Darbinieku meklēšana, iesaiste kolektīvā un motivēšana ir viena no galvenajām rūpēm, ar ko saskaras uzņēmumu un organizāciju vadītāji visā pasaulē. Gluži vienkārši – motivētu, atvērtu, gudru un konkrētajam amatam profesionāli atbilstošu cilvēku ir salīdzinoši maz, un konkurence par viņu piesaisti pieaug. Ja runa ir par vadoša līmeņa darbinieku, profesionālā pieredze, lai gan aizvien ir svarīga, dažkārt kļūst sekundāra, salīdzinot ar t.s. emocionālo intelektu – pretendenta spēju un vēlmi mācīties ko jaunu, gatavību uzņemties atbildību un spēju iedvesmot citus. Visas pārējās profesionālās lietas šāds cilvēks iemācīsies darba procesā.
Arī Baltijas valstīs profesionālu darbinieku pieejamība pēdējos gados ir kļuvusi par vienu no galvenajām uzņēmēju “galvassāpēm” – SEB bankas šoruden veiktā uzņēmumu finanšu direktoru aptauja liecina, ka šo par problēmu uzskata 29% uzņēmēju Latvijā un Igaunijā, un 41% respondentu Lietuvā. Grūtības piesaistīt darbiniekus ir risks, kas apdraud uzņēmuma attīstību, jo tehnoloģiskās un automatizācijas iespējas bieži vien ir izsmeltas (vai konkrētajā biznesā nav pilnībā piemērojamas), un tieši darbinieku trūkums kļūst par ierobežojošu faktoru. Šādos apstākļos ir svarīgi nepieļaut kļūdas darbinieku atlasē un iesaistē. Ir jāsaprot divas pamata lietas – ko vēlas mūsdienu darbinieks un kādus cilvēkus savā komandā gribam redzēt mēs paši?
Ko vēlas mūsdienīgs darbinieks?
Viens no būtiskākajiem aspektiem, konkurējot par profesionāla darbinieka piesaisti, ir uzņēmuma vai organizācijas gatavība demonstrēt, kāds ir tās mērķis un vērtības, kāda būs cilvēka loma organizācijā un kā šis cilvēks palīdzēs sasniegt minēto mērķi. Cilvēki sagaida, ka viņos saskatīs vērtību un liks to lietā, nevis uztvers par darba resursu, kam ir “jāstrādā” sava alga. Šis ir ļoti nozīmīgs aspekts ne tikai darbinieka piesaistes procesā, bet arī noturīgu ilgtermiņa attiecību veidošanā. Cilvēks būs motivēts, ja sapratīs, kāda ir viņa loma kopējo uzņēmuma mērķu sasniegšanā, kādas vērtības ir nozīmīgas kolektīvam, kurā jaunais darbinieks nonāks.
Tas, ko novērojam kā personāla piesaistes konsultanti, – vadītājiem bieži šķiet, ka darbinieka piesaiste beidzas līdz ar līguma parakstīšanu. Tomēr ir būtiski ievadīt jauno darbinieku tieši jūsu organizācijā. Primāri, protams, izskaidrojot konkrētos darba pienākumus un atbildības, taču izrunājot arī visu pārējo, kas palīdzēs saprast, kāda veida organizācijā cilvēks ir nonācis, kādi būs viņa kolēģi un vadītāji. Šāds “ievada kurss” ietaupīs laiku, jo jaunā kolēģa iestrādāšanās process būs daudz veiklāks.
Ko meklē vadītāji?
Par vienu no būtiskākajām kvalitātēm ir kļuvusi cilvēku motivācija. Cik ļoti šis cilvēks patiešām grib pie mums strādāt, grib apgūt ko jaunu, grib attīstīties kopā ar mums? Šis ir jautājums, kam parasti pakārtojas viss pārējais. Raksturīga īpašība cilvēkiem (izteiktāka tieši latviešiem), kas ieņem speciālistu amatus, ir visai pasīva, neieinteresēta attieksme. Speciālistam ir grūtības pāriet uz vadošu amatu, jo tas nav strādājis pie sevis pilnveidošanas, nav veidojis kontaktus, bet ir apstājies pie viena kritērija – algas. Šāda sevis ierobežošana parasti noved pie tā, ka cilvēks nevar profesionāli izaugt, jo viņš nav atvērts jaunām pieredzēm. Tāpēc vēl viena svarīga kompetence ir atvērtība jaunām lietām, – ja tās nav, tad ir grūti attīstīt sevi un pārējos.
Ja runa ir par kandidātiem uz vadošiem amatiem, īpaši nozīmīga kvalitāte ir stratēģiskais redzējums par konkrēto nozari un uzņēmumu. Tā ir būtiska kompetence, lai varētu identificēt, kas ietekmē biznesa procesus un rezultātu. Vadītājam būs svarīga arī komunikācijas prasme ar darbiniekiem, – cik lielā mērā viņš vai viņa saprot cilvēkus, saprot to, ko viņi jūt un domā. Attiecībā uz vadītājiem svarīgs ir jau pieminētais “emocionālais intelekts”, proti, spēja ielikt sevi savu kolēģu “kurpēs”, izprast savas un kolēģu emocijas, lai efektīvi vadītu komandas biedrus un spētu viņus motivēt jaunu virsotņu sasniegšanai.
