Es esmu Ralfs jeb jaunais “normāli” ir dažādība

Nav vienkārši sajust diskrimināciju vai mazāk labvēlīgu attieksmi pret sevi. Tomēr katrs var atsaukt atmiņā situāciju, kad tas noticis ar pašu vai līdzcilvēkiem.

Maldās tie, kuri saka: “Dažādība mani neskar.” Savu pirmo apzināto diskriminācijas mirkli darba vidē piedzīvoju brīdī, kad man piedzima trešais bērns un dzīve karjeras ziņā bija pašā zenītā. Nav noslēpums, ka to izjust nereti liek paši uzticamākie cilvēki, ar kuriem kopā strādāts, kuri zina mūsu stiprās un vājās puses.

Dažādības vadība ir darbība organizācijā, kuras mērķis ir panākt darbinieku no dažādām sociālajām grupām lielāku iekļaušanu organizācijas struktūrās, veidojot kopīgo politiku un specifiskas programmas. Var šķist, ka diskriminācijas ietekme uz vienu cilvēku nav nekas, taču, kā rāda pētījumi par dažādības vadību, balstoties uz personisko attieksmi, tiek veidotas sistēmas uzņēmumos un organizācijās, un arī valsts pārvaldes pakalpojumos nereti pamanāma diskriminējoša attieksme. Latvijā cīņa par personas tiesībām tiesas ceļā nav tik ierasta, bet uzņēmumi ASV, mēģinot pierādīt, ka nav diskriminējuši savus darbiniekus, tiesā maksā miljoniem dolāru kompensācijas tieši nevienlīdzīgas attieksmes radītu situāciju dēļ, no kurām varēja izvairīties.

Taču – ko par ASV, parunāsim par sevi! Piemēram – Latvijā publiskajos iepirkumos nereti noteikts, ka pretendentam pēdējo trīs gadu laikā ir jābūt izpildījušam kādas konkrētas darbības atbilstoši iepirkuma prasībām. Ja noteikti projekti nav īstenoti konkrētajā laika posmā, pretendents tiek izslēgts no konkurēšanas iepirkumā. Rodas jautājums – vai sieviete zaudē prasmes un spējas laikā, kad objektīvu iemeslu dēļ nevar būt darbā, jo mājās auklē bērnu? Dažādības vadība un tajā izmantotie instrumenti palīdz būt tik viediem, lai izķertu liekas prasības, kuru dēļ nesaņemam, iespējams, labāko piedāvājumu.

Piemēri rāda, ka izpratne par dažādības vadību ir vajadzīga mums katram. Nereti sistēmiska diskriminācija veidojas ne tādēļ, lai kādu aizvainotu, sāpinātu vai kādam kaitētu, bet gan tādēļ, ka nevaram zināt ne tikai visu cilvēku grupu specifiskās vajadzības, bet arī to specifiskās iespējas.

Bērnu piedzimšana neskar daudzus, taču ir viens jautājums, kas attiecas uz mums visiem – novecošana. Kāda sieviete dalījās pieredzē par savu vīramāti – viņa vienīgā savā darba kolektīvā jau krietni gados, apkārt tikai jauni cilvēki. Viņa sākusi just diskomfortu, jo darbavieta organizējusi kolektīva saliedēšanas pasākumus vietās, kuras viņai sagādājušas neērtības. Nav noslēpums, ka ar gadiem mainās mūsu vēlmes un iespējas, teiksim, pieveikt izklaides takas “Tarzāns” zilo vai melno trasi. Lūk, rodas iespēja izkrist no aprites – un tas ir tikai viens nevainīgs piemērs.

Latvijā Sabiedrības integrācijas fonda īstenotā projekta “Dažādības veicināšana” gaitā sadarbībā ar nodibinājumu “Ventspils Augsto tehnoloģiju parks” 2019.gadā ir izsludināta mācību programma “Skatu punkti”, kuras mērķis ir mazināt diskrimināciju Latvijā un tos trūkumus, kas darba devējiem traucē iegūt, apgūt, iesaistīt un noturēt nepieciešamos cilvēkresursus savas darbības sfēras attīstībai.

