Kāpēc ar algu darbinieku motivēšanā un noturēšanā vairs nepietiek?

80% Hārvarda biznesa skolas (Harvard Business School) pētījuma* dalībnieku atklājuši, ka atalgojuma paaugstināšana nemotivē un nerada novērtējuma sajūtu ilgtermiņā. Tas nozīmē, ka mūsdienu darba tirgū alga vairs nav noteicošais darbiniekus motivējošais faktors un progresīvākais risinājums viņu noturēšanai. Līdzīga tendence šobrīd raksturo darba tirgu Latvijā – lai noturētu un motivētu darbiniekus, darba devējiem ir rūpīgi jāstrādā, nokomplektējot viņiem konkurētspējīgāko piedāvājumu.

Savulaik darba devēju galvenais “trumpis” profesionāla darbasspēka piesaistei un lojalitātes veicināšanai, kas vienlaikus ļāva veiksmīgi konkurēt ar citiem nozares spēlētājiem cīņā par darbiniekiem, bija augsts atalgojuma piedāvājums vai algas celšana un prēmijas. Turpretim šodien privātajiem uzņēmējiem nākas būt daudzkārt radošākiem, jo ar tik vienkāršu pieeju kā nauda vairs pilnībā nepietiek.

To apliecina arī globālā pētījuma Mercer Talent Trends dati** – 97% no aptaujātajiem darbiniekiem ir svarīgi, ka viņu darba sniegums tiek novērtēts gan monetāri, gan nemateriāli.

Bet teju katram otrajam ir būtiski, ka darba devējs maksā taisnīgu un darba tirgū konkurētspējīgu atalgojumu. Tātad – runa vairs nav tikai par naudu vien.

Rodas jautājumi, vai mūsdienās darba ņēmēji kļuvuši izvēlīgāki un izlutinātāki; kāpēc ar algu darbinieku motivēšanā un noturēšanā vairs nepietiek? Un labi vien ir, ka tā. Ja nauda šodien aizvien dominētu kā spēcīgākais faktors šo mērķu sasniegšanai, uzņēmēji, vienkāršiem vārdiem sakot, kļūtu maksātnespējīgi, bet darba ņēmēji agri vai vēlu tik un tā meklētu interesantākus piedāvājumus. Jo – ir tikai dabiski, ka vienveidība kļūst apnicīga un ar laiku “zāle citur sāk izskatīties zaļāka”.

Svarīgi izcelt vēl kādu tendenci, par ko runā gan SEB bankas eksperti, gan arī ko apliecina Eurostat dati***, proti, patlaban Latvijā darbaspēka izmaksas aug straujāk nekā reālā darba produktivitāte. Tas nozīmē, ja darbinieku radītā pievienotā vērtība aug lēnāk nekā darbaspēka izmaksas, uzņēmumam tās nākas kompensēt uz peļņas rēķina, tā samazinoties investīciju iespējām. Uzskatu, ka investīcijām darbiniekos un viņu radītajai produktivitātei, ir jābūt “veselīgā” balansā. Investīcijas ir veiksmīgs instruments darbinieku piesaistei un attīstīšanai, tomēr ir tikai pašsaprotami, ka, regulāri ieguldot darbiniekos, darba devējs vēlas saņemt no darbiniekiem un pieprasa atbilstošu produktivitātes sniegumu.

Kopumā, manuprāt, darba devējiem, profesionālu darbinieku piesaiste un lojalitātes veicināšana, ir kļuvusi par līdzīgu mehānismu tam, kā notiek darbs ar klientiem. Piemēram, strādājot ar klientiem, pārdodot savu produktu vai pakalpojumu ļoti sīvas konkurences apstākļos, vairs nepietiek tikai ar labu cenu. Būtiska loma ir arī augsta līmeņa servisam, kvalitātei un citiem elementiem, kam nemitīgi jāpilnveidojas.

Arī Latvijas darba tirgū notiek nemitīga cīkstēšanās par profesionāliem meistariem, tāpēc viņu piesaistei un pārvilināšanai, kā arī ilgtermiņa lojalitātes veicināšanai, nepieciešama daudz komplicētāka formula, regulāri to atsvaidzinot.

Ja apskatām, ko pasaulē saviem darbiniekiem piedāvā tādas kompānijas kā Amazon, Netflix, Reddit, Salesforce, Google un Facebook, darba devējiem Latvijā vēl ir kurp tiekties. Taču arī mēs nesēžam “rokas uz krūtīm salikuši” un attīstām šobrīd labāko piedāvājumu darba ņēmējiem.

