Lauris Mencis
Manā atmiņā ir iesēdusies tēze par to, kā iespējams palūkoties uz savu darbu un izaugsmi ilgtermiņā. Proti, aptuveni 60–70 % pienākumu jāsagādā gandarījums un patika, 20–30 % var būt tādi, kas prasa piepūli vai ir izaicinoši, taču rada vērtību nākotnē ar jaunu zināšanu, prasmju un pieredzes iegūšanu. Un līdz 10 % var būt arī tādi, kas neatbilst nevienai no iepriekš minētajām grupām, taču tie vienkārši ir jāizdara.
Cilvēka dabā ir vēlme palikt komforta zonā, tāpēc, kad jāķeras pie it kā grūtajiem un neērtajiem 20–30 %, bieži vien šķiet, ka šis nav īstais ceļš, tiek meklēti attaisnojumi un racionalizēts status quo. Šīs nosacītās “berzes” pārvarēšana starp mirkļa diskomfortu un nākotnes ieguvumu prasa domāšanas veida maiņu, saņemšanos un disciplīnu, kas galu galā ir neatņemama personiskās un profesionālās attīstības daļa.
Teicienu “mūžu dzīvo – mūžu mācies” mēs visi zinām jau no pirmajiem soļiem skolā, un, šķiet, kā sabiedrība esam vienisprātis, ka mācīšanās mūža garumā ir ikviena 21. gadsimta cilvēka dzīves nepieciešama sastāvdaļa. Turklāt piedzīvota personiskā izaugsme (vai tās trūkums) ir arvien svarīgāks indivīda labbūtības un noturības elements. Diemžēl pavisam nesen publicētais Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas jeb OECD pētījums “Trends in Adult Education” iezīmē visai skaudru ainu pieaugušo izglītības norisēs un tendencēs Latvijā.
Gribu izcelt trīs, manuprāt, būtiskākās pētījuma atziņas.
Pārmaiņu vilciens traucas strauji – vai tajā ielēksim?
Vieni no satraucošākajiem pētījuma datiem saistās ar pieaugušo iesaisti mācībās – vidēji OECD valstīs aptuveni 40 % pieaugušo piedalās mācībās katru gadu, Latvijā – ap 38 %. Šķistu – kāpēc par to satraukties, jo esam taču tuvu OECD vidējam rādītājam? Tomēr atcerēsimies, ka esam viena no nabadzīgākajām OECD valstīm, kurai ekonomiskais izrāviens, konkurētspējas attīstība un inovāciju ieviešana šobrīd ir būtiskāka kā jebkad. Tas nebūs iespējams bez jaunām zināšanām, prasmēm un mācīšanās kultūras. Turklāt arī globālais tehnoloģiju, ģeopolitisko un ekonomisko pārmaiņu vilnis prasa apgūt jaunas prasmes un zināšanas, izmēģināt tās un domāt ārpus ierastajām robežām. Mācīšanās jomā nevaram atļauties būt kaut kur pa vidu, mums ir jāvar labāk.
Kā ikvienai adaptīvai problēmai, arī šai nav vienas “sudraba lodes”, kas spētu uzlabot pieaugušo izglītības rādītājus Latvijā. Savs darbs jāpaveic gan valsts un pašvaldību, gan uzņēmumu, gan ikviena paša – individuālajā – līmenī. OECD pētījuma autori piedāvā idejas un ieteikumus sistēmiskiem uzlabojumiem, taču aicinu nenovērtēt par zemu arī mūsu individuālās izvēles un iespējas. Jā, atrast laiku un spēku ikdienā apgūt ko jaunu ne vienmēr ir viegli, nereti tas ir arī izmaksu jautājums, taču kaut ko darīt mēs varam ikkatrs. Kādam tie būs lielāki soļi – jauna akadēmiskā grāda iegūšana, pieredzes apmaiņas brauciens, kursi vairāku mēnešu garumā. Taču citam tās būs mazākas ikdienas lietas – izlasīta grāmata, pieteikšanās bezmaksas mācībām tiešsaistē, jaunu tēmu vai rīku apgūšana profesionālajā ikdienā, piemēram, ēnojot vai aizstājot kolēģi. Šie un vēl daudzi citi instrumenti palīdz mūsu “mācīšanās muskuli” noturēt tonusā, kā arī sagatavo šābrīža un nākotnes izaicinājumiem.
Izglītotie kļūst vēl izglītotāki, daļa sabiedrības izkrīt
Gan šī pētījuma, gan arī 2023. gada Valsts kontroles revīzijas ziņojuma secinājumi par mūžizglītības programmu ieviešanu Latvijā ir līdzīgi – mācās un mūžizglītības iespējas izmanto tie, kas jau ir labi izglītoti, labos darbos un ar labu atalgojumu. Šī nav pozitīva ziņa, ņemot vērā Latvijas sabiedrībā samērā augstos nevienlīdzības rādītājus (Latvijas Gini indekss ir 33,7 pēc 2022. gada datiem, un tas ir nedaudz sliktāk par OECD valstu vidējo – 32,5).
