Ražošana ir viens no Latvijas tautsaimniecības balstiem. Pārstāvu farmācijas nozari, kura sen vairs nav vecmodīga, taču prasīga un atbildīga. Farmācijā katra kļūda var maksāt dzīvības. Kā tajā nonācu un ko varu ieteikt jauniem cilvēkiem karjeras izvēlē? Ja tiek dota iespēja, izmantojiet to.
Šodien nereti dzirdam provokatīvus jautājumus, vai izglītībai tādā formātā, kādā esam to pieraduši piedzīvot, joprojām ir jēga un vērtība. Provokatīvo jautājumu ietekmē strauji mainīgā biznesa vide, nemitīgi attīstošā tehnoloģiju vide, jauni risku veidi. Līdz ar to pamatoti ir jautājumi par tradicionālās izglītības un pasniedzēju spēju tikt līdzi šīm pārmaiņām un nodrošināt laiku apsteidzošas zināšanas un pieredzi. Šis spiediens liek paniski meklēt jaunas zināšanas par notiekošo, lai saprastu, kā labāk pārmaiņas vadīt. Bet vai dzīvē kaut ko ātri var iemācīties? Iegūt informāciju – jā, bet informāciju pārvērst par zināšanām un pieredzi – diez vai!
Uzņēmums nav tikai logo, sauklis un tā pārdotie pakalpojumi un produkti. Uzņēmums ir arī cilvēki un šo cilvēku radītais uzņēmuma tēls, kā arī paša vadītāja tēls jeb reputācija. Tā ir daļa no nemateriāla, bet ļoti vērtīga aktīva. Mūsdienu komplicētājos sabiedriskajos procesos reputācijas vērtības nozīme arvien pieaug, bet vienlaikus tā kļūst arī trauslāka un tāpēc jo īpaši sargājama.
Līderi organizācijā var būt ne tikai vadītāji, nodaļu vai departamentu vadītāji, bet arī cilvēki, kuri atbalsta citus, rūpējas par kolēģiem un ir gatavi dalīties pieredzē un zināšanās. Ir arī darbinieki, kuru pieredze ļautu kļūt par līderiem, tomēr dažādu iemeslu dēļ viņi nevēlas uzņemties šo lomu. Vai un kā motivēt darbiniekus uzņemties līderību, un kā novērtēt tos, kuri to jau dara, veicinot gan uzņēmuma kopējo mērķu sasniegšanu, gan komandas saliedētību?
Darbinieku meklēšana, iesaiste kolektīvā un motivēšana ir viena no galvenajām rūpēm, ar ko saskaras uzņēmumu un organizāciju vadītāji visā pasaulē. Gluži vienkārši – motivētu, atvērtu, gudru un konkrētajam amatam profesionāli atbilstošu cilvēku ir salīdzinoši maz, un konkurence par viņu piesaisti pieaug. Ja runa ir par vadoša līmeņa darbinieku, profesionālā pieredze, lai gan aizvien ir svarīga, dažkārt kļūst sekundāra, salīdzinot ar t.s. emocionālo intelektu – pretendenta spēju un vēlmi mācīties ko jaunu, gatavību uzņemties atbildību un spēju iedvesmot citus. Visas pārējās profesionālās lietas šāds cilvēks iemācīsies darba procesā.
Pēdējo gadu straujā digitālā transformācija faktiski visās biznesa nozarēs kopā ar vietējās un globālās ekonomikas satricinājumiem ir pilnībā mainījusi veidu, kā mēs komunicējam, strādājam un dzīvojam. Likumsakarīgi tas maina spēles noteikumus arī biznesa pasaulē, liekot lielajām kompānijām kļūt dinamiskākām, efektīvākām, restrukturizēties un attīstīt jaunas prasmes. Daudzos gadījumos tas vairs nav attīstības, bet izdzīvošanas jautājums, kas kļūst par slodzes testu kompāniju vadītājiem. Pat vislabākā komanda vai modernākās tehnoloģijas nepalīdzēs sasniegt izvirzīto mērķi, ja vadītājs nebūs savietojams ar jaunā laikmeta dinamiku.