Pētījumi liecina, ka traucējumi darbinieku piesaistē veidojas no pašu darba devēju aizspriedumiem un stereotipiem – tie no personīgās dzīves tiek pārnesti darba vidē un liedz uzņēmumiem, institūcijām un organizācijām attīstīties pilnā kapacitātē.

Izsludinot divas mācību programmas: “Skatu punkti: Ieguvumi”, kas paredzēta organizāciju augstākā līmeņa vadītājiem, un “Skatu punkti: Cieņa” organizāciju darbiniekiem, Latvijā līdz 2020.gada beigām iecerēts izglītot 400 organizāciju – uzņēmumu, valsts un pašvaldības institūciju, biedrību un nodibinājumu – pārstāvjus par dažādības vadības, pretdiskriminācijas, dzimumu līdztiesības, darba vides un procesu pieejamību, izmantojot universālā dizaina risinājumus.

Divas apmācības jau notika 2019.gada jūnijā – Jūrmalā un Ventspils rajonā. Mācībās Ventspils rajonā daļa dalībnieku apliecināja, ka nolēmuši mainīt iepriekšējo personīgo attieksmi savā darba vidē, un daļa apgalvoja, ka turpinās veidot savu organizāciju par atvērtu darba vidi, kurā ieguvēji būs visi – arī paši darba devēji.

Kādēļ nepieciešama dažādības vadība?

Darba devēji pieņem desmitiem lēmumu dienā, tāpēc arī lēmumu pieņemšana ir viens no nozīmīgākajiem brīžiem, kad izmantot dažādības vadības pieeju. Ir skaidrs, ka organizācijai nav iespējams piesaistīt talantus, ja cilvēkresursu departaments ir atvērts, bet pārējā organizācijas kultūra nepieļauj vai neatbalsta dažādību – nepieņem darba vidē dažāda vecuma, dzimuma un seksuālās orientācijas cilvēkus, dažādu reliģiju un rasu pārstāvjus vai cilvēkus ar kādiem veselības izaicinājumiem – fiziskiemm vai garīgiem.

Sociālā tīkla “LinkedIn” globālajā darba devēju aptaujā 2018.gadā iegūtie dati liecina, ka dažādības vadība organizācijās ievieš pieaugošu radošuma potenciālu, tādējādi radot lielākas iespējas inovāciju radīšanai, kas nodrošina atbilstošu produktu un pakalpojumu attīstību plašākam klientu lokam.

Dažādības vadība nodrošina izteikti efektīvāku mārketinga stratēģiju izmantošanu, jo tādā veidā organizācijas labāk izprot plašāku iespējamo mērķa grupu loku. Zemāk attēlā redzams pūderkrēmu stends, kuru ievēroju kādā Eiropas lidostā. Tajā izvietoti pūderkrēmi visos iespējamos sievietes sejas krāsu toņos. Neticami, bet tieši šis attēls uzskatāmi izskaidro pakalpojumu un produktu veidošanu tā, lai tie būtu domāti visiem un derētu visiem. Spējat iedomāties, cik plašu klientu loku tas paver? Šis piemērs labi parāda, ka dažādības vadība ir ieguvums darba devējam, ražotājam, pakalpojumu un produktu pārdevējiem un vienlaikus darbiniekiem un klientiem.

Kurš var izlemt, ka organizācija būs atvērta un veidos komandu, kas sastāv no iespējami dažādākiem cilvēkiem, lai iegūtu resursu – cilvēkus, kuri savā dažādībā veido sinerģijas, kas veicina straujāku organizācijas attīstību?

