Apstākļos, kad darba tirgū valda sīva cīņa par talantiem, it īpaši kvalificētiem darbiniekiem un speciālistiem, un darbaspēka trūkums ir vērojams faktiski visās nozarēs, personālvadības speciālistiem jābūt ļoti radošiem, elastīgi un stratēģiski domājošiem, lai ne tikai piesaistītu, bet arī noturētu darbiniekus. Ne mazāk svarīgi par konkurētspējīgu atalgojumu, motivējošu bonusu grozu un vienkāršu, ātru darbinieku atlases procesu ir darba devēja tēls. Pareizi saliekot akcentus, personālvadības profesionāļiem ir iespēja jau atlases procesā piesaistīt tieši tādus kandidātus, kādi uzņēmumam nepieciešami, balstoties uz kopīgām vērtībām.
Darba tirgū izskan aicinājumi atgriezties darbā klātienē pilnībā, un tas rada situāciju, kad darba ņēmēju un darba devēju domas par attālināto darbu sāk būtiski atšķirties. Ja uzņēmumi aizvien aktīvāk domā par to, kā sekmēt darbinieku atgriešanos birojos un motivēt strādāt klātienē, darba ņēmēju viedoklis liecina, ka tieši iespēja strādāt attālināti ir viens no būtiskākajiem kritērijiem, kāpēc izlemt par labu vienai vai otrai darbavietai. Turklāt tas ir svarīgi un aktuāli ne tikai jauniešiem.
Šā gada 14.janvārī Eiropas Savienības (ES) darba devēju konfederāciju informācijas telpu pārpildīja ziņa par ES Tiesas (EST) publicēto ģenerāladvokāta Nikolaja Emiliou (ĢA) atzinumu par minimālās algas direktīvas lietu Nr. C ‑ 19/23 “Dānijas Karaliste pret Eiropas Parlamenta Eiropas Savienības Padomi”. Kāpēc šī ziņa bija un ir nozīmīga?
Ideja par produktivitātes uzlabošanu, pavisam atsakoties no attālināta darba, var izrādīties iluzora – atgriezties pirms Covid-19 pasaulē vairs nav iespējams, jo dažu gadu laikā esam būtiski mainījušies. Darbinieku motivācija un atdeve drīzāk slēpjas tajā, ciktāl darba devējs ir gatavs uzticēties darbiniekiem un spēj nodrošināt elastīgu un motivējošu darba vidi.
Latvijā pašlaik ir rekordzems bezdarba līmenis, kas nozīmē, ka tie, kuri vēlas strādāt, darbu ir atraduši. Tas nozīmē arī sīvu konkurenci par kvalificētu darbaspēku, ko darba devēji cenšas piesaistīt, solot virkni dažādu labumu. Vides apsaimniekošanas uzņēmumu grupas Eco Baltia veiktā aptauja atklāj: 85% Latvijas iedzīvotāju darba sludinājumos paustos solījumus uzskata par pārspīlējumu un norāda, ka reālā situācija liek vilties.
Humors un joki mūsu ikdienā parasti ienes uzmundrinājumu un pozitīvas emocijas. Daudzi humora izjūtu vērtē kā vienu no jaukākajām cilvēka īpašībām. Tomēr izrādās, ka ar humoru, jokiem un izjokošanu dažkārt nav nemaz tik vienkārši, īpaši, ja runājam par darba tiesiskajām attiecībām.
Digitālās transformācijas centrā bieži vien tiek liktas tehnoloģijas un jauninājumi, tomēr patiesais dzinējspēks aiz veiksmīgiem pārmaiņu procesiem ir cilvēks. Straujajā tehnoloģiskajā vidē darbiniekiem ir nepieciešams ne tikai apgūt jaunākos rīkus, bet arī izprast, kā tie iekļaujas kopējā darbības procesā un kādu labumu un priekšrocības spēj sniegt. Jaunu prasmju apguve un procesu izpratne kļūst par būtisku izaicinājumu uzņēmumiem, jo tehnoloģiju attīstības temps bieži apsteidz darbinieku pielāgošanās spējas. Šā iemesla dēļ aizvien nepieciešamāki kļūst dažādi praktiskās zināšanās un pieredzē balstīti apmācību risinājumi darbiniekiem, kā arī vadības līmeņa domāšanas izmaiņas, pārmaiņu uzmanības centrā liekot cilvēku.
Lai gan darba devēji nereti sagaida ļoti pieredzējušus, zinošus un profesionālus darbiniekus, reizēm vērtīgums ieguvums uzņēmumam ir mazāk pieredzējis darbinieks, kurš ir atvērts visam jaunajam, gatavs mācīties un augt kopā ar organizāciju, kurā strādā. Daudzi tehnoloģiju nozares uzņēmumi un jaunuzņēmumi cenšas veidot vidi, kurā darbinieki jūtas atbalstīti un iedrošināti, lai mācītos un apgūtu jaunas prasmes. Šādam piemēram var sekot gandrīz ikvienas nozares uzņēmumi, sekmējot pievienoto vērtību gan pašiem, gan nozarei kopumā.
