Pēdējā laikā publiskajā telpā ar jaunu sparu uzmutuļojusi diskusija par kompensācijām, ko uzņēmumu vadītāji saņem, atstājot amatu. Šajā laikā ziņas par pārdesmit tūkstošu lielām naudas izmaksām, kā tas ir, amatu atstājot, piemēram, Latvenergo vadošajiem darbiniekiem*, nudien uzkurina jautājumus un neizpratni par to, vai tas ir godīgi, ētiski un pieļaujami. Un šie apsvērumi savukārt rosina tālāku diskusiju par to, pēc kādām kvalitātēm notiek augstākā līmeņa vadītāju atlase valsts un privātā sektora uzņēmumos. Tāpēc kā ilggadēja augsta līmeņa personāla atlases eksperte vēlos iesaistīties diskusijā ar dažiem argumentiem.
Vispirms šādas kompensācijas nav izņēmuma gadījums lielā valsts sektora uzņēmumā, bet gan vispārpieņemta prakse augstākā līmeņa vadītāju amatu atstāšanas gadījumā. Izmaksāto kompensāciju apjomi pirmajā acu uzmetienā var šķist galvu reibinoši, tomēr standarta prakse arī privātos vai starptautiskos uzņēmumos ir atvadīties no augstākā līmeņa vadības darbiniekiem ar naudas izmaksu trīs līdz sešu mēnešalgu apjomā.
Parasti šādas kompensācijas nāk “komplektā” ar ierobežojumiem strādāt uzņēmumam konkurējošās organizācijās vai izveidot savu uzņēmumu šajā nozarē. Tās arī pasargā vadītājus no situācijām, kad darbu nākas zaudēt uzņēmuma akcionāru maiņas dēļ, vai arī uzņēmumu saplūšanas un apvienošanās procesu rezultātā.
Kā galvenais iemesls šāda veida kompensācijām valsts sektora uzņēmumos ir ar tālāko profesionālo darbību saistītie ierobežojumi, kas paredz tā saucamo atdzišanas periodu, kura laikā strādāt savā jomā faktiski aizliedz. Lai gan kompensācijas nereti ir trīs mēnešalgu apjomā, ierobežojums darboties nozarē parasti sniedzas divu gadu garumā. Tādā veidā notiek norēķināšanās par profesionālās darbības ierobežojumiem. Pretējā gadījumā kandidātu ar atbilstošām prasmēm, kā arī vēlmi uzņemties atbildību un pienākumus vienkārši nebūs.
Vairums kandidātu, kas piesakās augsta līmeņa vadības amatiem valstij piederošos uzņēmumos vai organizācijās, ir smagi strādājoši romantiķi (tieši tādu apzīmējumu pavisam nesen sarunā dzirdēju no kāda pretendenta). Ņemot vērā iecerētos pārmaiņu procesus lielajos uzņēmumos, un tai pat laikā arī neizmatoto potenciālu, jāstrādā daudz un tiešām smagi. Tam vajadzīgs gan noteikts profesionālais rūdījums, gan misijas apziņa. Tāpēc šo cilvēku primārā motivācija gandrīz nekad nav vēlme nopelnīt nedaudz vairāk, bet gan ambīcija īstenot valstiski svarīgus, organizācijas un personiskās izaugsmes kontekstā nozīmīgus mērķus. Un tas atbilstoši jāatalgo arī brīdī, kad profesionālā misija ir paveikta.
Domāju, ka gan privātā, gan valsts sektora organizācijas ir ieinteresētas piesaistīt amatiem pēc iespējas lielāku un kvalitatīvāku profesionāļu loku. Tas ne tikai veicinātu labas korporatīvās pārvaldības praksei atbilstošas korporatīvās kultūras veidošanos, kā arī izskaustu to aizejošā laika politisko ielikteņu un pazīšanās amatu šaubu ēnu, ar ko paši nelepojamies. Īpaši valsts sektora gadījumā.