Tieši organizāciju vadībai un vidējā līmeņa vadībai ir noteicošā loma dažādības vadības ieviešanas uzsākšanai ikvienā organizācijā, tomēr tas neatceļ katra indivīda lomu darīt kaut ko, kas vairo atvērtību. Pēc pēdējiem notikumiem jāsaka – kļūsti par Ralfu savā attieksmē! Dziedātājs Ralfs Eilands atklāti iebilda pret neiecietīgiem komentāriem sociālo tīklu kontos, uzsverot, ka ikvienam cilvēkam ir tiesības mīlēt to, ko viņš mīl. Tieši dažādība ir jaunais ”normāli”, jo tā ir mūsu visu realitāte, jo dzīvojam brīvā, demokrātiskā valstī, un mūsu valsts atrodas brīvā tirgus apstākļos Eiropas Savienībā un pasaulē.

Ieguvumi šeit un tagad

Reputācija – dažādība darbavietā – sākotnēji ir būtiska tieši darbiniekiem. Darbinieki pozitīvi atsaucas par darba vietu, darba vieta iegūst pozitīvu tēlu, savukārt organizācijas reputācija veido nozares reputāciju. Šāda pieeja veicina efektivitātes pieaugumu un potenciālo darbinieku vēlmi strādāt konkrētajā darba vietā.

Jaunākās dažādības vadības tendences 2019. gadā rāda, ka organizācijām būtiska kļūst sinerģija starp darbiniekiem un klientiem, izmantojot tieši dažādības vadības pieeju. Tas ļauj labāk izprast ne tikai savus darbiniekus, bet arī klientus. Pamazām organizācijas izprot, ka panākumi biznesā ir cieši saistīti ar dažādības vadības elementu ieviešanu organizācijas vadības procesos. “LinkedIn” darba devēju aptaujā par darbinieku piesaistes tendencēm 2018.gadā noskaidrots, ka 49% darba devēju fokusējas uz dažādības vadību ar mērķi labāk izprast savus klientus, bet 62% apliecina, ka dažādības vadība mērķēta organizācijas efektivitātes palielināšanai izprotot savus darbiniekus. Skaidri noprotams, ka runa ir par abpusēju ieguvumu.

Pētījumi pierāda, ka uzņēmumi, kuros ir dzimumu līdzsvars, darbojas efektīvāk un par vismaz 15% pārspēj konkurentus, savukārt uzņēmumi ar augstu etnisko dažādību ir pat par 33% veiksmīgāki. Vadītāju sieviešu pārstāvniecībai augstākā līmeņa vadībā palielinoties no 0% līdz 30%, uzņēmuma tīrā peļņa palielinās par 1%, kas vidējam uzņēmumam nozīmē ienesīguma rādītāju pieaugumu par 15%. Savukārt akciju tirgus simulāciju pētījumi liecina, ka etniski dažāds tirgus novērtē akciju reālo cenu par 58% precīzāk nekā homogēns tirgus.

Dažādības vadība organizācijā nodrošina arī pieeju jauniem noieta tirgiem, tiek gūta jauna ierosme un veicināts mācīšanās process organizācijā. Dažādībā balstītas komandas spēj veiksmīgāk rast risinājumus problēmām un demonstrē augstāku kritiskās domāšanas līmeni – precīzāk izvērtē faktus. Šādas komandas apšauba un pārbauda cits cita viedokli un nepaļaujas “grupas spiedienam”. Ignorējot esošo un potenciālo darbinieku dažādību un dažādības vadību, uzņēmumi, institūcijas un nevalstiskās organizācijas var zaudēt gan laiku, gan naudu un efektivitāti. Piemēram, spriedze dažāda dzimuma, vecuma un etniskās izcelsmes cilvēku vidū, nespēja piesaistīt un noturēt labākos darbiniekus, sūdzību pieaugums un tiesiskās sekas ir dzinulis, kas liek organizācijām sākt praktizēt dažādības vadību.

