Kā izmērīt vadītāja ieguldījumu uzņēmumā 1

Ilustratīvs attēls. Foto: Daiga Kļanska, LETA
Ilona Baumane-Vītoliņa
Print Friendly, PDF & Email

Vērtējot uzņēmumus, investori parasti sastopas ar dilemmu – no vienas puses ir pieejams bagātīgs vēsturiskās informācijas klāsts, no otras – dažādas nākotnes prognozes konkrētā uzņēmuma un nozares attīstībai. Tomēr vislielākā uzmanība novērtējumā būtu jāpievērš tam resursam, no kura izriet gan uzņēmuma sasniegumi pagātnē, gan izaugsmes potenciāls nākotnē. Runa ir par uzņēmuma vadītājiem un metodēm, kas ļauj novērtēt vadības komandas ieguldījumu uzņēmuma sasniegumos un biznesa vērtībā.

Jāvērtē kopā

Ar mērķi izveidot vienotu, sistemātisku un analītisku pieeju uzņēmuma vadības novērtējumam, Amrop ir izveidojis īpašu metodoloģiju, lai identificētu dažādu vadības stilu un pieeju ietekmi, veiktspēju un nākotnes vērtību. Šī metode palīdz izvairīties no subjektīvas, nereti – emocijās un intuīcijā, ne vienmēr pamatotos priekšstatos balstītas pieejas. Pētījumi par investoru attieksmi pret biznesa vadītāju novērtējumu rāda – lai arī investori apzinās šī faktora lielo nozīmi, jo vadības komandas kvalitāte minēta kā vienlīdz nozīmīgs faktors finanšu rezultātiem, tomēr uzticamība tam, cik korekti līdz šim vērtēts vadības komandas ieguldījums, ir visai zema.

Jāuzsver, ka biznesa vadības novērtējumā vienlīdz svarīgas ir gan individuālās spējas, gan spēja veidot un vadīt kolektīvu. Atsaucoties uz vienu no pasaulē visvairāk citētajiem investoriem Vorenu Bafetu – lielisks vadītājs neapšaubāmi ir milzīgs ieguvums ikvienam uzņēmumam, kurš kāpina finanšu rādītājus, tomēr, ja bizness ilgtermiņā kļūst atkarīgs no vienas superzvaigznes, uzņēmums pats par sevi nevar tikt uzskatīts par lielisku. Proti, uzmanīgam vērtētājam būtu jāapzinās gan “superzvaigznes” labās puses, gan arī tas, kāds būtu uzņēmums, ja konkrēto vadītāju pēkšņi nāktos aizstāt.

Šī iemesla dēļ, nosakot Vadības kapitāla indeksu (Executive Capital Index), uzņēmumus vērtējam divās dimensijās. Gan vadības komandas spēju domāt stratēģiski, iedzīvināt idejas, vadīt cilvēkus un citas profesionālās jomas, gan arī organizācijas veiktspēju pašu par sevi. Organizācijas līmenī vērtējam, kāda ir tās korporatīvā kultūra, kādas ir darbinieku attīstības iespējas, cik efektīvas ir informācijas plūsmas, kā praksē iedzīvināta uzņēmuma attīstības stratēģija u.c. Vadības spēks un organizācijas spēks viens otru papildina, tāpēc – lai iegūtu ticamu, pilnvērtīgu priekšstatu, abas ir jāvērtē kopā.

Vērtību kāpinoši faktori

Mūsu prakse liecina, ka investoru acīs uzņēmuma vērtību ceļ piecas galvenās jomas. Pirmā ir vadības pēctecības plānošana. Ikvienam uzņēmumam ir jārēķinās ar brīdi, kad esošais vadītājs kāda iemesla dēļ būs jānomaina. Precīzs un laikus izstrādāts rīcības modelis, nevis nosakot konkrētus potenciālos vadītājus, bet aprakstot prasības un kritērijus kandidātiem, kāpinās uzņēmuma vērtību investora acīs. Pēctecības plānošanā nozīmīga ir vadītāju un uzņēmuma dibinātāju tieša iesaiste, jo tieši viņi vislabāk pārzina konkrēto nozari un var trāpīgāk identificēt prasības nākotnes vadītājiem.