Te jāpiemin arī spēja pielāgoties dažādām pārmaiņām, spēja reaģēt un saprast, ka tādi veidi vai pieejas, ko izmantojām kādreiz, tagad vairs neder. Ir jāmainās. Šis aspekts sasaucas ar diviem citiem, ko vadītāji ļoti vēlas saskatīt savos potenciālajos kolēģos – tā ir vēlme un apņemšanās nepārtraukti mācīties un spēja saskatīt, kā digitālās iespējas var palīdzēt kļūt uzņēmumam vai organizācijai efektīvākai.
Ceļš pie viena – īstā – kandidāta
Viens no svarīgākajiem posmiem īstā kandidāta atrašanā ir pretendentu personību vērtējums. Tradicionālajā intervijā var nojaust, kādas personības iezīmes kandidātam piemīt, taču, lai gūtu pamatotāku un plašāku “bildi”, izmantojam personības aptauju (testu). Šis ir īpaši personības vērtējumam veidots un zinātniski pārbaudīts tests, kas atspoguļo cilvēka uzvedības iezīmes. Vienlaikus darbā izmantojami arī citi testi, kas atklāj dažādas kandidāta spējas (atmiņu, spēju loģiski domāt, precizitāti, uzmanību, utt). Visas aptaujas nevar pielāgot visiem amatiem, katram amatam tests ir piemērojams individuāli. Cilvēkiem, kuri kandidē uz vadošiem amatiem, jāpilda arī līderības tests.
Nozīmīgs posms ir atsauksmju apkopošana, kur var izmantot, piemēram, 360 grādu pieeju, gūstot atsauksmi no vadītāja, kolēģa un padotā. Ņemam vērā Datu aizsardzības regulas prasības – kandidāts ir tas, kurš dod mums kontaktus atsauksmju devējiem un informē viņus. Saliekot kopā visas sastāvdaļas – CV, motivācijas vēstuli, personības aptauju, kognitīvo spēju testu, atsauksmju rezultātus, kompetenču intervijas rezultātus, iegūstam visai plašu redzējumu, kāds cilvēks ir ieradies uz interviju. Šāds atlases process, protams, aizņem vairāk laika nekā viena darba intervija (aptuveni 60–65 dienas), taču mūsu pieredze liecina, ka piemērotāko kandidātu nevar “uzminēt” – ir vajadzīga pārbaudīta un strukturēta pieeja, kas prasa zināmu laiku.
Būtisks elements darbinieku atlasē (īpaši tas attiecas uz vadošiem darbiniekiem) ir tiešo priekšnieku un arī kolēģu iesaiste atlases procesā. Tie ir cilvēki, kuri labi pārzina uzņēmuma kultūru, saprot ikdienas dzīvi organizācijā, tāpēc spēj novērtēt, vai konkrētais kandidāts šajā kultūrā iederēsies.
Digitālie rīki personāla atlasē un vadībā
Digitālās iespējas mūsdienās nāk talkā gan personāla atlasē, gan mikroklimata novērtēšanā darba kolektīvā. Mūsu darbā te palīdz Unlock testu platforma, kas ļauj darbiniekus novērtēt ne tikai individuāli, bet arī saprast, kā cilvēki sastrādājas komandā. Ar aptauju palīdzību var novērtēt organizācijas darbinieku apmierinātību, salīdzinot tos ar vidējiem rādītājiem Eiropā, vidējo rādītāju konkrētā nozarē vai iepriekš veiktām aptaujām konkrētā organizācijā. Dati ir pieejami uzreiz, turklāt īpaši veidots algoritms sniedz arī reālus ieteikumus, ko organizācija varētu darīt labāk.
Savukārt darbinieku piesaistes procesā mākslīgais intelekts (MI), piemēram, var vienlaikus sazināties ar lielu kandidātu skaitu, sagatavot tekstus sludinājumiem, interviju atšifrējumus. Pasaulē tiek izmantoti CV skenēšanas instrumenti, kas apstrādā ļoti lielu CV skaitu un pēc atslēgvārdiem meklē piemērotākos. Tā ir pamata informācijas apstrāde, ar kuru jebkurā gadījumā pēc tam strādā personāla speciālists. Taču nākotnē arī šī – analītiskā – funkcija daļēji varētu tikt veikta ar MI iesaisti. Visticamāk, arī pirmo interviju varēs veikt robots. Tomēr digitālo rīku iesaistei ir blakne – cilvēki tomēr negrib justies kā “resurss”, kuru uzrunā bezpersonisks robots, bet grib aprunāties ar tās organizācijas pārstāvi, kurā gribētu strādāt. Šeit veidojas zināma pretruna – no vienas puses, apzināmies, ka cilvēks grib justies kā vērtība, no otras, notiek automatizācija, kas ir solis bezpersoniskas komunikācijas virzienā.
Digitālās iespējas ļauj daudzus procesus paveikt vēl ātrāk un precīzāk, taču darbinieku piesaiste un ilgtermiņa sadarbības izveide paliek prasmīgu vadītāju un personāla speciālistu rokās. Tieši no viņu lēmumiem būs atkarīgs, vai uzņēmums (organizācija) pēc dažiem gadiem kļūs konkurētspējīgāka un būs iekārojama darbavieta jauniem darbiniekiem.
Autori ir Artūrs Bļinovs, Human Source valdes priekšēdētājs, un Krišjānis Klāvs Jurkāns, Human Source projektu vadītājs
Pagaidām nav neviena komentāra