Jautājums ir – vai Tu kaut ko dari, ja iegūsti šādu informāciju? Vai Tu pārskatīsi savas organizācijas attieksmes un procesus? Ko darīsi Tu, ja tie nav iekļaujoši un atvērti dažādības vadības ieviešanai? Lai spētu patiesi izmantot cilvēku dažādību savā labā, nepieciešams apzināties un saprast dažādo un tad pieņemt un veidot savu darba vidi, iesaistot dažādu grupu cilvēkus.

Man reiz bija saruna ar kādu grāmatu izdevēju Latvijā, kura lepojās ar to, ka viņas komanda ir stipra, spēcīga, saliedēta “cilts”, tomēr ilgākā sarakstē atzina, ka ir grūtības nokomplektēt redaktoru korpusu. Dažādības vadība ir risinājums, ja vien vadītājs ir gatavs mainīt ieradumus, mainīt pieejas, piemēram, piekāpjoties, mainot savus uzskatus, ka cilvēkiem jāatrodas birojā no deviņiem līdz pieciem, bet, iespējams, darbinieks – izcilais redaktors vai redaktore – ir pensionēts latviešu valodas skolotājs vai skolotāja, kurš izcili pilda savus pienākumus, ierodoties darba vietā vienu reizi gadā – parakstīt līgumu. Lai cik paradoksāli, ar elektronisko parakstu izmantošanas pieaugumu šis piedāvājums jau ir novecojis. Tātad iespējas radošai pieejai ir neizsmeļamas.

Kas jauns dažādības vadībā?

Dažādības vadība ir procesu kopums, kas nodrošina nevis vienādu attieksmi pret visiem, bet pielāgojās katra cilvēka, esošā vai potenciālā darbinieka, vajadzībām. Visiem, kas satraucas, ka dažādības vadība “piespiedīs” visus būt vienādiem, varu izteikt mierinājumu – tas tā nebūs! Būtiski atcerēties – dažādības vadība var būt noderīga ikvienam kādā noteiktā dzīves posmā. Piemēram, TV pults tika izgudrota cilvēkiem ar īpašām vajadzībām, kuri gulēja gultā un paši nespēja pārslēgt televīzijas kanālus, bet, kā zināms, tā ir atvieglojusi un turpina atvieglot daudzu cilvēku ikdienu.

Ņemot vērā arī sabiedrības kopējo novecošanos, domāju, ir aktuāli atkal pieminēt dažādības vadības lietderību īsi pirms pensijas, jo tieši tas var būt tas “maģiskais” brīdis, kad kāds no mums var nodomāt – kaut es būtu kaut ko darījis lietas labā!

Šogad tiekoties ar uzņēmumu pārstāvjiem, kuri iesaistījušies kustībā “Dažādībā ir spēks!” www.dazadiba.lv, pārliecinājos par izmaiņām Latvijas uzņēmumu darbības tradīcijās. Arī piemēri no lielu pasaules mēroga uzņēmumu pieredzes rāda, ka pēdējos gados notiek strauja uzņēmumu uzvedības maiņa – tie ne tikai kļūst iekļaujoši darba vidē, bet arī rada produktus, kurus var izmantot plašāks klientu loks.

Uzsvēršu atkal – viens no priekšnosacījumiem dažādības vadības ieviešanai – lai tieši vadība izprastu dažādību un novērtētu to kā iespēju, nevis problēmu. Mani novērojumi liecina, ka dažādības vadību, varbūt arī lai demonstrētu tās nozīmīgumu arvien vairāk izceļ un sāk ieviest tieši uzņēmumu, institūciju un organizāciju augstākās vadības līmenī, uzsverot, ka abu dzimumu iekļaušana augstākās vadības sastāvā ļaus veiksmīgāk risināt organizācijas izaicinājumus. Viens no pēdējā laika aktuālākajiem piemēriem ir Eiropas Savienības augstāko vadības amatu “sadalīšanas” pieeja pēc 2019.gada Eiropas Parlamenta vēlēšanām. Nolemts, ka Eiropas Komisijas vadībā tiks ievērota dzimumu līdztiesība, līdz ar to divus no četriem augstiem amatiem šajā vadības posmā ieņems tieši sievietes.