No vienas puses, protams, labi, ka ir kāds, kas mācās. No otras puses, skaidrs, ka maza daļa labi izglītotu cilvēku Latvijas ekonomiku “neizvilks”. OECD pētījums arī vēlreiz apliecina citu it kā vispārzināmu patiesību – pieaugušie, kuri mācās, ilgtermiņā saņem labāku atalgojumu. Izglītotie kļūst vēl izglītotāki, tie pelna vairāk un jūtas labāk, savukārt sociāli ievainojamākās grupas mācīšanās iespējas vai nu nesasniedz, vai arī tās netiek izmantotas, vēl vairāk samazinot viņu iespējas darba tirgū un kopējo konkurētspēju.
Kā motivēt cilvēkus mācīties? Šis jautājums, iespējams, sagādā galvassāpes ne vienam vien vadītājam un politikas veidotājam un, manuprāt, būtu plašākas izpētes vērts. Arī uz to nav vienas atbildes, taču ikdienā redzu, ka var radīt apstākļus, kas palīdz padarīt mācīšanos par neatņemamu kultūras sastāvdaļu, piemēram, organizācijas līmenī. Ja nonāc vidē, kur nepārtraukti notiek attīstība, un esi kopā ar cilvēkiem, kuri meklē, mācās un apgūst ko jaunu, jo mācīšanās ir daļa no ikdienas, kopā būšanas un profesionālā ceļa, tad ir visai grūti pašam palikt malā.
Darba devēja nozīme
Trešā būtiskākā atziņa no pētījuma saistās ar darba devēju lomu. Pētījums uzsver darba devēju milzīgo ieguldījumu mācīšanās iespēju radīšanā un nodrošināšanā – lielākā daļa pieaugušo mācīšanās notiek darba vietā, darba laikā, ar darba devēja atbalstu. Arī Latvijā 71 % neformālās mācīšanās norisinās darba vidē, un līdzīgs īpatsvars notiek apmaksātā darba laikā. No vienas puses, tā ir laba ziņa. Turklāt tā parāda, ka darba devēji apzinās – neviena izglītības sistēma 100 % nevar sagatavot uzdevumiem, kas darbiniekus sagaida biznesa realitātē, un kur nu vēl paredzēt nākotnē aktuālās kompetences kontekstā ar ekonomikas transformāciju. Tāpēc darba devēji ir gatavi paši ieguldīt, lai sniegtu nepieciešamās zināšanas un prasmes. Arī organizāciju pētniecībā iezīmējas atziņa, ka mācīšanās un to veicinošas vides izveide stiprina darbinieku lojalitāti uzņēmumam.
Mēs, Swedbank, kā darba devējs apzināti un mērķtiecīgi strādājam pie mācīšanās kultūras stiprināšanas mūsu organizācijā, sākot ar plašu iekšējo mācību klāstu, kuru izstrādā un pastāvīgi attīsta Swedbank akadēmija, iespēju mācīties citam no cita, kā arī sniedzot iespējas kolēģiem izmantot ārpus bankas pieejamo mācību piedāvājumu. Mūsu darba ikdiena ir dinamiska, kas dabiski veicina nepārtrauktu jaunu praktisku zināšanu, pieeju un prasmju apguvi, taču īpaši vēlos uzsvērt vadītāju lomu mācīšanās kultūras iedzīvināšanā. Vadītājiem ir svarīgi ne vien augt un mācīties pašiem, bet arī iedvesmot un motivēt savu komandu – nebaidīties no jaunā, saglabāt zinātkāri un veselīgas ambīcijas sekot līdzi tendencēm, izdarīt vairāk, gudrāk un efektīvāk.
Kā vienu no būtiskiem instrumentiem darbinieku un organizācijas attīstībai vēlos izcelt rotāciju, kas sniedz iespēju stiprināt jau esošās, kā arī apgūt jaunas kompetences, lai veicinātu savu profesionālo ilgstpēju. Ja starpjomu vai (starptautiska uzņēmuma gadījumā) pārrobežu pieredze tiek definēta kā priekšnoteikums turpmākai karjeras izaugsmei organizācijā, tā reizē var kļūt arī par katalizatoru mācīšanās kā vērtības stiprināšanai, jo veicina darbinieku interesi par darbu un izaicinājumiem ārpus sava amata lomas, stiprina sadarbību un kolektīvo veiktspēju.
Sākt jau šodien
Uz mācīšanos var lūkoties dažādi. Tie var būt “tikai kursi”, taču tā var būt arī mūsu dzīves filozofija, domāšanas veids, dziļākā pārliecība, sabiedrības kultūra, individuāla un kolektīva prakse. Šie 20–30 % diskomforta, neērtību un piepūles, ko raksta sākumā minēju, var būt izšķiroši mūsu kā indivīdu un sabiedrības izaugsmē. Svarīgi kaut ko konkrētu darīt jau šobrīd. Piemēram, apņemties spert vienu konkrētu soli jaunu zināšanu un prasmju virzienā. Gan valsts, gan uzņēmumu, gan individuālā līmenī.
Mācīšanās būs izšķiroša tajā, vai pārmaiņu vilciens “pārbrauks mums pāri”, atstās mūs uz viduvējības perona, vai tomēr varēsim tajā ielēkt un būt paši sava virziena un ātruma noteicēji.
Autors ir Swedbank vadītājs, fonda Augt padomes priekšsēdētājs.