Pārmaiņas darbinieku un darba devēju attiecībās un sadarbības modeļos, ko ir radījusi digitālās ekonomikas attīstība un ir nostiprinājusi pandēmija, liek ar jaunu skatu pārvērtēt galvenos faktorus, kas darbiniekam liek mainīt darbu, vai spēj noturēt cilvēku esošajā darbā. Starp būtiskākajiem faktoriem jāmin trīs – pirmkārt, izšķirīgi nozīmīgas ir attiecības gan ar darba devēju, gan citiem kolēģiem. Otrkārt, nozīmīga ir jaunākas paaudzes cilvēku ienākšana darba tirgū ar daudz atvērtāku, elastīgāku skatu uz darba attiecībām. Treškārt, aizvien nozīmīgāka kļūst cilvēka profesionālās izaugsmes iespēja, protams, arī adekvāta darba alga, dažādi papildus labumi, kas ir bijuši un būs nozīmīgi darba attiecībās.
Pētījums par to, cik apmierināti ir cilvēki savās darbavietās, un, kas tiem liktu mainīt darba vietu, atklāj, ka apmierinātības rādītājs pēdējo gadu laikā Latvijā ir samazinājies no 22% (pilnībā apmierināti ar darbavietu) 2021. gadā līdz 13% pērn. Galvenās lietas, kas cilvēkiem patīk savā darbavietā, ir stabilitātes sajūta un labs iekšējais mikroklimats (šī faktora nozīme ir pieaugusi), bet galvenās lietas, kas liek domāt par darbavietas maiņu, ir lielāks atalgojums un papildu labumi, dažādi personiski iemesli, kā arī mazāks stresa līmenis. Ja atalgojums ir faktors, ar kuru konkurēt var ierobežotā apmērā, īpaša uzmanība jāpievērš pārējām lietām, ko cilvēki vēlas vai no kā izvairās. Liela nozīme ir gandarījumam par paveikto darbu jeb jēgas sajūtai, – pētījums jauniešu vidū kā otru nozīmīgāko faktoru darbavietas maiņai atklāj tieši gandarījuma trūkumu (minējuši 29% respondentu).
Minēto apliecina arī mūsu darba pieredze, intervējot darba meklētājus. Neapmierinātība ar darba apstākļiem, darba vidi un atalgojums, kas dažkārt ir ticis solīts dāsnāks, nekā darbinieks reāli saņem, ir galvenie vilšanās cēloņi. Arī karjeras izaugsmes iespējas un aizvien jauni profesionālie izaicinājumi ir būtiski, lai cilvēks savā darbavietā justos noderīgs.
Mikroklimata nozīme
Ņemot vērā, cik daudz laika mēs ikdienā pavadām darbavietā, izšķirīgi nozīmīgas ir attiecības – ar kolēģiem un vadību. Starp darbinieku un uzņēmumu jābūt simbiozei, jo darbinieks iegulda savas zināšanas un laiku, uzņēmumam ir jāsniedz cilvēkam līdzvērtīgs atbalsts. Ne velti tieši mikroklimats darbinieku apmierinātības pētījumos ir otrs nozīmīgākais faktors. Aktuāla problēma ir mobings un bosings, kas var izpausties gan atklātās, gan slēptās formās, piemēram, pārtraucot kolēģus sapulcēs vai neļaujot izteikties. Nozīmīga tēma darba vidē, par kuru beidzot esam sākuši runāt, ir arī seksuālā vardarbība. Negatīva darba vide, kur darbinieki tiek pakļauti nekonstruktīvam spiedienam, noved pie izdegšanas un vēlmes pēc iespējas ātrāk mainīt darbu.
Mikroklimats ir no darba devēja tieši atkarīgs faktors, kas parasti neprasa papildu ieguldījumus. Runa ir pamatā par adekvātu iekšējo komunikāciju, par tādas vides mērķtiecīgu veidošanu, kurā cilvēks tiek cienīts neatkarīgi no viņa amata, pārliecības vai sociāliem faktoriem. Problēmas kolektīvā var risināt, nodrošinot darba vidi, kurā darbinieks var brīvi izteikties un tiek uzklausīts, kā arī veicot pasākumus problēmas novēršanai, piemēram, darbinieku izglītošanu vai, ja nepieciešams, šķiroties no problemātiskajiem kolēģiem. Lai tās nepāraugtu ilgtermiņa problēmās, pie mikroklimata kolektīvā ir mērķtiecīgi jāstrādā, tas “nenoregulējas” pats no sevis.
