Evija Kaminska. Publicitātes foto.
Ir jautājumi, kurus darba intervijā sagaidi gandrīz vienmēr. Par algu, darba laiku, pienākumiem. Taču pēdējos gados sarunas ar kandidātiem ir kļuvušas arvien garākas. Cilvēki vēlas saprast daudz vairāk par to, kas viņus sagaida pēc darba līguma parakstīšanas. Kādas būs apmācības? Vai būs iespēja augt? Kā izskatīsies mana ikdiena? Vai būs bonusi? Un kāda būs mana komanda?
Šīs sarunas ar potenciālajiem darba ņēmējiem daudz pasaka par to, kā pēdējos piecos gados mainījies Latvijas darba tirgus. Jo mainījies ir ne tikai tas, cik grūti uzņēmumiem atrast darbiniekus, bet arī tas, ko cilvēks sagaida, izvēloties darba vietu. Pēdējie gadi darba tirgū nav bijuši vienkārši. Pandēmija, cenu kāpums, nedroša ekonomiskā vide un arvien sīvāka konkurence par darbiniekiem ir likusi uzņēmumiem pārskatīt savu pieeju jaunu darbinieku piesaistei. Īpaši labi šīs pārmaiņas redzamas mazumtirdzniecībā, kur ikdienā nepieciešams liels darbinieku skaits un par darbaspēku jākonkurē ar dažādu nozaru uzņēmumiem.
Arī pats darbs veikalā vai loģistikā vairs nav jāuztver tikai kā pagaidu darbs. Jauniešiem tas var būt pirmais solis profesionālajā dzīvē, ko iespējams apvienot ar studijām. Citiem tā var būt iespēja apgūt jaunas prasmes un ar laiku uzņemties arvien atbildīgākus pienākumus augstākos amatos. Tāpēc līdzās atalgojumam arvien būtiskākas kļūst arī citas darba priekšrocības un iespējas profesionālajai izaugsmei.
Liela nozīme ir arī tam, kāda ir ikdiena darba vietā. Cilvēks izvēlas savu vadītāju un komandu, kā arī vērtē, cik labi darba devējs spēj saprast viņa vajadzības. Kādam svarīgāka būs iespēja apvienot darbu ar studijām, citam – prognozējams darba grafiks. Kādam būtiska būs profesionālā izaugsme, citam – laba komanda vai veselības aprūpes iespējas. Īpaši jaunākās paaudzes darba ņēmēji pievērš uzmanību arī uzņēmuma kultūrai un vērtībām, kā arī tam, vai tās saskan ar viņu pašu uzskatiem. Tāpēc darba devējam ir jāspēj ieklausīties un saprast, kas konkrētajam cilvēkam ir svarīgs. Redzam, ka prasības pret mums aug, jo mums jākļūst par sava veida psihologiem – jāspēj pamanīt, kas cilvēku motivē, kas viņam palīdz justies novērtētam un kas viņam nepieciešams, lai darbā justos labi. Svarīga ir arī komunikācija ar kandidātiem – ātra un cieņpilna saziņa palīdz veidot priekšstatu par uzņēmumu vēl pirms darba attiecību sākuma.
Šajā kontekstā arvien lielāka nozīme ir apmācībām. Tās ir svarīgas ne tikai pašiem darbiniekiem – arī mums kā personāldaļas speciālistiem ir jādomā, kā cilvēkiem palīdzēt sagatavoties nākamajiem soļiem. Ja cilvēkam ir iespēja mācīties un attīstīt jaunas prasmes, viņš kļūst drošāks par savām spējām un arī labāk redz savas iespējas uzņēmumā. Mazā valstī ar ierobežotiem darbaspēka resursiem tas ir īpaši būtiski. Katru reizi, kad mainās uzņēmuma vajadzības, mēs nevaram vienkārši meklēt citu cilvēku. Daudz svarīgāk ir arī palīdzēt esošajiem darbiniekiem augt līdzi pārmaiņām. “Lidl” pieredzē tam ir nozīmīga vieta. Šogad teju puse “Lidl Latvija” darbinieku svin piecu vai vairāk gadu darba jubileju, savukārt uzņēmums atzīmē piecus gadus kopš pirmo veikalu atklāšanas Latvijā. Šajā laikā darbinieki ir aktīvi iesaistījušies dažādās apmācību un attīstības programmās.
Vienlaikus darba tirgus strauji attīstās, un tas nozīmē, ka arī darba devējam jāspēj pielāgoties. Tas, kas cilvēkiem bija svarīgs pirms pieciem gadiem, ne vienmēr būs svarīgs šodien. Un tas, ko cilvēki sagaida šodien, pēc pieciem gadiem var būt pavisam kas cits. Tāpēc nevar izmantot vienu un to pašu personāla piesaistes stratēģiju gadiem ilgi. Ir jāieklausās cilvēkos, jāskatās uz kandidātu jautājumiem, jāveic aptaujas un jāspēj atbilstoši tam mainīt savu pieeju. To redzam arī ikdienas darbā ar kandidātiem. Ja darba intervijā cilvēks jautā par apmācībām, izaugsmes iespējām un atalgojumu, darba devējam no šiem jautājumiem ir jāspēj izdarīt secinājumi par to, ko cilvēki šobrīd sagaida. Darba devējam vairs nepietiek vienkārši piedāvāt vakanci. Ir jāspēj atbildēt uz jautājumu, kāpēc cilvēkam izvēlēties tieši šo darba vietu.
Ja skatāmies uz nākamajiem gadiem, domāju, ka arvien vairāk mainīsies pati pieeja darbinieku atlasei. Darba devēji vairāk vērtēs kandidātu prasmes un potenciālu, nevis tikai noteiktu darba pieredzes gadu skaitu konkrētā jomā vai atbilstošu diplomu. Svarīgāk būs saprast, ko cilvēks prot, ko viņš var iemācīties un kā viņa prasmes var noderēt uzņēmumam. Vienlaikus jau iezīmējas jaunas tendences atalgojuma pārredzamībā. Eiropas Savienības Darba samaksas pārredzamības direktīva iezīmē virzienu uz atklātāku atalgojuma sistēmu. Tas nozīmē, ka darba devējiem arvien lielāka uzmanība būs jāpievērš tam, lai kandidāti jau pirms darba intervijas zinātu paredzēto atalgojumu vai tā diapazonu un varētu labāk izvērtēt darba piedāvājumu. Skaidra atalgojuma norādīšana darba sludinājumos un saprotami atalgojuma noteikšanas principi kļūs par arvien būtiskāku darbinieku piesaistes daļu.
Tāpat darba devējiem būs jādomā ne tikai par jaunu darbinieku piesaisti, bet arī par to, kā nodrošināt uzņēmumam nepieciešamās prasmes ilgtermiņā. Atsevišķās nozarēs kandidātu trūkums liks arvien vairāk ieguldīt esošo darbinieku prasmēs, piedāvāt iespējas apgūt jaunus pienākumus un vajadzības gadījumā pārkvalificēties. Te savu lomu spēlēs arī tehnoloģijas un mākslīgais intelekts, kas var palīdzēt automatizēt rutīnas procesus un atbrīvot vairāk laika darbam ar cilvēkiem. Tomēr tehnoloģijas neaizstās labus vadītājus, stipras komandas un sajūtu, ka darbinieks ir pamanīts un novērtēts.
Autore ir Lidl talantu piesaistes vadītāja Baltijas valstīs.