Visbeidzot, neskatoties uz to, ka Latvijā, ņemot vērā mūsu konservatīvo attieksmi pret problēmām kā tādām, piemēram, noklusēt vardarbību ģimenē un risināt problēmas, kad tās jau samilzušas, kampaņai “#MeToo” nebija tik plaša rezonanse kā citās valstīs. Neskatoties uz to, ka šai kampaņai bija nenoliedzams pozitīvs efekts uz daudzu sieviešu dzīvēm konkrētajā kampaņas norises laikā, tai ir arī pēcefekti, kas ietekmējuši darba vidi. Daudzās starptautiskās organizācijās, iekšējās darbinieku apmācībās detalizēti sākts skaidrot, kādas ir veselīgas attiecības starp kolēģiem, darba devēju un darba ņēmēju, un, visticamāk, veidojoties “sniega bumbas efektam” pamazām radīsies  izpratne, ka ikvienam ir tiesības uz cieņpilnu attieksmi darba vidē un nav jāpiedzīvo seksuāls pāridarījums, lai iegūtu darbu.

Kur sākt un ko darīt?

Latvijā nav jāizgudro “jauns velosipēds” – sākt dažādības vadību ir vienkārši, ja proti noteikt dažādību un izmantot pieejamās, iespējams, citu pārbaudītās metodes, kas liek ikvienam justies vajadzīgam un novērtētam tavā organizācijā. Aptaujājot darba devējus visā pasaulē un izveidojot sarakstu ar ieteikumiem, ko darīt un ko nedarīt, pētnieki iesaka:

• izmanto atvērtu valodu darba sludinājumos – miniet to, ka sagaidiet cilvēkus no dažādām mērķa grupām. Šāda pieeja paplašinās cilvēku loku, kas tiks uzrunāti, un ļaus jums sasniegt plašāku talantu, iespējamo darbinieku loku;
• Latvijā īpaši būtiski – ieskatieties to cilvēku spēju un pieredzes izmantošanā, kuriem ir pāri 50. Cilvēku dzīvildze palielinās, un spēja pielāgoties šai cilvēku grupai var dot pozitīvu pieredzi cilvēkresursu apgūšanā;
• neveidojiet dažādības vadības stratēģijas, bet saskatiet dažādības vadības iespējas savā jomā un veido to kā domāšanas veidu jeb savu attieksmes kultūru – tas ir veids, kā veikt tūlītējas pārmaiņas, nevis gaidīt, kamēr organizācija veiks plašu reorganizāciju. Ietveriet šo attieksmi ikvienā organizācijas darbībā, taču arī attieksmes maiņas veicināšanu ir vērtīgi saplānot;
• iedrošiniet darbiniekus stāstīt labos pārmaiņu stāstus par savu organizāciju. Stāsti nodrošina autentisku pieredzi, kas uzrunā dažādas sabiedrības grupas;
• nesāciet ieguldīt naudu dažādības vadībā, ja organizācijas vadība nav šīs jomas “karognesējs”. Nav iespējams panākt izmaiņas, ja vadības līmenī šīs idejas netiek akceptētas. Ja vadība neizprot dažādības vadības ilgtermiņa ieguvumu emocionālo pusi veic veikt aprēķinus, kas pierāda dažādības vadības izmantošanas ieguvumus tieši Jūsu organizācijā;
• panāc, ka organizācijas pētniecības nodaļa sāk izprast dažādības vadības nepieciešamību. Pārmaiņas var radīt kāds paša piedzīvots piemērs no organizācijas klientu, vai mērķu grupu puses – dalies ar to!;
• neturpini teikt – mēs tā vienmēr esam darījuši, tāpēc šis mums neder! Tā vietā maini savu nostāju no “tu pielāgosies mūsu organizācijas kultūrai” uz to, ka saki un rīkojieties saskaņā ar redzējumu – “tu būsi pievienotā vērtība mūsu organizācijai”. Tas veiksmīgāk veidos atvērtu vidi dažādības kultūrai organizācijā.