Jau pašlaik situācija ar konkursiem uz valdes un padomes amatiem valsts kapitālsabiedrībās signalizē par vajadzību pēc pārmaiņām. Tā, piemēram, šobrīd pretendentiem uz lielo valsts uzņēmumu valdes locekļu amatiem likumos noteikti visai diskutabli un neelastīgi kvalifikācijas kritēriji. Viens no tiem ir, piemēram, valsts valodas zināšanas un prasība, ka kandidātam ir jābūt Latvijas pilsonim. Ja tiešām valsts vadošajām kapitālsabiedrībām ir vēlme piesaistīt labākos no labākajiem – vai tiešām tas ir precīzākais atlases kritērijs? Īpaši, ja nozīmīgu daļu no uzņēmuma biznesa veido pārrobežu darījumi vai arī uzņēmums ir kotēts biržā, vai emitējis vērtspapīrus, kas nozīmē, ka daļa no informācijas aprites tāpat notiek angļu valodā. Jo kritēriji ierobežojošāki un specifiskāki, jo konkurence mazāka un kandidāti caurmērā vājāki.
Mūsu uzņēmumi ir saistoši arī kandidātiem ārpus Latvijas robežām, ko pierāda dalība konkursos, kur šie kritēriji ir elastīgāki. Tā, piemēram, nesen atlasot kandidātus padomes locekļu amatiem trim lielajām slimnīcām Latvijā, redzējām, ka vidēji katrs desmitais pieteikums bija no ārvalstu pretendentiem. Acīmredzami, pārmaiņu procesi, kas notiek mūsu organizācijās, ir interesanti arī kandidātiem, kas ir citās valstīs savā nozarē cienīti un augstu novērtēti profesionāļi.
Ja valsts valodas zināšanas ir visai sensitīvs un diemžēl arī politizēts jautājums, tad vēl viens tikpat diskutabls kritērijs ir iepriekš vadītā uzņēmuma apgrozījums. Cik pamatoti ir izslēgt no atlases spēcīgu kandidātu, kura iepriekš vadītā uzņēmuma apgrozījums ir par pusmiljonu mazāks nekā tas noteikts uzņēmuma apgrozījuma kritērijos lielai kapitālsabiedrībai, toties izglītības, reputācijas, darba pieredzes un specifisko iemaņu kopuma ziņā šis cilvēks citu pretendentu vidū ir par galvas tiesu pārāks? Šeit risinājums labākas konkurences nodrošināšanai būtu runāt par pielīdzināmiem mērogiem un nedaudz elastīgākiem tā saucamajiem tehniskajiem atlases kritērijiem. Pretējā gadījumā var sanākt tā, ka vieni un tie paši 500 vadītāji visu laiku rotē lielajos uzņēmumos, nedodot iespēju “ieplūst jaunām asinīm” un ienest progresīvāku pieeju un darbības modeļus.
Domāju, ka ir laiks pragmatiski pārskatīt konkurences palielināšanas iespējas, lai vadošajiem amatiem īpaši valsts kapitālsabiedrībās piesaistītu tiešām spējīgākos, nevis tehniski atbilstošākos kandidātus. Tas lielā mērā gan vairotu kandidātu apetīti piedalīties valsts rīkotos konkursos, gan mazinātu sabiedrībā valdošo stigmu par politizētām un butaforiskām atlasēm, kurās labāk neiesaistīties, lai neradītu apdraudējumu paša reputācijai un finansiālajai stabilitātei nākotnē, kad darba gaitas uzņemtajā pozīcijā jānoslēdz. Jo skaidrāks un situācijai atbilstošāks spēles laukums, jo lielāka iespēja ātrāk tuvināties tam izcilības un teicamas pārvaldes etalonam, uz ko paši tiecamies. Gan organizāciju, gan valsts līmenī. Un, lai to sasniegtu, nav nepieciešamas vērienīgas pārmaiņas, bet gan virkne šķietami nelielu, bet laikmetīgai organizāciju pārvaldei un ekonomikas mērogam atbilstošu soļu.
*Šā raksta mērķis nav aizstāvēt minētās valsts kapitālsabiedrības darbiniekus, bet gan izmantot to kā situāciju ilustrējošu piemēru.
Pagaidām nav neviena komentāra