Inese Kalvāne. Publicitātes foto.
Līdz ar piecu paaudžu līdzāspastāvēšanu un nerimstošo tehnoloģiju uzrāvienu darba tirgus piedzīvo izaicinošas pārmaiņas. Pieeja, kad vecums tiek saistīts ar profesionālām spējām vai nespēju, ir novecojusi. Apzinoties, ka paaudžu brīžiem atšķirīgie viedokļi un vērtības patiesībā ir spēcīgs resurss, ir iespējams veicināt organizācijas konkurētspēju un izaugsmi.
2024. gadā veiktā aptauja rāda, ka vairāk nekā puse (58 %) Latvijas darba ņēmēju savā darbavietā ir saskārušies ar vecuma diskrimināciju. Savukārt vairums - (81%) darba devēju apgalvo, ka viņu uzņēmumos nav vecuma diskriminācijas gadījumu. Paradokss – kā strādājot tai pašā darba vidē, var tik krasi atšķirties darba devēju un darba ņēmēju viedoklis? Iespējams, darba devēji diskrimināciju mēdz noliegt vai ignorēt, savukārt, darba ņēmēji to ne vienmēr objektīvi atpazīst. Situācijai nepalīdz arī mūsu stereotipi un aizspriedumi - to atzīst arī paši darba devēji. Sabiedrības novecošana un pieaugošā konkurence par darbiniekiem piespiež darba devējus apzināties savus aizspriedumus un no jauna izvērtēt darbinieku piesaistes un noturēšanas prakses savās organizācijās.
Visbiežāk labus potenciālos darbiniekus organizācijas pazaudē jau atlases procesā - kāds kandidāts šķiet par vecu un pārāk konservatīvu, bet cits – par jaunu un nepieredzējušu. Taču meklējot reāli neeksistējošo ‘universālo kareivi’, kas spēs uzreiz paveikt visu uzticēto, ātri un augstā kvalitātē, ir risks palaist garām to potenciālu, kas mums ir acu priekšā – motivēts un enerģijas pilns darīt labāko un mācīties, neatkarīgi no tā vai kandidātam ir 20 vai 55 gadi.
Laikā, kad darba tirgū ir piecas dažādas paaudzes - katra ar savu pieredzi, vērtību sistēmu un vajadzībām, darba stilu, attieksmi pret varas hierarhiju un savstarpējās saskarsmes principiem - darba devēju dienaskārtībā nonācis jautājums arī par starppaaudžu sadarbības veicināšanu. Pieredze rāda, lai veiksmīgi sastrādātos, svarīgākais ir radīt tādu darba vidi, t.sk. organizācijas kultūru un darba procesus, kas ir atvērti viedokļu dažādībai un cieņpilnām diskusijām.
Viens no nozīmīgākajiem starppaaudžu sadarbības šķēršļiem ir bailes tikt apšaubītiem. Darbiniekiem, kuri organizācijā strādā ilgstoši, izmaiņas iekšējos procesos var šķist, ka līdz šim darītais vairs nav pareizs un atbilstošs. Jaunie darbinieki, ienākot organizācijā, kas varbūt pat ir viņu pati pirmā darba vieta, var būt bail, ka viņu pieredzes trūkums tiks “tulkots” kā nekompetence. Nav universālas metodes kā bailes mazināt, bet ir dažas lietas, ko vērts pamēģināt:
- Lai veicinātu jauniešu interesi par jūsu nozarei būtiskām izglītības programmām un tādejādi veidotu plašāku savu nākotnes kolēģu loku, veidot ciešu sadarbību ar nozarei radniecīgām izglītības iestādēm – gan profesionālās vidējās, gan augstākās izglītības studiju līmeņos. Stipendijas, prakses vietas, darba vidē balstītas mācības ir tikai daži no soļiem, ko varam spert jau šodien;
- Apzināti veidot tādu darba vidi un organizācijas kultūru, kurā tiek cienītas un novērtētas visu darbinieku pieredzes un stiprās puses, neatkarīgi no vecuma. Lai veiksmīgi sastrādātos, nepieciešams iepazīt un izprast savu kolēģi, nevis vienam otru mainīt. Darbinieks, kurš jūtas piederīgs un novērtēts, ar lielāku iespējamību gribēs palikt un būt daļa no komandas;
- Organizācijas iekšējo un ārējo komunikāciju balstīt atvērtā un iekļaujošā pieejā, piemēram, darba sludinājumos lietot iekļaujošu valodu un ziņas par vakancēm publicēt/izplatīt dažādos informācijas kanālos, lai uzrunātu konkrētas sabiedrības grupas, kuras kolektīvā nav plaši pārstāvētas. Savukārt, jaunajiem darbiniekiem, uzsākot darba gaitas, skaidrot esošos komunikācijas principus, piemēram, kādi rīki un lietotnes tiek izmantotas savstarpējai saziņai, vai (un kā) tiek izmantotas emocijzīmes, žargonvārdi, u.tml.;
- Jauniešiem, kuriem konkrētā darbavieta ir pirmā darba pieredze, piedāvāt pieredzējušāku kolēģi – mentoru, kurš būtu gatavs izskaidrot pat it kā pašsaprotamas lietas, piemēram, ka algas grāmatiņa Valsts ieņēmuma dienesta Elektroniskās deklarēšanas sistēmā ir jāreģistrē pašam un slimības lapas gadījumā alga būs nedaudz mazāka;
- Skaidrot darbiniekiem organizācijā esošo kārtību, kas saistīta ar darba organizēšanu un dažādām aktivitātēm, piemēram, ieviestajām iekļaujošas darba vides un labbūtības praksēm, kuru mērķis ir rūpes par darbiniekiem. Ja konkrētajā nozarē vai organizācijā ir aktīva arodbiedrība, aiciniet arodbiedrību sazināties ar jaunajiem darbiniekiem un izstāstīt par tās nozīmi;
- Veidot tādu darba vidi, kur katrs var justies labi, piemēram, iekārtojot biroja telpas, pēc iespējas ņemot vērā visu darbinieku vēlmes un vajadzības, piemēram, domājot par apgaismojuma vai biroja krēsla izvēli.
Kāpēc un kam ir svarīgi saprast dažādās paaudzes darba tirgū?
- Darba devējiem, lai veiksmīgāk piesaistītu un noturētu darbiniekus, veidotu motivējošu darba vidi un samazinātu konfliktus;
- Vadītājiem, lai pielāgotu vadības stilu, komunikāciju un karjeras attīstības iespējas katrai paaudzei piemērotā veidā;
- Pašiem darbiniekiem, jo starppaaudžu sadarbība palīdz gūt plašāku skatījumu, dalīties pieredzē un izmantot dažādus stipros punktus.
Profesionālais sniegums nav atkarīgs no vecuma, bet gan no zināšanām, prasmēm, motivācijas un, ne mazāk svarīgi, no fiziskās un emocionālās vides, kurā cilvēki strādā. Jo ātrāk organizācija sāk pielāgoties, jo vieglāk tai būs noturēt talantus, izvairīties no konfliktu saasināšanās un veidot ilgtspējīgu komandu. Domāt par to tikai tad, kad rodas problēmas - augsta darbinieku mainība, paaudžu konflikti, talantu trūkums, jau ir par vēlu – tad jādzēš ugunsgrēks, nevis jāveido attīstības stratēģija.
Autore ir Sabiedrības integrācijas fonda sekretariāta direktore.
