Dažādības atbalsta mērvienība – spēja atgūties pēc sarežģījumiem

Ilustratīvs attēls
Zane Jēkabsone, Sabiedrības integrācijas fonda pārstāve
Print Friendly, PDF & Email

Pēdējā laikā arvien populārāka kļūst resiliences (angļu valodā: resilience) jeb sociālās elastības ideja un pieeja – spēja efektīvi tikt galā ar izaicinājumiem, stresu vai spiedienu, kas rezultējas ar vispārējiem panākumiem. Resilience atbalsta cilvēka spējas atgūties pēc sarežģītām dzīves situācijām un nodrošina iespēju saviem spēkiem tikt galā ar izaicinājumiem. Resilience no cilvēka viedokļa visbiežāk tiek definēta kā pozitīva pielāgošanās, savukārt darba vidē tas nozīmē – ieviest sistēmas, risinot ārkārtas situācijas, tajā pat laikā atbalstot darbiniekus, izvairoties no riskiem viņa vai viņas identitātei.

Lai gan katrs cilvēks ar dažādām dzīves situācijām tiek galā atšķirīgi, tomēr ir faktori, kas to palīdz paveikt – reāla plānošana, pašvērtējums, prasme samierināties, komunikācijas prasmes, emocionālā noturība, kā arī līdzcilvēku atbalsts. Lielisks piemērs tam, ka katrs cilvēks ar sarežģījumiem tiek galā atšķirīgi, ir Covid-19 krīzes iestāšanās 2020. gada sākumā. Daļa cilvēku spēja jaunajai situācijai pielāgoties salīdzinoši viegli, bet daudzi saskārās ar būtiskiem izaicinājumiem gan personīgajā, gan profesionālajā jomā.

Nereti ir vērojama vēlme redzēt katru sociālo grupu kā atsevišķu veselumu, uzskatot, ka visiem cilvēkiem konkrētajā grupā ir vieni un tie paši izaicinājumi, tādā veidā piemērojot tiem vispārinātus risinājumus. Tomēr dažādības vadības kontekstā nepieciešams fokusēties uz personības identitāti, kas katram ir cita. No tā secināms, ka arī vajadzības un atbalsta mehānismi katram nepieciešami citi neatkarīgi no tā, vai cilvēks ir ar invaliditāti, homoseksuālu orientāciju, bijis nebrīvē vai audzina bērnus.

Dažādības vadības koncepts kļūst par sabiedrības un darba devēju ikdienu un resiliences pieeja to tikai papildina. Darba devēja atbildība ir iekļaujošas darba vides radīšana, kur vienlīdz augstu tiek vērtēts un aizsargāts katrs tās darbinieks.

Lai atbalstītu darba devējus resiliences pieejas ieviešanā, Sabiedrības integrācijas fonds sadarbībā ar Ventspils Augsto tehnoloģiju parku identificējis sešus soļus resiliences vadības ieviešanai:

  1. Resiliences vadības ietvaros ir nozīmīgi izstrādāt vadlīnijas ārkārtas situāciju risināšanai, iekļaujot tādus posmus kā profilaksi ārkārtas situāciju risku novēršanai, sagatavošanos gaidāmajām krīzēm, reaģēšanu uz tām, kā arī atveseļošanās procesu. Vadoties pēc iepriekšminētajiem posmiem, ir iespējams izstrādāt skaidru rīcības plānu.
  2. Lai organizācija spētu sagatavoties potenciālajām krīzēm, nepieciešama risku analīze, kurā ietverti riski, ar kuriem organizācija ir saskārusies iepriekš, kā arī potenciālie riski nākotnē. Tas nav vienkāršs process, taču ir svarīga pārvaldības procesa sastāvdaļa.
  3. Kad risku analīze ir izstrādāta un ietverta organizācijas pārvaldības procesos, nepieciešams izstrādāt potenciālos risinājumus un scenārijus rīcības plāniem katram identificētajam riskam.
  4. Lai ieviestu resiliences vadību, nepietiek tikai ar risku identificēšanu un iespējamo risinājumu apzināšanu. Nepieciešams arī informēt komandu par risku vadības procesiem, kā arī izstrādāt atbalsta instrumentus, kas veidoti pamatojoties uz katra individuālajām nepieciešamībām, lai darba uzdevumi tiktu paveikti visefektīvāk. Piemēram, iespējams nodrošināt personības un profesionālās izaugsmes pasākumus un citus atbalsta instrumentus darbinieku motivācijas paaugstināšanai un piederības sajūtas nostiprināšanai.
  5. Resiliences vadība ir process, kas notiek nepārtraukti. Nepieciešams uzlabot esošos procesus atbilstoši konkrētā brīža situācijai. Tāpat nepieciešams izdarīt secinājumus, piedzīvojot ārkārtas situācijas, un mācīties gan no kļūdām, gan uzvarām.
  6. Pastāv priekšrocības sadarbības organizāciju tīkla veidošanai, jo iesaistītās puses var dalīties pieredzē un zināšanās, rodot motivāciju tālākai rīcībai. Tāpat iespējams apmeklēt dažādus profesionālās pilnveides pasākumus. Sabiedrības integrācijas fonds jau kopš 2018. gada organizē apmācības Skatu punkti, kuru laikā darba devējiem un darbiniekiem tiek sniegtas praktiskas zināšanas par dažādības vadību, pretdiskrimināciju, dzimumu līdztiesību un vides un procesu pieejamību. Apmācību ietvaros tikuši apmācīti vairāk nekā 600 darba devēju pārstāvji visā Latvijas teritorijā, veidojot sadarbības tīklu. Sekojiet līdzi jaunumiem par gaidāmajām apmācībām tīmekļa vietnē skatupunkti.lv.

Apmācības “Skatu punkti” un izglītojoši pasākumi par sociālās atstumtības un diskriminācijas novēršanas jautājumiem tiek veikti Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā Eiropas Sociālā fonda projekta “Dažādības veicināšana” (Nr. 9.1.4.4./16/I/001) ietvaros. Finansējums 85% apmērā piešķirts no Eiropas Sociālā fonda un 15% finansē Latvijas valsts.

Raksts tapis sadarbībā ar Lindu Rudzrogu.

Pagaidām nav neviena komentāra

Lai pievienotu komentāru, vai ienāc ar:

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu