Baiba Rozentāle. Publicitātes foto
Vai pastāv viena formula personāla atlasei? Īsā atbilde ir nē. To ietekmē neskaitāmi faktori – industrija, iepriekšējā pieredze, komandas lielums, uzņēmuma kultūra un daudzi citi. Tāpēc, lai atrastu piemērotāko kandidātu, būtiski ir ne tikai izprast darba specifiku, bet arī prasmes, kas nepieciešamas tā paveikšanai.
Atlases process ir dinamisks, turklāt atšķiras no cilvēka un pozīcijas. Pieredzējis personāla speciālists pratīs šo procesu pielāgot situācijai. Tradicionālā pieeja balstās uz CV, interviju un atsauksmēm – kas sniedz ieskatu kandidāta pieredzē un izglītībā. Tomēr nereti šī pieeja neatspoguļo nepieciešamās konkrētā kandidāta prasmes un rīcību reālā darba situācijā.
Mūsdienās nav vienīgās un “pareizās” metodes darbinieku atlasē. Efektīvākais risinājums ir kombinēt vairākas pieejas, tādējādi izvērtējot kandidātu no dažādiem aspektiem. CV un intervija var kalpot kā pamats, bet tā tiek kombinēta ar kādu no, piemēram, prasmēs balstītu atlases metodi, atkarībā no konkrētā darba piedāvājuma. Mūsdienās darba devēji arvien vairāk novērtē nevis glīti noformētu CV un iegūtās izglītības atestātu esamību, bet gan kompetenci un praktiskas iemaņas reālās darba situācijās. Daži darba devēji izvēlas darba situāciju inscenējumus, citi - psiholoģiskos vai uzvedības testus.
Neviena metode pati par sevi negarantē ideālu rezultātu, taču, apvienojot dažādas pieejas – piemēram, CV izvērtēšanu un praktiskus uzdevumus – ir vieglāk atrast īsto cilvēku. Īpaši svarīgas ir sarunas par kandidāta uzvedību un rīcību tajos darbos, kur nozīme ir ne tikai prasmēm, bet arī personībai, spējai saglabāt mieru un pielāgoties situācijām. Šādas sarunas un testi palīdz ieraudzīt, cik labi cilvēks spēs sadarboties ar citiem, cik noturīgs būs grūtākos brīžos un kā tiks galā ar stresu.
Un tai pat laikā, spēles vai simulācijas ir noderīgas izvērtējot kandidāta reakciju uz specifiskiem uzdevumiem, spēju lasīt un saprast instrukcijas, un risināt problēmas. Kā piemēram, Lego testi. Lego tests personāla atlasē ir uzdevums, kurā kandidātam kaut kas jāizveido no Lego klucīšiem, pēc brīvas izvēles vai arī sekojot instrukcijai. Šī metode lieliski strādā ražošanas industrijā, kur ir nozīmīgas sīkas motorās spējas un prasme konkrētam rīcības algoritmam. Tādējādi ļaujot novērtēt kandidāta pieeju uzdevuma paveikšanai. Tā piemēram, personāla atlases uzņēmums Biuro, izmantojot Lego metodi, divu mēnešu laikā veica 172 testus un atlasīja 67 darbiniekus elektropiederumu ražošanas uzņēmumam Schneider Electric. Tā ir viena no prasmēs balstītām atlases metodēm, kas ļauj izvērtēt kandidāta spēju risināt problēmas un vienlaikus novērtēt viņa motorās spējas, kas nepieciešamas darba veikšanai.
Katra atlases situācija ir unikāla un nav viena “labākā” veida kā izvēlēties kandidātu. Dažādu pieeju kombinācija visbiežāk radīs visaptverošu priekšstatu par cilvēku. Katra darba devēja mērķis ir atrast piemērotāko kandidātu – kādu, kurš atbilst uzņēmuma vajadzībām, kultūrai un, kuram ir vajadzīgo prasmju kopums. Izmantojot dažādas atlases tehnikas un metodes, lai arī dažkārt tās pašam kandidātam varētu šķist neierastas, nodrošina, ka tiks atrasts labākais iespējamais kandidāts – ideālais “match”.
Mēs ticam, ka praktiski testi, apvienojumā ar citām metodēm palielina iespēju atrast piemērotāko cilvēku, mazina aizspriedumu un palīdz precīzāk prognozēt nākotnes darba sniegumu. Lai arī universāla formula būtu vilinoši vienkārša, realitātē to aizstāj pielāgošanās. Atlases process, kas ņem vērā gan amata prasības, gan uzņēmuma kultūru, nodrošina, ka tiek atrasts īstais cilvēks. Rezultātā ieguvēji ir abi - gan darba devējs, gan darbinieks, jo veidojas patiesi piemērota sadarbība.
Autore ir personāla vadības uzņēmuma Biuro klientu apkalpošanas vadītāja.