Viena no galvenajām tendencēm, kas raksturo šo gadu darba tirgū, ir pieaugoša darbinieku mobilitāte – cilvēki meklē labāk apmaksātu un sev piemērotāku darbu. Ņemot vērā, ka šo tendenci ietekmē vairāki nozīmīgi faktori, turpmāk ir sagaidāma vēl izteiktāka darbinieku kustība starp vienas nozares darba devējiem, kā arī starp profesijām un nodarbošanās veidiem. Tas nozīmē, ka darba devējiem ir jāpiedāvā pārmaiņu iespējas savu organizāciju ietvaros, kā arī jānodrošina darbiniekiem tās vajadzības, kuras tiem pašlaik ir visaktuālākās. Uzņēmējiem un valstij jādomā par darbinieku pārkvalifikācijas iespējām, lai darba tirgū atgrieztos patlaban nestrādājošie cilvēki.
Darbiniekiem vairs nevar prasīt svešvalodu zināšanas, ja vien tam nav īpaša pamatojuma
Pārmaiņas darbinieku un darba devēju attiecībās un sadarbības modeļos, ko ir radījusi digitālās ekonomikas attīstība un ir nostiprinājusi pandēmija, liek ar jaunu skatu pārvērtēt galvenos faktorus, kas darbiniekam liek mainīt darbu, vai spēj noturēt cilvēku esošajā darbā. Starp būtiskākajiem faktoriem jāmin trīs – pirmkārt, izšķirīgi nozīmīgas ir attiecības gan ar darba devēju, gan citiem kolēģiem. Otrkārt, nozīmīga ir jaunākas paaudzes cilvēku ienākšana darba tirgū ar daudz atvērtāku, elastīgāku skatu uz darba attiecībām. Treškārt, aizvien nozīmīgāka kļūst cilvēka profesionālās izaugsmes iespēja, protams, arī adekvāta darba alga, dažādi papildus labumi, kas ir bijuši un būs nozīmīgi darba attiecībās.
Mūsdienu uzņēmējdarbībā personāla vadītāja loma būtiski pieaug, pārsniedzot tradicionālo darbinieku atlases un administratīvo pienākumu robežas. Starptautiski pētījumi liecina, ka personālvadība tiek arvien ciešāk sasaistīta ar stratēģisko vadību, palīdzot uzņēmumiem pielāgoties dinamiskajai biznesa videi un veicinot ilgtspējīgu attīstību. Tā, piemēram, starptautiski atzītas pētniecības un konsultāciju kompānijas Gallup izpēte rāda, ka uzņēmumi, kas iegulda savas personālvadības stratēģiskā attīstībā, ilgtermiņā uzrāda ievērojami augstāku produktivitāti un darbinieku apmierinātību. Proti, viens no pēdējo gadu pētījumiem atklāja, ka uzņēmumi ar augstu darbinieku iesaisti ir par 21% rentablāki un par 17% produktīvāki salīdzinājumā ar tiem, kur iesaiste ir zema. Turklāt šādi uzņēmumi novēro arī par 41% mazāku darbinieku prombūtnes līmeni. Šie dati uzsver personāla vadības nozīmi uzņēmuma stratēģiskajā attīstībā, apliecinot, ka labi pārvaldīta komanda ne tikai efektīvāk sasniedz mērķus, bet arī nodrošina stabilāku uzņēmuma darbību ilgtermiņā.
Ja vēl neesi reģistrējies ir.lv reģistrējies šeit vai ienāc spiežot uz sociālo mediju ikonām zemāk.
Aizmirsi paroli?
Ja jau esi reģistrējies, pievienojies šeit.
Es piekrītu Pakalpojumu sniegšanas noteikumiem un Privātuma politikai, kā arī saņemt ar izdevniecības pakalpojumiem saistītu informāciju.
Uz Jūsu norādīto e-pasta adresi %email%, tika nosūtīts apstiprinājuma kods.
Ievadiet kodu
Lūdzi ievadiet saņemto kodu, lai apstiprinātu e-pasta adresi.Mirkli pacietības, lūdzu. Visbiežāk šis kods jums atnāks uz e-pastu uzreiz, tomēr var būt gadījumi, kad tas aizņem vairākas minūtes.
Lūdzu pārbaudiet e-pastu un pārliecinieties, ka ierakstījāt kodu pareizi.Nepieciešamības gadījumā pieprasiet jaunu kodu.
Kļūda. Mēģinat vēlreiz.
Paroles maiņa sekmīga!
