Pūķa alā – kā rīkoties? 1

Attēls no www.incimages.com
Rasma Pīpiķe, dažādības vadības eksperte
Print Friendly, PDF & Email

Emocionālā inteliģence – spēja analizēt un saprast savas jūtas, kļūt atvērtākam sadarbībai ar līdzcilvēkiem ir viens no iznākumiem procesiem, kas notiek, ja darba devēji vēlas ieviest fundamentālas izmaiņas savā organizācijā, piemērojot dažādības vadību. Ja ir vēlme panākt izmaiņas, nepieciešami kompleksi pasākumu kopumi, kuru ietvarā cilvēki kļūst atvērtāki, iejūtīgāki un sadarbības ziņā bagātināti.

Ikviens cilvēks, kurš kādreiz bijis vadītāja lomā, vai arī cilvēki, kuri strādā ar citiem cilvēkiem, zinās, ka ikvienā grupā ir cilvēki, kuri ātrāk kļūst atvērti un spēj pilnvērtīgāk izmantot savus iekšējos resursus darba procesā neatkarīgi no tā, kāda ir šo cilvēku identitāte. Un ir tādi cilvēki, kuros šie procesi notiek lēnāk. Jebkurā gadījumā, ja tas nav izteikts vārdos, sejās ir redzams. Savā darbā skaidri redzu, kad cilvēks saprot dažādības vadības būtību un kad nē, tas redzams no cilvēka attieksmes pret citiem cilvēkiem.

Tomēr ikviens no mums ir aicināts apgūt dažādības vadību ikdienā, satikties ar dažādu sociālo grupu pārstāvjiem, iepazīt viņus un censties saprast citus cilvēkus, viņu identitāti un ar to saistītās atšķirības. Ja iegūtā informācija vai piedzīvotais nenoder uzreiz, dažādības vadības izziņa noder vēlāk un apliecina sevi brīžos, kad radīsies reāls izaicinājums, piemēram, kāda no darba kolektīva sievietēm ieradīsies darbā ar zilumu uz sejas, vai kāds cilvēks, kurš praktizē islāmu, teiks, ka viņš nevēlas Ziemassvētkos ēst tavas mammas ceptos pīrāgus vai dzert pašdarinātu vīnu. Dažādības vadības piemērošana būs nepieciešama tavas darba vides realitātē.

Atzīt nozīmē risināt

Cilvēki ar vadības pieredzi, kā arī cilvēki, ar kuriem man nācies sastapties dažādos konsultāciju procesos – gan īstermiņa, gan ilgtermiņa – apliecina, ka ne viss vienmēr ir tik vienkārši, jo cilvēku identitātes, ambīcijas, nespēja pašiem izlemt, ko un kādu vēlas savu darba pieredzi, būtiski ietekmē komandu un tās dinamiku. Komandu vadības izaicinājumus rada tie, kuri nekļūst atvērti vienādi ātri.

Kāds darba devējs apgalvo: “Man nācās atvadīties no tiešām pieredzējuša un vērtīga profesionāļa, jo viņa attieksme bija toksiska. Viss šim cilvēkam bija slikti – izmaiņas viņš negribēja, uzlabojumus darba vietā neredzēja, pārmaiņu process viņu garlaikoja, citi darbinieki un viņu vajadzības viņam bija mazsvarīgas, draudi – “iešu prom” – regulāri, komanda bija “uzvilkta, vairāk risinājām šī cilvēka problēmjautājumus, nekā fokusējāmies uz sava uzņēmuma mērķu sasniegšanu”.”[1] Priekšplānā ir šī cilvēka ego, bet vadītājs nedrīkst šādu situāciju ignorēt, un lēmumu par tālāko rīcību vadītājs pieņem pats.

Komandās nereti ir cilvēks, kuram nekas nav labi. Viņam ienākot telpā, citiem nav iespējas justies brīvi, no sejas izteiksmes nenolasīsi, kas šim cilvēkam kaiš – sāp vēders vai vienkārši viss apnicis. Tikšanās un sadarbība ar viņu ir mocības. Pārfrāzējot mūsu premjera Krišjāņa Kariņa teikto par Latviju Eiropas Savienības kontekstā, viņa vai viņas attieksme “ir daļa no problēmas, ne daļa no risinājuma”.

