Likt vienam cilvēkam vilkt vai stumt lielu organizāciju, gaidot izcilus rezultātus, nav ne taisnīgi, ne arī nepieciešams. Mūsdienās līdera dotības var būt noderīgas ikvienam darbiniekam, un katrs, kurš spēj organizēt, atbalstīt, motivēt, rādīt virzienu, palīdzēt komandai tikt uz priekšu, var kļūt par līderi savā komandā, atsevišķā projektā vai pat par neformālu līderi visā uzņēmumā. Vadītāja pārziņā arvien biežāk tiek atstātas tādas klasiskas funkcijas kā darbinieku izaugsmes un biznesa attīstības vadība, pilnībā atstājot darbinieku pārziņā jaunu ideju izstrādi un projektu vadību. Tas prasa uzticēšanos un varbūt pat zināmā mērā drosmi, taču ieguvumi ir to vērti.
Līderība ir bieži lietots vārds, bet ko tad tas īsti ietver? Šveicē bāzētais Starptautiskais vadības attīstības institūts (International Institute for Management Development, IMD), kas jau desmit gadus saglabā vietu Financial Times veidotā biznesa vadības augstskolu topa pirmajā trijniekā, starp 2023. gadā aktuālajām līderības prasmēm min spēju pielāgoties, atvērtību inovācijām un radošumu, kritisko domāšanu, prasmi motivēt darbiniekus, pieņemt lēmumus, risināt konfliktus un vadīt sarunas, tomēr kā pašu galveno izceļ spēju veidot labas attiecības.
Institūta eksperti norāda – panākumu gūšanai draudzība darbavietā nav obligāts priekšnoteikums, tomēr saliedētas komandas veidošanai ir vajadzīgas spēcīgas un pozitīvas profesionālas attiecības. IMD arī atsaucas uz pētījumu kompānijas Gallup veikto darbinieku iesaistes pētījumu: uzņēmumos ar labu darbinieku iesaisti ir par 41% mazāk kvalitātes problēmu un par 37% mazāk darba kavējumu, kā arī par 21% labāka produktivitāte.
Organizācijām ir vajadzīgi spēcīgi līderi. Tas nenozīmē, ka visiem darbiniekiem ir jābūt apveltītiem ar līdera dotībām – katram raksturam un prasmju kopumam ir sava nozīme un vērtība komandā. Tomēr ir grūti, ja līderu nav nemaz.
Kā zināms, pastāv vairāki personību tipi, kurus var klasificēt pēc dažādām metodēm, tomēr visos gadījumos prevalē vienojošs princips: personīgajā dzīvē saskaņa ir labāka, ja draugi vai tuvinieki ir viena personības tipa cilvēki, bet darbā ideālu komandu veido visu personību tipu pārstāvji. Realitātē tā nenotiek, taču personāla speciālistiem un uzņēmumu vadītājiem ir jācenšas veidot līdzsvarotas komandas. Ir samērā vienkārši atrast cilvēku, kam piemīt tiešajiem darba pienākumiem nepieciešamās prasmes; jau sarežģītāk – sameklēt atbilstošu speciālistu ar noteiktām personības iezīmēm.
Kā liecina novērojumi, līderības prasmes var attīstīt, bet no visām tā saucamajām soft skill jeb saskarsmes prasmēm līderību izkopt ir visgrūtāk. Patiesa līderība ir dabiska prasme. Tāpēc šādiem cilvēkiem vajadzētu ļaut savu īpašo talantu likt lietā, ne tikai pieņemot viņu līderību, bet arī atbalstot un veicinot to. Uzņēmuma vadībai ir svarīgi veidot vidi, kur darbinieki jūtas droši, atbalstīt viņu iniciatīvas, ļaut eksperimentēt un arī kļūdīties. Līderība visspilgtāk izpaužas tad, kad cilvēki jūt degsmi par kādu ideju, pie kuras paši ir nonākuši, nevis izpilda instrukcijas, kas dotas “no augšas”. Tāpēc labāk ir nevis novilkt robežas, bet dot vadlīnijas, priekšstatu par konkrētu mērķi vai rezultātu, kas tiek sagaidīts no darbiniekiem, ļaujot pašiem rast risinājumus, kā pie šī mērķa efektīvāk nonākt.
Lai no darbinieku līderības patiešām gūtu labumu, ir svarīgi definēt arī konkrētas gaidas, bet atstāt brīvas rokas to piepildīšanai. Tāpat ir ļoti svarīgi definēt darba stilu un uzņēmuma kultūru, nodrošinot, ka tā visiem ir zināma un pieņemama un ka komanda strādā saskaņā ar uzņēmuma vērtībām. Tas palīdz gan saskarsmē ar klientiem, gan arī sniedz drošību un vienlaikus brīvību, lai arī darbinieki justos komfortabli.
Uzņēmuma vērtībās balstīta darba kultūra ir svarīga arī tāpēc, lai visiem būtu vienots redzējums par sasniedzamajiem mērķiem un lai dažādu komandu līderi (vai pat vienas komandas līderi), labu gribot, nenonāktu pretrunās un, labas lietas darot, netraucētu viens otram tikai tāpēc, ka nav skaidri definēti uzņēmuma mērķi un darbības virziens.
Galvenie līderības veicināšanas pasākumi tātad varētu būt uzņēmuma kultūras definēšana, nosakot ne tikai to, ko sasniedzam, bet arī to, kā darām, kā pieņemam lēmumus, pie kādām vērtībām turamies; tādas vides veidošana, kur līderība tiek atbalstīta, kur nav liekas hierarhijas vai birokrātijas; un atbalsts līderības prasmju attīstībā. Starp citu, ir vērts pajautāt pašiem darbiniekiem, kādas situācijas profesionālajā vidē viņiem sagādā vislielākās grūtības, un piedāvāt darba grupās šīs situācijas risināt. Tas ļauj darbiniekiem, sevišķi jaunajiem vadītājiem, mācīties vienam no otra un dalīties pieredzē, kuru kāds kolēģis noteikti jau ir guvis iepriekš, nonākot pie noderīgiem ieteikumiem, kā izaicinājumu pārvarēt. Arī līderim ir jāpalīdz būt līderim, ievirzot līderību konstruktīvā un sakārtotā gultnē. Raugoties no vadītāja skatupunkta, vieglāk ir dzīvot hierarhiskā vidē, kur tiek strikti noteikta lietu kārtība. Taču daudz vērtīgāk ir ļaut darbinieku vidū plaukt līderībai un veidoties produktīvām komandām.
Autore ir e-komercijas IT risinājumu izstrādātāja Magebit personāla vadītāja
Pagaidām nav neviena komentāra