Otrā joma skar uzņēmuma veiktspēju un tās novērtējumu. Šī ir joma, kas darbinieku acīs parasti izskatās kā kaut kas negatīvs, birokrātisks un ierobežojošs, jo nevienam nepatīk tikt vērtētam. Tomēr mūsu pieredze rāda – ja cilvēks, un tas attiecas arī uz vadības komandu, skaidri apzinās, ko no viņa sagaida, izprot darba prioritātes, viņam ir vieglāk sasniegt mērķus. Rezultātu vērtējums var kļūt par patīkamu pieredzi, jo sasniegumi ir pamanīti. Tiesa, svarīga ir objektīva vērtēšanas metodoloģija, lai darbinieki saprot un praksē redz sava darba novērtējumu.

Informācija un zinātkāre

Trešā joma – informācijas procesu un plūsmu vadība. Zināšanas un pieņemtie lēmumi izriet no mūsu rīcībā esošās informācijas. Tātad tās apjoms un kvalitāte, kā arī spēja pareizi analizēt datus kļūst par konkurētspējas pamatu.

Visu informācijas plūsmu var iedalīt divās lielās grupās – strukturētā informācija, kas pamatā ir iegūstami un analizējami dati, un nestrukturētā – informācija par pārmaiņām, jaunām tendencēm, par kurām datu vēl nemaz nav. Ja ar datu analīzi mums var palīdzēt mākslīgais intelekts, otrajā esam un būsim atkarīgi no spējas uzdot kvalitatīvi jaunus jautājumus, kas skar sociālas pārmaiņas, raksturo jaunas tendences. Šī spēja lielā mērā ir atkarīga no uzņēmuma iesaistes daudzveidīgā un iespējami plašā sociālo kontaktu tīklā. Uzmanīga ieklausīšanās, pārmaiņu fiksēšana un spēja šo informāciju strukturēt apvienojumā ar datiem kļūst par vienu no galvenajiem konkurētspējas faktoriem.

Ceturtais – tāda korporatīvā kultūra, kuru raksturo zinātkāre. Lai kādas būtu uzņēmuma definētās vērtības, tās visas var palikt vien uz papīra, ja uzņēmumā nebūs ieinteresētu darbinieku. Zinātkāre ir īpaši nozīmīga tagad, kad tik daudz runājam par pārmaiņām un tās piedzīvojam. Vēlme uzzināt ko jaunu, izmēģināt ko jaunu ir sekmīgu pārmaiņu nosacījums, tāpēc zinātkāre kā virsvērtība palīdzēs uzņēmumā iedzīvināt arī citas nozīmīgas vērtības. Šī īpašība darbiniekos ir jāstimulē un jāatbalsta.

Galvenie tipi

Piektā nozīmīgā joma, kas ietekmē uzņēmuma vērtību, ir vadītāja jeb vadības komandas zīmols. Vadītājs iemieso uzņēmuma vērtības, kultūru, darbības stilu, jo viņš vai viņa vienmēr būs pasaulei redzamā aisberga virsotne. Tas, ko par uzņēmumu domās citi, lielā mērā ir atkarīgs no vadītāja reputācijas. Tāpēc ir svarīgi, lai uzņēmuma definētās un komunicētās vērtības, piemēram, virzība uz ilgtspējas principiem, nenonāktu pretrunā ar vadītāja uzvedību un dzīvesstilu.

Vērtējot vadītājus, esam nonākuši pie trim galvenajiem tipāžiem. Egocentriskais un pašpārliecinātais “mačo”, kam darbinieki seko spēcīgās personības dēļ. Empātiskais, iejūtīgais līderis, kura spēcīgā puse ir veidot komandas un tīklojumus ar citām organizācijām. Vadītājs, kurš stāv un krīt par savu komandu, parasti kolektīvā ir mīlēts un cienīts un necenšas priekšplānā virzīt sevi, bet labprāt paļaujas uz spēcīgām personībām sev apkārt.

Katram laikam un situācijai ir piemērots kāds no vadītāju tipiem, taču visos laikos un situācijās gan atsevišķu vadības cilvēku, gan visas organizācijas sniegumu palīdz uzlabot objektīvs un visaptverošs situācijas novērtējums. Tas parasti kļūst par starta brīdi kvalitatīvām pārmaiņām, lai celtu uzņēmuma vērtību.

Autore Ilona Baumane-Vītoliņa ir Amrop konsultante, LU BVEF asociētā profesore.

Komentāri (1)

urh5fg1ftd23 28.09.2021. 01.09

100% bezmaksas piekļuve porno spēlēm, tiešraides seksa kamerām, virtuālās realitātes porno un daudz ko citu. Izmantojiet to bezmaksas piedāvājuma laikā —- https://4.fo/dostup

0
0
Atbildēt

0

Lai pievienotu komentāru, vai ienāc ar:

Saņem svarīgākās ziņas katru darba dienas rītu