Likt vienam cilvēkam vilkt vai stumt lielu organizāciju, gaidot izcilus rezultātus, nav ne taisnīgi, ne arī nepieciešams. Mūsdienās līdera dotības var būt noderīgas ikvienam darbiniekam, un katrs, kurš spēj organizēt, atbalstīt, motivēt, rādīt virzienu, palīdzēt komandai tikt uz priekšu, var kļūt par līderi savā komandā, atsevišķā projektā vai pat par neformālu līderi visā uzņēmumā. Vadītāja pārziņā arvien biežāk tiek atstātas tādas klasiskas funkcijas kā darbinieku izaugsmes un biznesa attīstības vadība, pilnībā atstājot darbinieku pārziņā jaunu ideju izstrādi un projektu vadību. Tas prasa uzticēšanos un varbūt pat zināmā mērā drosmi, taču ieguvumi ir to vērti.
Cilvēki ir izšķirošais resurss biznesā, tāpēc piedāvājam vērtīgas personāla vadības idejas pieredzējušās ekspertes Katrīnas Ošlejas regulārā slejā.
Joprojām lielākajā daļā darba vietu valda tradicionālā darba vide, kurā uzņēmuma vadība augstākās amata pozīcijās dod priekšroku darbiniekiem ar lielāku darba stāžam. Tas nozīmē, ka vecāka gadagājuma darbinieki ir augšgalā, bet jaunākie darbinieki darbu sāk no paša zemākā karjeras pakāpiena. Vai līderībai ir noteikts vecums?
Darba vidē ir izplatīta pārliecība, ka noteiktā vecuma posmā cilvēkiem trūkst kādas vēlamas īpašības un prasmes vai piemīt kādas nevēlamas. Arvien vairāk tiek darīts, lai integrētu visu paaudžu cilvēkus darba tirgū un mazinātu tiešas diskriminācijas izpausmes, un tomēr stereotipiski vai novecojuši uzskati joprojām ir sastopami.
Mūs patiesi iedvesmo vadītāji, kuri ir redzami, jūtami un ticami iestājas par kaut ko ārpus peļņas
Vadības komandas maiņa ir jautājums, par kuru Latvijas biznesa vidē domā nelabprāt. Jautājums - kas ir uz mūsu komandas rezervistu soliņa – visbiežāk tiek atstāts novārtā, tā vietā nododoties ikdienas problēmu risināšanai. Ņemot vērā pēdējos gados piedzīvotos pandēmijas viļņus un ar tiem saistītos izaicinājumus uzņēmumu vadības komandām, tas ir arī pilnīgi saprotams. Operatīvā duna novērš skatu no ilgtermiņa, un tādi ir arī ar uzņēmuma pēctecību saistītie jautājumi.
Ja vēl neesi reģistrējies, ir.lv reģistrējies šeit vai ienāc spiežot uz sociālo mediju ikonām zemāk.
Aizmirsi paroli?
Ja jau esi reģistrējies, pievienojies šeit.
Piekrītu Pakalpojumu sniegšanas noteikumiem un Privātuma politikai
Piekrītu saņemt izdevniecības jaunumus un satura vēstkopas.
Uz Jūsu norādīto e-pasta adresi %email%, tika nosūtīts apstiprinājuma kods.
Ievadiet kodu
Lūdzi ievadiet saņemto kodu, lai apstiprinātu e-pasta adresi.Mirkli pacietības, lūdzu. Visbiežāk šis kods jums atnāks uz e-pastu uzreiz, tomēr var būt gadījumi, kad tas aizņem vairākas minūtes.
Lūdzu pārbaudiet e-pastu un pārliecinieties, ka ierakstījāt kodu pareizi.Nepieciešamības gadījumā pieprasiet jaunu kodu.
Kļūda. Mēģinat vēlreiz.
Paroles maiņa sekmīga!
