Viens no populārākajiem darbinieku motivēšanas instrumentiem pēdējos gados nenoliedzami ir personāla opciju jeb darbinieku akciju pirkuma tiesības (motivācijas plāns). Sabiedrība darbiniekiem izstrādā noteiktu kārtību un termiņus, kas var ietvert dažādus individuālus nosacījumus un priekšnoteikumus, lai darbinieks varētu īstenot savas tiesības iegūt vai iegādāties ar atlaidi uzņēmuma akcijas vai daļas.
Mūsdienās cilvēki arvien biežāk maina darbavietas, un uzņēmumiem kļūst grūtāk noturēt talantīgus darbiniekus. Saskaņā ar jaunākajiem Centrālās statistikas pārvaldes datiem, 2023. gadā brīvas bija vairāk nekā 24 000 darba vietas, tai skaitā gabdrīz 13 500 – privātajā sektorā. Uzņēmumiem joprojām ir grūti piemeklēt atbilstošus kandidātus un nodibināt ilgtermiņa attiecības ar darbiniekiem. Tāpēc, lai nodrošinātu stabilu komandu, kas palīdzēs uzņēmumam attīstīties, ir nepieciešama atbilstoša cilvēkresursu (HR) stratēģija un pastāvīga uzraudzība, lai konstatētu signālus, ka HR pieejas vairs nedarbojas.
Pašreizējās konkurences apstākļos par motivētu un lojālu darbinieku piesaisti darba intervija ir nozīmīgs notikums darba devējam, jo jāspēj rast precīzs un ieinteresējošs veids kandidātu uzrunāšanai. Bieži piemirstam vēl kādu darba intervijas aspektu – tās laikā pretendentam rodas priekšstats par uzņēmumu vai institūciju, un savus iespaidus viņš vai viņa atstāstīs tālāk. Īpaši tas attiecas uz pretendentiem, kuri saņems atteikumus, jo viņu gluži vienkārši būs vairāk, un viņu viedoklis būs ar potenciāli negatīvu ievirzi. Tomēr profesionāla intervija var atstāt labu iespaidu arī šajos cilvēkos, jo ikviens no viņiem nākotnē var izrādīties piemērots ja ne konkrētajai, tad citai amata pozīcijai.
IT uzņēmumā svarīgākais resurss ir cilvēki, kurus ne tikai jāmāk atrast, bet arī efektīvi apvienot komandā, stāsta uzņēmuma iConcept īpašnieki
Silvestrs Savickis korporatīvās komunikācijas uzņēmumam LEAD kā līdzīpašnieks pievienojās pirms 11 gadiem un uzskata, ka lielu daļu biznesa veiksmes šajā jomā nosaka diplomātijas spēja, kontakti un patiesa interese par savu darbu
Biznesa pasaule izmēģina saīsinātu darba laiku kā risinājumu strādājošo produktivitātes un motivācijas problēmām
Vērtējot uzņēmumus, investori parasti sastopas ar dilemmu – no vienas puses ir pieejams bagātīgs vēsturiskās informācijas klāsts, no otras – dažādas nākotnes prognozes konkrētā uzņēmuma un nozares attīstībai. Tomēr vislielākā uzmanība novērtējumā būtu jāpievērš tam resursam, no kura izriet gan uzņēmuma sasniegumi pagātnē, gan izaugsmes potenciāls nākotnē. Runa ir par uzņēmuma vadītājiem un metodēm, kas ļauj novērtēt vadības komandas ieguldījumu uzņēmuma sasniegumos un biznesa vērtībā.
Nevar turpināt darīt to pašu un cerēt uz citu rezultātu. Ja Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (OECD) secina, ka Latvija ir viena no pēdējām ES valstīm attiecībā uz pieaugušo prasmēm un izglītību, un, ja Latvijas Banka uz datiem balstītā veidā parāda, ka investējam cilvēkresursos maz un to darām neefektīvi, ir nepieciešamas fundamentālas pārmaiņas.
