ir cieši saistīta ar ilgtermiņa izaugsmi un efektivitāti vadībā. Šie trīs elementi savstarpēji stiprina cits citu – motivācija rada vēlmi meklēt pieredzi, pieredze - stiprina identitāti, un identitāte savukārt nostiprina vēlmi augt un attīstīties kā līderim.
Nav jābūt ekstravertam – jābūt īstam
Vai līderim jābūt skaļam, pārliecinātam, vienmēr gatavam runāt publiski? Ne obligāti. Lieliski līderi var būt arī intraverti, kuri ieklausās, analizē, domā soli uz priekšu un rada uzticību – tā minēts zinātniskā žurnāla Academy of Management Journal rakstā “Ekstravertās līderības priekšrocības atcelšana: darbinieku proaktivitātes loma” (Reversing the Extraverted Leadership Advantage: The Role of Employee Proactivity). Vadīt nav tas pats, kas dominēt. Svarīgākā iezīme veiksmīgiem līderiem ir tāda, ka viņi patiešām rūpējas par cilvēkiem, kurus vada - viņi atbalsta, sniedz atgriezenisko saiti un palīdz augt.
Līderība nav statiska – tā attīstās līmeni pēc līmeņa
Līderība nav “viss vai nekas” – tā ir kā kāpiens pa attīstības kāpnēm. Katra līmeņa izaicinājumi un prasības atšķiras, un to apzināšanās palīdz mērķtiecīgi augt. 1. līmenis jeb “līderis sev pašam”. Šis ir pats pamats – spēja vadīt sevi. Tajā ietilpst mērķu noteikšana un sasniegšana, spēja organizēt savu darbu, emocionālā inteliģence un paškontrole, atbildība par rezultātiem, nevis vainīgo meklēšana. Cilvēks, kurš prot sevi vadīt, kļūst uzticams komandas biedrs un nākotnē – stabils vadītājs citiem.
2. līmenis jeb “līderis komandai”. Šajā posmā cilvēks sāk vadīt citus. Parādās jaunas prasības: spēja deleģēt uzdevumus, motivēt kolēģus ar dažādiem personības tipiem, risināt konfliktus un veidot uzticības pilnas attiecības, sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti, pārstāvēt savu komandu vadības līmenī u.tml. Efektīvs 2. līmeņa līderis saprot, ka rezultāts rodas pateicoties cilvēkiem, nevis tikai ar savu spēku.
3. līmenis jeb “līderis organizācijai”. Šajā līmenī līderis jau ietekmē visu organizācijas virzību. Tas nozīmē stratēģisko domāšanu un ilgtspējīgu mērķu izvirzīšanu, organizācijas kultūras veidošanu, darbu ar neskaidrību, riskiem un sarežģītu lēmumu pieņemšanu, spēju iedvesmot dažādas interešu grupas (valdi, akcionārus, darbiniekus), pārmaiņu vadību plašā mērogā. Te līderība nav tikai vadīšana – tā kļūst par vērtību un virziena nesēju. Katrs līderības līmenis pieprasa jaunas prasmes. Labā ziņa – tās var apgūt, tāpēc nav jāuzdod jautājums “vai esmu līderis?”, bet gan “vai esmu gatavs mācīties būt par līderi?”.
Kā Latvijas līderi izskatās starptautiskajā arēnā?
Latvijas līderi ir mērķtiecīgi, strauji un rezultatīvi. Mūsu prasīgums un ātrums bieži ir priekšrocība vietējā kontekstā, tomēr, nonākot starptautiskā vidē, šīs īpašības ne vienmēr tiek uzreiz novērtētas. Ziemeļvalstīs, piemēram, Zviedrijā vai Somijā, vadība bieži ir iesaistoša, konsultatīva, un lēmumu pieņemšana notiek lēnāk, bet vairāk kolektīvi. Ja nepietiek īstenota atbilstoša komunikācija, Latvijas līderu tiešums var tikt uztverts kā autoritārisms. Lai būtu efektīvs starptautiskā vidē, līderim jābūt ne tikai kompetentam, bet arī jāizprot dažādu kultūru atšķirības un jābūt spējīgam pielāgoties.
Ko par līderiem domā organizācijā?
Līderu attīstībā liela nozīme ir tam, kāda pārliecība valda organizācijas iekšienē. Ja organizācijā tiek uzskatīts, ka par līderi piedzimst, tad uzsvars tiek likts uz atlasi, meklējot vadītājus no malas. Ja organizācijā tiek uzskatīts, ka par līderiem var izaugt, tad visbiežāk tiek investēts iekšējo talantu attīstībā un cilvēku izaugsmē. Izdevumā Harvard Business Review publicētajā rakstā “Vai līderi piedzimst vai tiek izveidoti?” (Are Leaders Born or Made?) minēts, ka 52% augstākā līmeņa vadītāju uzskata, ka par līderi var kļūt, un tikai 19% domā, ka par līderiem piedzimst. Vēl 29% uzskata, ka iespējami abi varianti.
Līderis nav statuss vai amats. Līderis ir cilvēks, kurš ietekmē, iedvesmo un palīdz citiem augt. Tas nav talants, kas dots tikai izredzētajiem – tā ir kompetence, ko var attīstīt ikviens, kurš ir gatavs mācīties un augt.
Autore ir Figure Baltic Advisory līderības attīstības eksperte