Olga Dzene. Publicitātes foto.
Eiropas Savienības Darba samaksas pārredzamības direktīvas pārņemšanas termiņš beidzās šā gada 7. jūnijā, taču Latvijā tās prasību ieviešanai nepieciešamais regulējums vēl top. Tas sniegs darbiniekiem plašāku piekļuvi informācijai par algas noteikšanas principiem un vidējo darba samaksu salīdzināmās darbinieku kategorijās. Vidējās darba samaksas dati būs pieejami sadalījumā pēc dzimuma, bet katra kolēģa individuālā alga netiks publiskota.
Atalgojuma atšķirības kļūs redzamākas, tāpēc darba devējiem būs jāspēj izskaidrot, kā tās radušās un ar ko pamatotas. Darbinieks algu uztver kā atlīdzību par darbu un vienlaikus pēc tās spriež, cik augstu organizācija vērtē viņa ieguldījumu un kā pret viņu izturas vadītājs. Tāpēc pārredzamība parādīs, cik pamatota ir atalgojuma sistēma un cik saprotami vadītāji spēj izskaidrot pieņemtos lēmumus.
Pēc algas darbinieks spriež par savu vērtību organizācijā
Adamsa taisnīguma teorija skaidro, ka darbinieki savu ieguldījumu un saņemto atlīdzību vērtē salīdzinājumā ar citu darbinieku ieguldījumu un atalgojumu. Tāpēc vienu un to pašu algu var uztvert atšķirīgi atkarībā no tā, cik saņem kolēģi un kā organizācija vērtē viņu darbu. Sociālās salīdzināšanas nozīmi ilustrē Sāras Solnikas un Deivida Hemenveja eksperiments, kurā respondentiem bija jāizvēlas viena no divām situācijām: 50 000 ASV dolāru gada alga, pārējiem pelnot 25 000, vai 100 000 ASV dolāru gada alga, pārējiem pelnot 200 000. Aptuveni puse izvēlējās mazāko summu, kas viņiem nodrošinātu augstāku relatīvo pozīciju. Lai gan rezultātus nevar tieši attiecināt uz Latviju, eksperiments palīdz saprast, kāpēc atalgojuma vērtējumā nozīme ir arī cilvēka vietai salīdzinājumā ar citiem. Algas apmērs darbiniekam signalizē, vai organizācija pamana viņa ieguldījumu un izturas pret viņu ar cieņu, tāpēc tas ietekmē arī attiecības ar vadītāju un uzņēmumu.
Informācijas trūkumu aizstāj pieņēmumi
Taisnīguma vērtējumu sarežģī tas, ka darba devējam un darbiniekam ir pieejama atšķirīga informācija. Darba devējs zina amata vērtību un vietu atalgojuma struktūrā, kā arī lēmumā izmantotos kritērijus, savukārt darbinieks pārzina savu darbu un profesionālo attīstību, taču parasti neredz pilnu pamatojumu kolēģu atalgojuma atšķirībām. Ja lēmuma loģika netiek izskaidrota, trūkstošo informāciju aizstāj pieņēmumi un baumas.
Organizāciju taisnīguma teorijā darbinieka vērtējumu veido trīs daļas: rezultāts jeb saņemtā algas summa, process jeb principi, pēc kuriem lēmums pieņemts, un attieksme, ko parāda veids, kā vadītājs darbinieku uzklausa un izskaidro lēmumu. Ja kāda no šīm daļām paliek neskaidra, cilvēks pats mēģina izskaidrot notikušo, balstoties uz sev pieejamo informāciju. Tāpēc komunikācija ir daļa no paša atalgojuma lēmuma. Metaanalīze, kurā apkopoti 183 organizāciju taisnīguma pētījumi, rāda, ka darbinieku taisnīguma vērtējums ir saistīts ar attieksmi pret darbu un organizāciju, kā arī rīcību darbavietā. Saprotams skaidrojums var palīdzēt pieņemt lēmumu, kas darbinieku neapmierina, taču tas nevar padarīt nepamatotu atšķirību taisnīgu.
Pārredzamība var palielināt neapmierinātību
Pētījums par Kalifornijas Universitātes darbiniekiem parādīja, ka cilvēki, kuru alga bija zem savas salīdzināmās grupas mediānas, pēc kolēģu atalgojuma datu publiskošanas ziņoja par zemāku apmierinātību ar darbu un biežāk apsvēra darba maiņu. Darbiniekiem, kuru alga pārsniedza mediānu, apmierinātības pieaugumu nekonstatēja. No pētījuma nevar secināt, vai konstatētajām atšķirībām bija objektīvs pamats, tomēr rezultāti rāda, ka plašāka datu pieejamība var palielināt neapmierinātību un radīt jaunus jautājumus.
Pirms jaunā regulējuma praktiskas piemērošanas uzņēmumiem jāpārbauda, vai amati ir novērtēti pēc vienotiem principiem, algu diapazoni tiek izmantoti konsekventi un katrai būtiskai atšķirībai ir dokumentējams pamats. Pretējā gadījumā pārredzamība sistēmas problēmas neatrisinās, bet padarīs tās redzamas darbiniekiem.
Sarunai par algu jāsagatavojas abām pusēm
Pārredzamības prasības palielinās jautājumu skaitu un liks par atalgojumu runāt biežāk. Personāla nodaļa izstrādā atalgojuma sistēmu, taču darbinieks tās loģiku visbiežāk iepazīst sarunā ar tiešo vadītāju. Vadītājam sarunā jāspēj pamatot amata vērtību un vietu atalgojuma diapazonā, izskaidrot darbinieka snieguma vērtējumu un parādīt, kā lēmumu ietekmē situācija darba tirgū. Ja šīs informācijas nav, saruna pārvēršas improvizācijā un līdzīgās situācijās darbinieki var saņemt atšķirīgus skaidrojumus.
Arī darbiniekam, kurš vēlas pārskatīt algu, jāsagatavo konkrēti fakti par saviem darba rezultātiem, profesionālo attīstību un atbildības izmaiņām – ar sajūtu, ka pašreizējais atalgojums ir par zemu, vien nepietiek, lai pamatotu algas palielinājumu. Salīdzinājums ar kolēģi var rosināt pārbaudīt lēmuma loģiku, taču pats par sevi netaisnību nepierāda. Saruna kļūst jēgpilna, ja vadītājs var izskaidrot uzņēmuma lēmumu, bet darbinieks savu prasību balsta pārbaudāmos darba faktos.
Darba samaksas pārredzamība palielinās darba devēju pienākumu atbildēt uz darbinieku jautājumiem un parādīt, kā atalgojuma principi tiek piemēroti praksē. Darbinieka acīs atšķirīgas algas var būt taisnīgas, ja uzņēmums spēj pamatot to atšķirības, uzklausīt jautājumus un parādīt, kas cilvēkam jāsasniedz, lai viņa atalgojums augtu. Tad alga ir pārbaudāma atlīdzība par darbu un apliecinājums, ka organizācija redz un novērtē darbinieka ieguldījumu.
Autore ir Figure Baltic Advisory līderības attīstības eksperte.