Pēc tikšanās ar šādu cilvēku vairs nav enerģijas nekam citam, jo attiecību saspīlējums ir paņēmis visus spēkus.  Diagnoze ir – toksisks. Tieši tā – toksisks darbinieks. Strādājot ar šādiem cilvēkiem, ir sajūta, ka darbs nav paveikts pilnā mērā. Situācijas var kļūt neapskaužamas. Šādas situācijas ilgtermiņā izaicina arī citus darbiniekus. Un tad jārisina situācija jau ar konkrētā cilvēka pieredzi saskarē ar toksisku darbinieku. Situāciju var salīdzināt ar pasakās aprakstīto sajūtu – atrašanās pūķa alā. Bezizeja! Krīze!

Toksiska darbinieka pazīmes

Lai gan ir vēlēšanās runāt par labo, ir būtiski apzināties, ka profesionāli paveikts darbs neveidojas tikai no labā. Tāpēc nolēmu analizēt šo fenomenu, lai sniegtu iespēju sev un citiem saprātīgā veidā vadīt situācijas, kurās ir darīšana ar toksiskiem cilvēkiem, kā arī, lai spētu atpazīt brīžus, kad pats vari nonākt kādā no kategorijām, kur notikusi “saindēšanās”.

Pasaulē toksiskiem darbiniekiem un viņu toksiskās attieksmes intensitātei pētnieki un cilvēkresursu vadības profesionāļi, analizējot ne tikai emocionālo fonu, bet arī veicot reālus aprēķinus šādas situācijas ietekmei uz uzņēmumu peļņu[2], piešķīruši dažādus nosaukumus. Lai gan apzīmējumi dažādos avotos ir atšķirīgi, izvēlējos sarakstu, kas man pašai raisa skaidras asociācijas. Šie pazīstamie vārdi sniedz priekšstatu par toksisko cilvēku grupu rakstura īpašībām, piemēram, haoss, sliņķis, moceklis, mūžīgais sabiedrotais un sociopāts.

Domāju, ka katram no mums ir bijusi darīšana ar kādu no nosauktajām grupām, un noteikti nevienam, tai skaitā man, nav vēlēšanās tikt asociētam ar kādu no tām. Tāpēc neizbēgamajā saskarsmē ar toksiskiem cilvēkiem es sev izvirzu divus priekšnoteikumus, kas ir būtiski savstarpējā komunikācijā.

Pirmkārt, kas gan nav empīriski pierādīts, bet balstās personiskajā un praktiskajā pieredzē, ir šāds – neviens nav ieradies šajā pasaulē, lai kļūtu toksisks. Visticamāk, cilvēks kļūst par toksisku darbinieku dažādās dzīves situācijās, kurās viņš jūtas apdraudēts. Par toksisku darbinieku cilvēks veidojas ārēju, iekšēju, fizisku, psiholoģisku faktoru un citu notikumu mijiedarbības rezultātā.

Otrkārt, toksiskums var piemist ikvienam, neatkarīgi no konkrētā cilvēka piederības kādai no grupām, no rases, no etniskās izcelsmes, no vecuma, no dzimuma, no seksuālās orientācijas, no profesijas, no statusa.

Ir jāsecina acīmredzamais – jā, mums ir šādi cilvēki. Mēs spējam viņus “ievietot” konkrētās “kastītēs”, kas kategorizē cilvēkus mūsu prātos un liek mums pašiem justies droši un pasargāti. Bet, ko tas dod jeb ko tas turpina atņemt konkrētiem kolektīviem, ja šīs “kastītes” ir pusatvērtas, un iespēja nonākt kontaktā ar konkrēto cilvēku ir visai regulāra gan ikdienā darba vidē, gan citos kolektīvos, kuros esam ar citām lomām – kā sadarbības partneri, vecāki vecāku sapulcēs un citos formātos?