Jēgas nozīme
Ja problēmām darba kolektīvā parasti ir īstermiņa raksturs, citādi ir tad, ja cilvēks nejūtas vajadzīgs, neredz karjeras izaugsmes iespējas un nesaskata sava darba jēgu. Ja uzņēmums neattīstās, bet stagnē, – tas var būt iemesls ilgtermiņa neapmierinātībai vienlaikus daudzu darbinieku vidū. Mūsu pieredze rāda, ka šādos apstākļos neko daudz nevar līdzēt, arī piešķirot papildu finansiālos labumus – tie būs risinājums tikai uz neilgu brīdi.
Darba devējiem jāapzinās, ka uzņēmuma kultūra un vērtības izriet no vadības un īpašniekiem. Stratēģiskie mērķi un organizācijas vīzija ir vadības ziņā, un darbiniekam šos jautājumus ir grūti ietekmēt. Ilgtermiņa attiecību veidošanā ar darbiniekiem ir jādomā par to, kāda būs mūsu kopīgā darba nozīme – ne tikai peļņas un pārdošanas apjomu kontekstā, bet plašāk. Tas, kādu ietekmi mūsu darbība atstāj sabiedrībā, ir faktors ar pieaugošu nozīmi gados jaunu darbinieku vidū. Viņiem ir svarīga gan personiskās izaugsmes iespēja, gan tas, ka darba devējs ir atbildīgs pret darbiniekiem, pret vidi un sabiedrību. Ja šie jautājumi uzņēmuma vadībai nav svarīgi, visticamāk, cilvēki (it īpaši jaunā paaudze) ātri vien meklēs iespējas turpināt karjeru citur.
Četras profesijas, 16 darba devēji – labi vai slikti?
Savulaik valdīja pārliecība, ka pārāk daudz ierakstu CV par dažādiem darba devējiem neko labu par cilvēku neliecina – nav noturības. Agrāko laiku standarts bija viena apgūta profesija un viens vai divi darba devēji visa mūža garumā. Šī ir viena no lielākajām pārmaiņām pēdējo desmitgažu laikā, un spēja mainīties ir kļuvusi par lielu vērtību (piemēram, tehnoloģiju nozarē). Turklāt pētījumi norāda, ka optimālais laiks vienā uzņēmumā vai pozīcijā ir no pieciem līdz septiņiem gadi, jo pēc tam var zust elastība. Ir grūtāk izkāpt no komforta zonas un pielāgoties jauniem darba apstākļiem. Izņēmumi ir noteiktas profesijas, piemēram, ārsti, tiesneši vai skolotāji, kas nemainīgi strādā ilgi vienā vietā.
Zinām, ka darbinieki ļoti augstu vērtē darba devējus, kuri piedāvā iespēju sevi profesionāli pilnveidot. Tas ļauj apgūt jaunu profesiju un izmēģināt spēkus citā darba vietā. No vienas puses, varētu šķist, ka paši rūpējamies par lielāku darbinieku mainību. Tomēr jaunās iemaņas cilvēks var izmēģināt arī esošajā kolektīvā (raksturīga tendence lielajos uzņēmumos), kas ļauj ilgāk saglabāt apmierinātību ar darba devēju. Šī ir globāla tendence, kuru raksturo jaunu cilvēku vēlme pēc lielākas brīvības un pašizpausmes, tāpēc, piemēram, nepiedāvājot cilvēkiem apmācības, darba devējs neiegūs neko vairāk kā sliktu reputāciju. Viens no risinājumiem, kas palīdz saglabāt līdzvaru starp darba pienākumiem un personisko brīvību, ir t.s. “hibrīddarba” modelis, kurā cilvēki jūtas ļoti labi. Pētījums par “hibrīddarba” režīmā strādājošajiem liecina, ka 80% no darbiniekiem ar šādu darba modeli (daļu laika strādā birojā, daļu – attālināti) ir apmierināti, kas liecina, ka sabiedrībā ir pieprasījums pēc elastīgām darba attiecībām.
Mūsdienās cilvēki savas dzīves laikā var nomainīt vairākas profesijas, un nākotnē šis skaits pieaugs. Darba devējiem ir jānodrošina iespēja cilvēkiem apgūt jaunas prasmes un pielāgoties – tas pamazām kļūst par laba darba devēja standartu. Savukārt, rūpējoties par norisēm darba kolektīvā, būtu jāveic pārrunas, vērīgi jāieklausās darbiniekos un jāveic darbinieku apmierinātības novērtējumi. Jācenšas piedāvāt tas, ko cilvēki bieži vien novērtē pat augstāk, nekā algu – noderīguma un jēgas sajūtu. Darbinieku “mājasdarbs” karjeras veidošanas kontekstā ir censties pilnveidot sevi un neatstāt novārtā savu LinkedIn profilu – neviens no mums nezina, kurā brīdī tas var izrādīties vajadzīgs.
Autori ir Artūrs Bļinovs, Human Source valdes priekšsēdētājs, un Ervīns Čukurs, Human Source valdes loceklis
Pagaidām nav neviena komentāra