Tomēr – lasīts nav piedzīvots, tāpēc nodibinājums “Ventspils Augsto tehnoloģiju parks” aicina uzņēmumu, institūciju un citu organizāciju augstākā līmeņa vadības pārstāvjus piedalīties bezmaksas dažādības vadības mācībās “Skatu punkti: Ieguvumi”, savukārt organizāciju visu līmeņu darbinieki aicināti piedalīties mācību programmā “Skatu punkti: Cieņa”. Informācija par mācībām ikvienā Latvijas reģionā pieejama tīmekļa vietnē www.skatupunkti.lv.

Mācību laikā tiek pilnveidotas darba devēju un darbinieku spējas un iemaņas dažādības vadības prasmju izmantošanā ar mērķi palielināt diskriminācijas riskiem pakļauto personu integrāciju sabiedrībā un darba tirgū.

Mācību laikā nodrošinām individuālu izaugsmes pieredzi un teorētiskas zināšanas, kas atbalstīs Tevi dažādības vadības praksē Tavā uzņēmumā, institūcijā vai organizācijā. Latvijas vadošo ekspertu vadībā ir iespēja uzzināt jaunākās organizāciju vadības tendences, izmantojot dažādības vadību, veidot personisko izpratni par tolerances un iecietības jautājumiem, iegūt informāciju par dzimumu līdztiesības ietekmi uz organizācijas izaugsmes iespējām un izzināt universālā dizaina izmantošanas priekšrocības.

Mācību procesa ietvaros tiek sniegta iespēja tikties ar Latvijas izcilākajiem darba devējiem, kuri dalās pieredzē par dažādības vadības ieguvumiem reālā darba vidē un skaidro, kā izmantot dažādības vadību veselīgas vides veidošanai organizācijās, kas ir pamats organizācijas efektivitātes pieaugumam un ilgtspējai. Mācību laikā ir iespēja satikt cilvēkus, kuri, neskatoties uz izaicinājumiem savā dzīvē ir spējuši būt veiksmīgi – atrast darbu un justies noderīgi arī ar būtiskām veselības problēmām, pārceļoties uz dzīvi Latvijā no citas valsts vai pārvarot citu nosodījumu, esot homoseksuālam cilvēkam. Šie piemēri iedrošina un iedvesmo!

Kā teica kāda no mācību “Skatu punkti: Cieņa” dalībniecēm: “Kur ir visi tie CV, kurus vienkārši nebiju izskatījusi, jo iepriekš lēmumā par to, vai kādu pieņemt vai nepieņem darbā, vadījos no tā, ko uzzināju par kandidāta vecumu, dzimumu, ģimenes stāvokli un izcelsmi…” Tieši tas arī ir uzdevums – saņemt zināšanas, kā palīdzēt pašam sev savā uzņēmumā, institūcijā, organizācijā, piesaistot un strādājot ar cilvēkiem tā, lai esi lielākais ieguvējs, radot sistēmas, kas pielāgotas katram individuālā veidā.

Rakstā izmantotie avoti:

https://www.ciphr.com/advice/5-reasons-diverse-workforce-matters/

https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/linkedin-global-recruiting-trends-2018-en-us.pdf

https://skatupunkti.lv/content/uploads/2018/12/incsr_a4_vadlinijasdd_final.pdf?6bfec1&6bfec1

Rasma Pīpiķe, MBA, ir Ventspils Augsto tehnoloģiju parka vadošā eksperte