Risinājumi

Gan vadot apmācības vairāk nekā divdesmit gadus, gan vadot organizāciju un arī uzņēmumu, palīdzot organizācijām veidot stratēģijas un attīstības procesus, kuru izstrāde nav iespējama bez nopietnas iedziļināšanās konkrētās organizācijas komandas sastāvā, esmu izveidojusi rīcības komplektu ar iespējamām pieejām konstruktīvai izaicinājumu risināšanai. Saraksts nav visaptverošs un citu cilvēku pieredzi izslēdzošs. Katrs varam šo instrumentu klāstu papildināt, galvenais, lai sasniegtu līdzsvarotu komandas darbu, organizācijas mērķa sasniegšanai. Esmu pārliecināta, ka ikviens profesionālis sapratīs, ka minētās metodes ir līdzības un tikai līdzības.

  1. “Meties skudru pūznī.” Izmanto sarežģīto sarunu ar toksisko cilvēku kā izeju no bezizejas. Tas nozīmē – konfrontējies ar situāciju. Sarežģīto sarunu veido pēc šādas shēmas: labais – sliktais – labais. Sarežģītā sarunā noteikti ir jānosaka problēma, jāpiedāvā savs risinājums un skaidri jānorāda, ka gadījumā, ja izmaiņas nebūs, būs sekas. Šī metode prasa lielu drosmi, jo tieši tu esi tas, kurš nosauc problēmu vārdā.
  2. “Alvas kausēšana.” Šim ir nepieciešams ilgs laiks, tomēr tas ir iespējams. Šādi tev būs iespēja atklāt burvīgu un līdz tam neiepazītu pasauli. Proti, par spīti visam turpini saziņu ar konkrēto toksisko cilvēku, esi atvērts pret viņa izdarībām un akceptē jebkuru viņa izdarību ar apziņu – es to kontrolēju. Kamēr tev tas izdodas, tu kontrolē situāciju. Ja tev pašam ir skaidrs savas rīcības algoritms, kas tevi pasargā, bieži vien cilvēki, nesagaidījuši agresīvu pretreakciju savai attieksmei, ir pārsteigti un vēlas sadarboties.
  3. “Attīrīšanās rituāls.” Kad ir izsmeltas visas iespējas un ir sajūta, ka labāk ir šķirties ar šo cilvēku vai arī, ka jūsu kopīgais ceļš ir noiets (un neizliksimies, ka cilvēki savstarpēji nejūt, kad šis brīdis ir pienācis), veic “attīrīšanās rituālu”. Jebkurā gadījumā atceries, ka šā “rituāla” veikšanas pamatprincipi ir atrunāti Darba likumā:
  • “Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības” un
  • “Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: … otrais punkts – darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; trešais punkts – darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu”[3]

Pozitīvas darba vides veidošana – ieteikumi

Lai saglabātu līdzsvarotu darba vidi un iespējams izvairītos no “attīrīšanās rituāliem”, vadītājiem ieteicams veikt priekšdarbus, jeb īstenot komandas uzturēšanas higiēnu. Jo, iespējams, toksiskais darbinieks ir profesionālis, kurš veic darbu ar augstu pievienoto vērtību un ir nozīmīgs tavai organizācijai.

Ko vari darīt, lai veiktu preventīvo darbu?

1) Veido darba vidi, kas sniedz iespēju cilvēkiem sajust, ka tu kā darba devējs esi atbalstošs un cilvēki var justies droši.

2) Dari visu, lai netiktu ignorētas tādas darbinieku paustās sajūtas, kurās īstenībā ir ietverta sūdzība. Nepietiek tikai ar atrunu – “mums ir ētikas kodekss”. Ētikas kodeksi nereti ir veidoti autoritatīvi, bez darbinieku patiesas līdzdalības to tapšanā.

3) Vienojies kolektīvā vai izstrādā skaidru rīcības plānu gadījumiem, ja kādam ir radusies vēlme “apcelt” citus darbiniekus. Atceramies – toksiskums nešķiro ne pēc profesijas, ne piederības kādai grupai, nedz arī tā, kuru organizācijas hierarhijas līmeni konkrētais cilvēks pārstāv.

4) Noteikti fiksē visas negatīvās izpausmes epizodes, kas sagādā vilšanos un sarūgtinājumu pašam un kolēģiem. Zeme ir apaļa – cilvēki nevar ilgstoši strādāt kopā ar toksisku kolēģi, problēma atgriezīsies un, ja tā netiks pārvaldīta, ātrāk vai vēlāk situācija eskalēsies.

