Vai jaunā realitāte – “vadītājs birojā un darbinieki attālināti”?

Pandēmija likusi pārskatīt un mainīt savus ikdienas darba organizēšanas paradumus gandrīz visiem pasaules uzņēmumiem neatkarīgi no to lieluma, kultūras vai vērtībām. Tomēr ne visas organizācijas izlēmušas, ko ar šīm pārmaiņām darīt tagad, kad ikdiena, lai arī neparedzama, bet ir atguvusi puslīdz ierastu ritmu. ERDA Group veiktajā uzņēmumu aptaujā* 64% Baltijā darbojošos uzņēmumu ar piesardzīgu optimismu norādījuši, ka pēc pandēmijas darbu turpinās attālināti, taču ikdienas pieredze, strādājot ar šiem un līdzīgiem uzņēmumiem, rāda, ka attālinātais darbs ilgtermiņā nebūt nav tas pats, kas īslaicīga pāreja uz to krīzes laikā.

Attālinātais darbs ir, iespējams, lielākais “pasaules līmeņa eksperiments”, taču ne visos gadījumos tas ir bijis vai var būt veiksmīgs. Ja šāds darba organizēšanas formāts pandēmijas pīķa laikā bijusi nepieciešamība, tad tagad tā ir izvēle, kas uzņēmumam jāizdara, galvenokārt izvērtējot biznesa ieguvumus, nevis tādēļ, ka tā dara citi.

Saskaņā ar starptautiskā vadības konsultāciju uzņēmuma McKinsey & Company novērojumiem “hibrīdie modeļi” būs tie, kas ilgtermiņā visveiksmīgāk palīdzēs uzņēmumiem organizēt darba ikdienu, balansējot starp darbinieku arvien pieaugošo vēlmi pēc fleksibilitātes un uzņēmuma vēlmi audzēt produktivitāti, tajā pašā laikā rūpīgi plānojot izmaksas.

Viena recepte visiem nederēs

Uzņēmumu attālinātā darba organizēšanas kontekstā pašlaik runā par vismaz četru dažādu veidu “hibrīdmodeļiem”, starp kuriem visbiežāk minēti – daļējs attālinātais darbs ar lieliem birojiem vai vairākiem vidēja izmēra birojiem (visbiežāk lietotais termins angļu valodā – hubs), kā arī vairāku mazu biroju izveide (micro-hubs) vai daļēji attālināts darbs ar fleksiblām darba vietām.

Lai nosvērtos par labu kādam no attālinātā darba organizēšanas “hibrīdmodeļiem”, uzņēmumiem būtiski izvērtēt trīs svarīgus aspektus – individuālā un komandu produktivitāte, fizisku darba vietu uzturēšanas izmaksas un talantu pieejamība. Tiek uzskatīts, ka līdz ar fizisku darba vietu izzušanu jeb mazāku fizisku piesaisti konkrētai darba vietai palielinās iespējas piekļūt arvien plašākam talantu lokam.

Tajā pašā laikā to, cik veiksmīgi un vai attālināto darbu uzņēmums varēs organizēt bez negatīvām sekām biznesam, noteiks arī tādi citi faktori kā saskarsme ar klientu, specializēta aprīkojuma nepieciešamība vai nepieciešamība regulārai klātienes sadarbībai, vadītāja uzraudzība vai inovāciju klātbūtne ikdienā, kas jāvērtē katras nodaļas vai struktūrvienības līmenī atkarībā no to darba specifikas.

Šodienas fokusā – produktivitāte, darba novērtēšanas process un kultūra

Ir pilnīgi skaidrs, ka daļa no līdz šim īstenotajiem produktivitātes mērījumiem vairs nebūs derīgi, un darbiniekus būs nepieciešams vērtēt nevis par darbā ieguldīto laiku un procesu, bet gan par sasniegto rezultātu. Jau pirms krīzes, sekojot pasaules uzņēmumu praksēm, redzējām reālus piemērus, kur produktivitāte ir galvenā rezultātu mēraukla. Piemēram, multimiljonu vērtais tehnoloģiju un mediju pakalpojumu sniedzējs Netflix darbinieku birojā pavadīto laiku neskaita, darbinieki paši sev var arī plānot atvaļinājumu dienas un tiek vērtēti pēc sasniegtajiem rezultātiem.

Lai veicinātu šo pieeju, vispirms uzņēmuma vadītājiem pašiem jāspēj atvēlēt laiku, lai attīstītu nepieciešamās kompetences, strādājot jaunajos darba apstākļos. Nemainot savu vadības stilu, pašam ar noteiktu regularitāti nestrādājot attālināti vai neiesaistot visus darbiniekus, ir riski, kas ilgākā termiņā var rasties problēmas gan komandas iekšienē, gan globāli uzņēmumā – biežāk tiek paaugstināti tikai tie darbinieki, kas strādā klātienē, kā arī viņiem ir iespējas iesaistīties interesantākos projektos. Netiek iesaistīta visa komanda, kā rezultātā zūd kopējā produktivitāte, darbinieku apmierinātība. Formula “vadītājs darbā un darbinieki – attālināti” nebūs piemērota tiem uzņēmumiem, kas dzīvo līdzi laikam un domā par saviem rezultātiem ilgtermiņā.

Pēdējais pusgads piespiedu kārtā licis pārvērtēt gan katra personīgās, gan profesionālās vērtības, tādēļ uzņēmumiem būs ļoti nopietni jāpārdomā, vai līdzšinējā uzņēmuma kultūra būs pietiekama, lai noturētu savus labākos talantus un nodrošinātu veiksmīgu biznesa turpmāku attīstību.

 

*Interneta aptauja par darba tirgus izaicinājumiem pēc Covid-19, izstrādāja un veica HR un stratēģiskās komunikācijas uzņēmums ERDA Group (maijs, 2020).