“Diemžēl mēs esam spiesti optimizēt darbinieku skaitu un jūs tiekat atlaists,” saules apspīdētā marta pēcpusdienā saviem vairāk nekā 20 darbiniekiem paziņoja personāla vadītājs… videokonferences laikā Zoom platformā. Tikko šādi rīkojies Kalifornijas elektrisko skūteru ražotājs Bird,[1] kurš tikai janvāra beigās iegādājās Eiropas vadošo e-mobilitātes risinājumu piegādātāju Circ, tobrīd paziņojot par darbinieku pieaugumu par 300 cilvēkiem. Tas bija nedaudz vairāk kā pirms mēneša…
“Man šobrīd nav laika!” “Esmu ļoti aizņemts…” “Diez vai paspēšu to izdarīt laika trūkuma dēļ.” Tā mēs aizbildināmies itin bieži. Laika trūkums ir nomācošs. Mums nepietiek laika svarīgām lietām; aizņemtība darbā noved pie laika trūkuma arī privātajā dzīvē. Mēs cenšamies darīt vairākas lietas paralēli (angļu val. – multitasking), bet tā kā mūsu prāts nespēj kvalitatīvi fokusēties uz vairākām intelektuālām lietām vienlaikus, cieš darba kvalitāte. Pavisam drīz mēs attopamies pa pusei izdeguši un papildinām sagurušo “zombiju armiju” birojā.
Mākslīgais intelekts (MI) visdažādāko nozaru uzņēmumiem visā pasaulē patlaban raisa pamatotas diskusijas par tā turpmāko ietekmi uz uzņēmējdarbības attīstību. Attīstības scenāriji svārstās no optimisma par efektīvāku organizāciju darbību līdz piesardzīgām, dažbrīd pat skeptiskām, prognozēm par pārlieku lielajām investīcijām MI ieviešanā pret iespējamo atdevi. Turklāt šajā kontekstā būtisks ir arī darbaspēka jautājums, organizāciju vadītājiem meklējot atbildes uz jautājumiem – kā MI skars darbiniekus, kā tas korelēs ar darba vietu skaitu, vai mainīsies savstarpējā saziņa, darba kultūra un attiecības organizācijas iekšienē.
Dažreiz dzirdam, ka "darbaspēka trūkums" neļauj ekonomikai sasniegt savu pieauguma potenciālu. Šī nu jau novecojusī paradigma balstās uz priekšstatu par valsti kā milzu rūpnīcu, kurai, lai pastāvētu, ir jāsaražo simtiem tonnu tērauda, jāuzbūvē tūkstošiem kultūras namu un jāpanāk par 5% lielāka izlaide nekā iepriekšējā gadā. Šajā sistēmā cilvēki ir skrūvītes jeb ražošanas faktori, kas pakļauti nolietojumam, un līdzīgi kā izlaides maksimizācijas vārdā var nesaudzēt darbgaldus, arī cilvēkus var "norakstīt" 60 gadu vecumā vai pat ātrāk. Tomēr ir pienācis laiks skaidri atzīt, ka ekonomikas apjom
Ja vēl neesi reģistrējies, ir.lv reģistrējies šeit vai ienāc spiežot uz sociālo mediju ikonām zemāk.
Aizmirsi paroli?
Ja jau esi reģistrējies, pievienojies šeit.
Piekrītu Pakalpojumu sniegšanas noteikumiem un Privātuma politikai
Piekrītu saņemt izdevniecības jaunumus un satura vēstkopas.
Uz Jūsu norādīto e-pasta adresi %email%, tika nosūtīts apstiprinājuma kods.
Ievadiet kodu
Lūdzi ievadiet saņemto kodu, lai apstiprinātu e-pasta adresi.Mirkli pacietības, lūdzu. Visbiežāk šis kods jums atnāks uz e-pastu uzreiz, tomēr var būt gadījumi, kad tas aizņem vairākas minūtes.
Lūdzu pārbaudiet e-pastu un pārliecinieties, ka ierakstījāt kodu pareizi.Nepieciešamības gadījumā pieprasiet jaunu kodu.
Kļūda. Mēģinat vēlreiz.
Paroles maiņa sekmīga!