Piemēram, BITE jau vairākus gadus esam mērķtiecīgi strādājuši pie daudzšķautņaina piedāvājuma noformēšanas, kas vienlaikus būtu universāli pielietojams dažādām darbaspēka grupām – gan domājot par cilvēku prioritātēm dažādos vecumos, gan raugot, kas aktuāls mūsdienu dzīvesveidam, pasaules aktualitātēm u.tml. Papildus tam, ja darbinieks konkrētajā amatā nejūtas tam piemērots, mēģinām rast iespējas rotēt uz citām, viņa interesēm, spējām, pieredzei un zināšanām atbilstošākām pozīcijām.

Uzskatu, ka konkurētspējīga un caurspīdīga atalgojuma sistēma uzņēmumā, kur esi pārliecināts, ka tavs kolēģis par to pašu darbu un identiskiem darba pienākumiem saņem tieši tikpat, cik tu, neatkarīgi no dzimuma, ir svarīgs aspekts kompānijas kultūrā, vērtību skalā un “labumu grozā”. Tas primāri garantē uzticēšanos darba devējam, kam ir ilgtermiņa nozīme profesionāla darbaspēka biržā. To, ko esam sasnieguši šobrīd, apliecina arī personālvadības konsultāciju un pētījumu kompānijas Fontes šā gada pētījums par taisnīgākajiem atalgojuma maksātājiem Latvijā, kuru starpā ir BITE.

Papildus tam mana pieredze liecina, ka modernam darba devējam ir jāpiemīt sava veida briedumam, atbildībai un spējai preventīvi domāt par 21. gadsimta arodslimību novēršanu tostarp pārstrādāšanos, “izdegšanu” u.tml. Tāpēc šogad BITĒ esam esošo veselības apdrošināšanas polisi papildinājuši ar psihoterapeita apmeklējuma iespēju.

Gribu arī uzsvērt, ka darbiniekiem nevajadzētu baidīties uzdot jautājumu darba devējam par veselības apdrošināšanas pieejamību, bet kompānijai – uztvert to kā darba ņēmēja iedomību. Mūsdienās veselības apdrošināšana ir pilnīgi adekvāta prasība vai vismaz apsverama ideja, kas nebūt vairs nav “ekstra”.

Savukārt, ja iepriekš minētās iespējas ir saistošas visu vecumposmu darbiniekiem, tad darba devēja veidotas iemaksas viņu 3. līmeņa pensiju fondos, kuras esam sākuši nodrošināt šogad, ir īpaši atbilstošas vecāko paaudžu darbiniekiem, kā arī tiem, kuri tomēr arī savos trīsdesmit raugās uz nākotni tālredzīgi un atbildīgi.

Jāteic, ka neviens darba ņēmējs nenoturēs darba ņēmēju, konstanti nepiedāvājot viņam profesionālās izaugsmes iespējas – līdzfinansētas apmācības, kursus, semināru apmeklējumus u.tml. Turklāt šī priekšrocība būs vitāli svarīga tai darbaspēka grupai, kurā šobrīd balstās lielākā daļa darba tirgus un par kuru norit visagresīvākā darba devēju sacensība. Piemēram, BITE pērn šim nolūkam investēja 100 000 eiro.

Raugoties uz to, kā nākotnē attīstīsies darba devēju sadarbības priekšlikumi darba ņēmējiem, kompāniju atbalstu darbinieku ģimenēm redzu kā vadošo tendenci darbinieku “labumu groza” veidošanā. Turklāt tā jau tagad ir aktuāla visā pasaulē un, ceru, arvien aktīvāk īstenosies arī mūsu tirgū. Runa ir par tādiem ieguvumiem kā līdzfinansējums darbinieku bērnu ārstēšanās izdevumiem, vienreizējs pabalsts bērna piedzimšanas vai adopcijas gadījumā, īpašas telpas uzņēmumā barojošām māmiņām, finansiāls atbalsts aukles vai privātā bērnudārza apmaksai u.c. Tā varētu būt kaut neliela, taču nozīmīga artava demogrāfijas problēmu risināšanā, kas, starp citu, rosina arī darba tirgus un virkni citu izaicinājumu Latvijas ekonomikā.

 

Autors ir mobilo sakaru operatora BITE vadītājs

* “Harvard Business School, Winning the War for Talent: Modern Motivational Methods for Attracting and Retaining Employees by Anais Thibault-Landry, Allan Schweyer and Ashley V. Whillans”, 2017-2018: https://www.inc.com/julian-hayes-ii/offering-more-money-to-your-employees-isnt-enough-to-motivate-them-you-need-these-3-things.html

** “Mercer Global Talent Trends Study, 2017”: https://www.drwarschawski.com/wp-content/uploads/2018/03/gl-2017-mercer-global-talent-trends-study-report.pdf

*** “Eiropas Savienības statistikas biroja ‘’Eurostat’’ ikgadējie dati par darbaspēka izmaksām un reālo darbaspēka produktivitāti”