Prasme uzklausīt

Labi vadītāji zina, kad runāt un kad apklust. Lai sāktu klausīties, jāveic piecas pavisam vienkāršas lietas

Nesen biju seminārā, kur pasniedzēja tradicionāli vaicāja auditorijai, no kādām profesionālajām grupām cilvēki ir sapulcējušies. Diemžēl viņa šo informāciju neizmantoja, lai pielāgotu mācību saturu šīm profesionāļu grupām. Viņa bija formāla un īsti nesadzirdēja dalībnieku vajadzības. Rezultātā cilvēki bija neapmierināti ar mācībām, un puse aizgāja no tām pirms paredzētā laika.

Bieži esmu vērojusi, kā vadītāji intervē savus potenciālos darbiniekus atlases intervijās. Pārsvarā vadītāji ir tik aktīvi līderi, ka lielāko intervijas daļu runā paši, nevis kandidāti. Dažreiz pat brīnos, kā viņi spēj pieņemt lēmumu par izvēli, ja ir dzirdējuši tikai sevi, nevis otru cilvēku. Šajos gadījumos pēc kāda laika vadītāji ir vīlušies par izvēlētā darbinieka darba sniegumu.

Pirms kāda laika biju lieciniece situācijā, kad vadītājs bija norūpējies par darbinieku motivāciju. Viņš nevis runāja ar darbiniekiem un uzklausīja, kas viņiem ir svarīgi darbā, bet gan sekoja savai pārliecībai, ka cilvēki noteikti ir neapmierināti ar atalgojumu. Viņš izveidoja kārtējo finansiālās motivācijas sistēmu. Liels bija viņa pārsteigums, kad darbinieku motivācija neuzlabojās. Viņi nebija uzklausīti un jutās ignorēti. Daži man stāstīja par pavisam citiem neapmierinātības faktoriem, kas bija saistīti ar attiecībām ar vadītāju, nevis naudu.

Visi šie piemēri ir par klausīšanos un tās trūkumu. Pirmais gadījums man atgādināja par situācijām, kad formāli jautājumi ar laiku rada formālas atbildes, aizvainojumu un pārpratumus. Otrajā situācijā dominējoši un harismātiski vadītāji ir vairāk aizrāvušies ar sevi un pieļauj riskantus lēmumus, nesadzirdot vērtīgus pieredzes stāstus, kuri reizēm ir labs informācijas avots un brīdinājums. Trešajā gadījumā vadītājs projicē savu pasaules uztveri un vērtības uz darbiniekiem, pieņemot, ka visiem citiem ir tādi paši motīvi kā viņam pašam.