Ar likumu pret ”izēšanu” darbā

Darbinieka uzteikumu var izmantot ne gluži tam paredzētā veidā

Kolēģi pret Aldi bija sākuši izturēties neiecietīgi, pat nicīgi, tieši vai netieši radot sajūtu, ka viņš kolektīvā vairs neiederas. Saspīlējums darba vietā turpināja pieaugt, līdz kādu dienu vadītājs viņam pateica, ka uz darbu viņš var vairs nenākt. Pēc pirmā apjukuma pārvarēšanas Aldis tomēr mēģināja iesaistīties diskusijā par to, ka tā vienkārši, bez īpaša iemesla darbu taču uzteikt nevar. Tomēr kādu laiku pēc šīs sarunas apstākļi kļuva vēl spiedīgāki – bija jāatdod darba mašīna, viņš nesaņēma nekādus jaunus darba uzdevumus, netika iesaistīts tālākos projektos, līdz kādā dienā viņam vairs nebija piekļuves savam darba e-pastam.

Jāpiebilst, ka raksta varoņa vārds un situācija ir izdomāta, tomēr līdzība ar reāliem cilvēkiem vai situācijām var būt nejauša. Alda un citos gadījumos pasaulē šādas situācijas dēvē par “mobingu”, “bosingu”, Latvijā – arī vienkārši par “izēšanu” no kolektīva un tamlīdzīgi.

Brīdī, kad darbinieks vairs nespēj turpināt darbu kolektīvā diskriminācijas, vardarbīgas attieksmes vai arī pazemojošu darba apstākļu dēļ, Latvijas Darba likuma 100.panta 5.daļa paredz darbiniekam iespēju darba attiecības pārtraukt nekavējoties, tomēr nezaudējot iespēju saņemt atlaišanas pabalstu un, iespējams, pat morālo kompensāciju, ja apzinātu diskrimināciju vai psiholoģisko iespaidošanu izdodas pierādīt tiesas ceļā. Atlaišanas pabalsts atkarīgs no tā, cik ilgi darbinieks bijis nodarbināts pie konkrētā darba devēja, bet var svārstīties no vienas līdz četrām darbinieka mēneša vidējām izpeļņām.

Attīstoties darba tiesībām un darba ņēmējiem kļūstot zinošākiem, darbinieka uzteikums svarīga iemesla dēļ kļūst arvien aktuālāks savas duālās dabas dēļ.

No vienas puses, tas paredz mehānismu, kā darbinieks, kurš šādā situācijā nokļuvis, pret regulāru aizskaršanu un psiholoģisko ietekmēšanu var cīnīties ar likuma palīdzību, finansiāli vēršoties pret darba devēju. No otras puses – arvien vairāk cilvēku šo likuma normu sākuši izmantot ne gluži tam paredzētajā veidā.

Tipiska situācija – esmu vidēja līmeņa darbinieks lielā uzņēmumā, kurš nule kā saņēmis labāku darba piedāvājumu citur. Nejuzdams tiešu atbildību vai emocionālu saikni ar uzņēmuma vadību, saceru atteikumu no darba, par pamatojumu minot svarīgu iemeslu – sliktu psiholoģisko klimatu jeb ”izēšanu” manā darba vietā. Piebildīšu, ka ar svarīgu iemeslu saprotams ikviens apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Nav jāstrādā vēl papildu mēnesis, kā tas būtu vispārīgā darba līguma uzteikuma gadījumā, un vēl saņemšu visus finansiālos labumus. Darba devējam tas ietekmē ne tikai finanšu plūsmu, bet arī darbu plānošanu. Turklāt, ja šādas aiziešanas tiek piedzīvotas masveidā – tas var ietekmēt arī uzņēmuma reputāciju.

Negodprātīgiem darbiniekiem būtu vērts atcerēties, ka darba devējs uzteikumu var apstrīdēt un piedzīt no darbinieka tiesu izdevumus par advokāta pakalpojumiem.

Latvijas tiesās patlaban tiek izskatītas vairākas lietas par darba līguma uzteikumu saskaņā ar Darba likuma 100.panta 5.daļu. Vērts uzsvērt, ka darba devēja atbildība var iestāties gan tad, ja mobingu pret darbinieku izvērsusi uzņēmuma vadība, gan viena vai dažkārt pat zemāka amata līmeņa kolēģi. Par smagāku darba devēja pārkāpumu uzskatāma vēršanās pret darbinieku jebkādās vertikālās padotības attiecībās. Mobings un prettiesiska nelabvēlīgu seku radīšana var izpausties kā neizpildāmu uzdevumu uzdošana, regulāri aizvainojoši komentāri, darbinieka izraidīšana no darbavietas, sistemātiska turēšana neziņā un stresā un tamlīdzīgi. Tomēr strīdus situācijā darbiniekam jāspēj pierādīt, ka pastāvējis svarīgs iemesls darba līguma uzteikšanai, kas nereti var izrādīties nepārvarams šķērslis, ņemot vērā pēc darba attiecību izbeigšanas bieži nepieejamos pierādījumus, piemēram, dokumentus vai e-pastu sarakstes, kas apliecinātu darba devēja prettiesisko rīcību.

Kopumā darba devējam jāspēj nodrošināt saviem darbiniekiem ne tikai vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgumu, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, taisnīgu darba samaksu salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, bet arī motivējošu un visus darbiniekus iekļaujošu vidi. Likums vienmēr nosaka robežas, tomēr attīstība un uzņēmuma izaugsme ilgtermiņā iespējama, nemēģinot tās pārkāpt, bet gan ievērojot to nosacījumus.

Andris Lazdiņš ir zvērināts advokāts birojā “Kļaviņš Ellex”.