5) Ja ar “muguras smadzenēm” jūti, ka labi nebūs, vai arī tev nav vēlēšanās veltīt laiku situācijas labošanai, meties iekšā “attīrīšanās rituālā”. Tas var būt sāpīgi, bet tā ir iespēja tavam kolektīvam sazaļot kā augļu kokam, kas atbrīvots no uzmācīga un nomācoša vīteņauga.

Pārdomas par profesionālismu

Uzskatu, ka nevienam nav jācieš no citu uzbrukumiem tam, kas tu esi vai kas ir tava identitāte vai kādas ir tavas domas. Nereti sarežģītas situācijas noslēdzas ar frāzi: “Bet mēs visi esam cilvēki!”. Jā, bet arī vārdam “profesionālisms” ir jēga un būtība, ko cilvēks piepilda. Tikai patiesi profesionāli cilvēki spēj būt un palikt profesionāļi ne tikai tāpēc, ka pārzina to, ko nosaka reglaments, likums vai pieredzes ilgums, bet arī zināšanu dziļums.

Manuprāt, profesionāļus raksturo arī vēlme un spēja būt empātiskiem pret ikvienu, ikvienā situācijā pildot savus darba pienākumus. Angļu valodā ir teiciens: “Do not make other person to lose their face. Šim teicienam ir vairākas nozīmes, bet faktiski tā būtība ir – ar savu rīcību un ar saviem vārdiem un attieksmi neliec citam cilvēkam zaudēt viņa pašcieņu un reputāciju. Kad tas ir izdarīts, esi zaudējis iespēju ar šo cilvēku kvalitatīvai sadarbībai, jo esi parādījis pret šo cilvēku necieņu. Nesaku, ka man tā nav gadījies, noteikti ir un, pat precīzi atcerēšos to vienu reizi, bet profesionālis arī spēj apzināties – atvainošanās vienmēr der!

 

[1] Citāta autors lūdzis neminēt savu un sava uzņēmuma vārdu.

[2] https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/toxic-workplace-culture-report.aspx

[3] https://likumi.lv/ta/id/26019-darba-likums 100.pants101.panti

 

Avoti, redzes loka paplašināšanai:

*https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/toxic-workplace-culture-report.aspx

 

*https://www.researchgate.net/profile/Docdrsecil_Tastan/publication/318196603_Toxic_Workplace_Environment_In_Search_for_the_Toxic_Behaviours_in_Organizations_with_a_Research_in_Healthcare_Sector/links/5d5d196fa6fdcc55e81c4bbe/Toxic-Workplace-Environment-In-Search-for-the-Toxic-Behaviours-in-Organizations-with-a-Research-in-Healthcare-Sector.pdf?origin=publication_detail

 

*https://hbr.org/2020/06/times-up-for-toxic-workplaces

Komentāri (1)

Didzis Meļķis 05.11.2020. 13.25

Paldies, Rasma, ka padalies ar jau acīmredzami izdzīvotiem risinājumiem!

Tā empātija pati gan ir… nu, tas nav vienkārši. Līdz ar to arī visa dažādības vadības joma ir krietni vien ambivelantāka, nekā mums savā nosacītā liberāļu burbulī varētu šķist.

Normatīvs “tā ir pareizi un labi” piegājiens tā īsti un līdz galam nedarbosies. Tāpat arī ne “mēs, empātiskie profesionāļi” vs emocionāli nenobriedušie laji.

Toksiskuma sevī apzināšanās ir labs sākums. Būsim reāli – ja tu to tur neapzinies, tad neesi gana uzmanīgi ielūkojies. Varbūt kādam to arī nevajag. Tāpēc es būtu atturīgs pret normatīvu “ļečīšanu” pa labi un pa kreisi.

Bet kad nu tā vajadzība ir, tad lai Dieviņš nogrābstās – es tādā dažādības vadītāja lomā tīši vis negribētu būt. Mīlēt savu tuvāko kā sevi pašu – tas reāli ir skarbi.

Lai laba veselība jums katram/-ai, kuram/-ai nu tāds tas darbiņš ir!

0
0
Atbildēt

0

Lai pievienotu komentāru, vai ienāc ar:

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu